Megteheti-e a munkáltató, hogy rokkantsági ellátásban részesülő, jelenleg is táppénzen levő dolgozónak egészségügyi alkalmatlanság miatt felmond?

Megosztás Tetszik

Olvasónk arról érdeklődött az Adózóna oldalán, hogy rokkantsági ellátásban részesülő, jelenleg is táppénzen levő munkavállalónak, aki munkakörét nem tudja ellátni, miként lehet felmondani. Kell-e más munkakört felajánlani, vagy – ha erre van jogi lehetőség –, akkor mire kell figyelni a munkaviszony megszüntetése során. A kérdésekre dr. Hajdu-Dudás Mária ügyvéd adott választ.

A kérdés részletesen így hangzik: egy munkavállalónk 2025. június végétől keresőképtelen, jelenleg is táppénzes ellátásban részesül. Állapota súlyosan romlott (több agyvérzésen esett át), ezért rokkantsági ellátásra irányuló kérelmet nyújtott be, amelyet az illetékes hatóság elbírált, és számára a rokkantsági ellátást megállapította. Előzetes – nem hivatalos, szóbeli – orvosi tájékoztatás alapján munkakörének ellátására továbbiakban nem lesz alkalmas. Kérdéseink:

1. Megszüntethető-e jogszerűen a munkaviszonya keresőképtelensége alatt, ha közben rokkantsági ellátásban részesül?

• 1/a) Ha igen, milyen jogcímen és eljárással (például egészségi alkalmatlanság, rokkantság stb.)?
• 1/b) Szükséges-e (üzem)orvosi szakvélemény az alkalmatlanság igazolásához?

2. Ha a munkaviszony nem szüntethető meg:

• 2/a) Mennyi ideig maradhat keresőképtelen, mi a táppénzes ellátás maximális időtartama és milyen feltételekkel?
• 2/b) Mikor és milyen feltételekkel szüntethető meg a munkaviszonya?

3. Ha könnyített, részmunkaidős munkakört ajánlunk fel (pl. takarító, karbantartó):

• 3/a) Mi a jogi menete a munkaszerződés-módosításnak, ha elfogadja?
• 3/b) Mikortól hatályos a módosítás (pl. a rokkantság megállapításától, keresőképtelenség végétől vagy megállapodás szerint)?
• 3/c) Próbaidő kiköthető-e ilyenkor?
• 3/d) Mi a teendő, ha nem fogadja el az új munkakört? Megszüntethető-e ekkor a munkaviszony?

SZAKÉRTŐNK VÁLASZA

Válaszaim sorban haladva az alábbiak:

1. Megszüntethető-e jogszerűen a munkaviszonya keresőképtelensége alatt, ha közben rokkantsági ellátásban részesül? 1/a) Ha igen, milyen jogcímen és eljárással (például egészségi alkalmatlanság, rokkantság stb.)? 1/b) Szükséges-e (üzem)orvosi szakvélemény az alkalmatlanság igazolásához?

A rokkantsági ellátásra jogosultság nem akadálya a munkaviszony felmondással történő megszüntetésének. Az indoka azonban csak akkor lehet az egészségügyi alkalmatlanság, ha ezt a foglalkozás-egészségügyi orvos állapítja meg (tehát orvosszakmai kérdés és nem a munkáltató megítélésén múlik). Az üzemorvosi vizsgálatra azonban a keresőképtelenségre figyelemmel jelenleg nem kerülhet sor.

A munkaköri alkalmassági vizsgálat részletes szabályait egyébként a munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről szóló 33/1998. NM rendelet tartalmazza. A rendelet lehetőséget ad arra, hogy a foglalkozás-egészségügyi orvos elsőfokú munkaköri alkalmassági véleményével szemben akár a munkáltató, akár a munkavállaló 15 napon belül kérje az alkalmassági véleményben foglaltak másodfokú elbírálását.

Arra az esetre, ha majd a keresőképessé válást követően nem alkalmas eredmény születne, a biztonság kedvéért javaslom, azt ellenőrizzék, hogy az ellátásnak pontosan mi a jogcíme (néha a hétköznapokban keveredik a szóhasználat). Ha ugyanis rehabilitációs ellátásban részesülne, akkor a munkáltatónak az alábbiakra kell figyelnie: a munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább, és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el [Mt. 66.§ (7) bekezdés].

A felmondás oka tehát jelenleg, a keresőképtelenség tartam alatt a munkáltató működésével összefüggő ok lehet, például létszámcsökkentés, a munkakör megszüntetése stb. (a rokkantságra hivatkozás nem lenne jogszerű).

2. Ha a munkaviszony nem szüntethető meg: 2/a) Mennyi ideig maradhat keresőképtelen, mi a táppénzes ellátás maximális időtartama és milyen feltételekkel? 2/b) Mikor és milyen feltételekkel szüntethető meg a munkaviszonya?

Az Ebtv. 46. § (1) bekezdés a) pontja szerint táppénz a biztosítási jogviszony fennállásának időtartama alatt, a keresőképtelenség tartamára jár, legfeljebb azonban a táppénzre való jogosultság első napját közvetlenül megelőző – 48/A § (1) bekezdése szerinti – folyamatos biztosítási időszak alatt a Tbj. 6. §-ában meghatározott biztosításban töltött napoknak megfelelő számú napra, de legfeljebb egy éven át.

Ugyanakkor a munkavállaló lehet keresőképtelen a táppénzre jogosultság lejártát követően is, korlátlan ideig. A munkaviszony a keresőképtelenség tartama alatt is megszüntethető. Ezzel kapcsolatban azt kell tudniuk, hogy a munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év lejártát követő napon kezdődik. Egyebekben az 1. pontban foglaltak az irányadók.

3. Ha könnyített, részmunkaidős munkakört ajánlunk fel (pl. takarító, karbantartó): 3/a) Mi a jogi menete a munkaszerződés-módosításnak, ha elfogadja? 3/b) Mikortól hatályos a módosítás (pl. a rokkantság megállapításától, keresőképtelenség végétől vagy megállapodás szerint)? 3/c) Próbaidő kiköthető-e ilyenkor? 3/d) Mi a teendő, ha nem fogadja el az új munkakört? Megszüntethető-e ekkor a munkaviszony?

Állásfelajánlási kötelezettség a munkáltatót nem terheli [a fent hivatkozott Mt. 66. § (7) bekezdése alapján azonban igen, ha rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesül a kolléga]. Akadálya természetesen nincs. Elfogadás esetén a felek egyező akarattal kell meghatározzák az új munkakört, és esetlegesen a részmunkaidőben történő foglalkoztatást tartalmazó munkaszerződés módosítását, hatályba lépésének napját azzal, hogy a visszamenőleges hatályra nincs lehetőség. A próbaidő kikötését egy esetleges jogvitában a bíróság joggal való visszaélésnek minősítheti. Érvként arra lehetne hivatkozni, hogy ez egy másik teljesen eltérő munkakör [Mt. 192. § (4) bekezdés], melyben a munkáltató a munkavállaló képességeit még nem ismeri. Viszont eseti bírósági döntésre ennek alátámasztásaként nem tudok hivatkozni.

Ha a munkavállaló nem fogadja el a munkaszerződés módosítására tett ajánlatot, nem szankcionálható.

Ha az a helyzet állna elő, hogy a munkavállaló nem alkalmas, az alábbiakra kívánok utalni. 2023. január 1. napjától az Mt. 146. § (2) bekezdés akként rendelkezett, hogy az egészségügyi alkalmatlanság időszakára a munkavállalót nem illeti meg díjazás. Ezt a szabály a gyakorlatban számos munkáltató akként alkalmazta, hogy az üzemorvosi vizsgálaton alkalmatlan minősítést szerzett munkavállalót tovább nem foglalkoztatta, részére más munkakört sem ajánlott fel, és mivel a munkavállalónak díjazás sem járt, ezt a helyzetet kihasználva várta, hogy a munkavállaló mondjon fel. Ezzel a munkaadónak az volt a célja, hogy mentesüljön a felmondási időre járó távolléti díj és végkielégítés kifizetésének kötelezettsége alól. Ilyen előzményeket követően bírói kezdeményezésre az Alkotmánybíróság megvizsgálta az Mt. hivatkozott szabályait. A 1/2025. határozatában megállapította, hogy az Mt. 146. § (2) bekezdés második mondatának utolsó fordulata („vagy egyébként munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan”) az Alaptörvény XV. cikk (2) bekezdése alapján alaptörvényellenes, így azt megsemmisítette. Az Alkotmánybíróság megállapította továbbá, hogy az Mt. 55. § (1) bekezdés a) pontjának alkalmazásánál az Alaptörvény XVII. cikk (3) bekezdéséből eredő alkotmányos követelmény, hogy a munkavállalónak az adott munkaköre ellátására egészségi okból való alkalmatlansága esetén a munkáltató általános foglalkoztatási kötelezettsége változatlanul fennálljon. A megsemmisített rendelkezés így 2025. február 28-án hatályát veszítette. Az Alkotmánybíróság döntése értelmében – a 2023. január 1-je előtti szabályokkal összhangban – a munkaköri alkalmatlansági vizsgálaton „alkalmatlan” minősítést szerzett munkavállaló esetében a munkáltatónak döntenie kell: felajánl-e egy másik, megfelelő munkakört a munkavállalónak, vagy a munkaviszonyt felmondással megszünteti. Amennyiben ezek egyikét sem teszi meg, úgy a munkáltatónak állásidőre járó díjazást kell a munkavállaló részére fizetni mindaddig, amíg nem döntenek a további foglalkoztatásáról vagy annak megszüntetéséről. A munkavállalót ugyanis, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének, a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget – az elháríthatatlan külső okot kivéve – az állásidőre járó díjazás illeti meg. Ez az alapbért jelenti, továbbá az adott időszakra járó bérpótlékokat, ha a munkavállaló a munkaidő-beosztása alapján pótlékra lett volna jogosult. A munkáltató által kezdeményezett, és egészségügyi okból alkalmatlanná vált munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése esetén a munkavállaló részére legalább az Mt. 69. § (2) bekezdése szerinti felmondási idő jár, továbbá az Mt. 77.§-a szerinti mértékű végkielégítés járhat.

Joggal adódik a kérdés: hogyan tehet eleget a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének, ha nem a munkaviszony egészségügyi alkalmatlansággal indokolt felmondással történő megszüntetése mellett dönt, és állásidőre járó díjazást sem szeretne fizetni. Az Mt. 51. § (3) bekezdése szerint a munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának változására tekintettel köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást megfelelően módosítani. Ennek során figyelemmel kell lennie az általános magatartási követelményekre, mint például a méltányos mérlegelés elvére, az együttműködési és tájékoztatási kötelezettségre, a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményeire. Ez azt is jelenti, hogyha a munkavállaló a munkaviszony során, egészségi állapotának romlása következtében válik a munkakörére egészségügyileg alkalmatlanná, a munkáltatónak – addig, míg ez nem jelent aránytalan terhet számára – meg kell kísérelnie oly módon módosítania a munkafeltételeken, a munkaidő-beosztáson, hogy a foglalkoztatás újra lehetővé váljon. Nincs akadálya a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásnak sem. Ennek keretében a munkáltató ideiglenesen elrendelhet munkaszerződéstől eltérő munkakörben történő foglalkoztatást („átirányítás”). Erre egyoldalúan, a munkavállaló hozzájárulása nélkül naptári évente 44 munkanap vagy 352 munkaóra erejéig van lehetősége (évközben kezdődő, határozott idejű vagy részmunkaidős munkaviszony esetén arányosan kevesebb ideig). A munkavállaló ekkor az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult. A munkáltató ekkor tehát átmenetileg egyoldalú intézkedésével is megoldhatja, hogy az egészségügyileg alkalmatlanná vált munkavállaló más, olyan munkakört foglalhasson el, amelyre alkalmas.