Mesterséges intelligencia a munkahelyen – kötelezettségek és buktatók

Megosztás Tetszik

Egyre több vállalkozás utasítja arra az alkalmazottakat, hogy a munkavégzésük során használjanak mesterséges intelligenciát. Habár ez nagyon hasznos lehet, kockázatokat is rejt. Nézzük, mire érdemes figyelni munkajogi szempontból!

Mire használható jogszerűen a mesterséges intelligencia?

• Alkalmazható nagy mennyiségű információ keresésére, rendszerezésére, összefoglalására és elemzésére, valamint dokumentumok tartalmának feldolgozására.
• Segítségével jelentések, prezentációk, levelek, szerződéstervezetek és más szövegek első változatai készíthetők.
• Használható meglévő szövegek javítására, egyszerűsítésére, átfogalmazására és fordítására is.
• Támogathatja a kutatási és információgyűjtési feladatokat, valamint különböző források összehasonlítását.
• A mesterségesintelligencia-adatok elemzésével összefüggések és tendenciák felismerésében, illetve előrejelzések elkészítésében is segítséget nyújthat.
• Informatikai munkakörökben programkód létrehozására, ellenőrzésére, dokumentálására és hibakeresésre használható.
• Ügyfélszolgálati területen választervezetek készítését és az ismétlődő megkeresések kezelését támogathatja.
• Adminisztratív folyamatokban adatkinyerési, osztályozási, nyilvántartási és egyéb rutinfeladatok automatizálhatók vele.

A mesterséges intelligencia (MI) a fentieken túl ötletek, alternatív megoldások és döntési lehetőségek kidolgozásában is segítséget nyújthat, használata ugyanakkor nem jelenti azt, hogy az általa előállított eredmény automatikusan helyes vagy megbízható, ezért különösen szakmai döntések előtt szükséges lehet az emberi ellenőrzés.

A munkavégzés során figyelemmel kell lenni az adatvédelmi, titoktartási, szerzői jogi és információbiztonsági követelményekre is, különösen akkor, amikor személyes, bizalmas vagy üzleti titkot képező adat kerülhet az MI-rendszerbe. A mesterséges intelligencia ezért elsősorban a munkavállaló munkáját támogató eszközként alkalmazható, miközben a feladat jellegétől függően a végső szakmai értékelésért és döntésért továbbra is emberi felelősséget kell biztosítani.

Felhasználási korlátok és tilalmak

A felhasználási korlátok során figyelnünk kell mind a 2016/679. számú Általános Adatvédelmi Rendelet (GDPR), mind a 2024/1689. számú MI-rendelet előírásaira.

A GDPR alapján alapvető kérdés, hogy az adatkezelés a személyes adatokra milyen kihatással van. Ha személyes adatok kezelése is érintett, abban az esetben az adatkezelés jogszerűségéért a munkáltató felelősséggel tartozik. Az érzelmekre vonatkozó adatok kezelése például jogellenes, ezért már itthon is kilenc számjegyű adatvédelmi bírság került kiszabásra.

Az is vizsgálandó, hogy az adatkezeléshez személyes adatok kezelése ténylegesen szükséges-e, vizsgálni kell a lehető legszűkebb adatmennyiség kérdését is, illetve az adattovábbítások eshetőségét és jogszerűségét. Az MI-rendelet tiltja a megtévesztő, manipulatív rendszerek alkalmazását, az egyéni sebezhetőség kihasználását, illetve az érzelmi kategorizáló rendszereket.

Emellett bizonyos HR-alkalmazásokat magas kockázatú kategóriába sorol. Ide tartoznak a természetes személyek felvételéhez vagy kiválasztásához való használatra szánt MI-rendszerek, különösen célzott álláshirdetések elhelyezése, a jelentkezések elemzése és szűrése, valamint a jelöltek értékelése céljából, továbbá a munkával kapcsolatos jogviszonyok feltételeit, az előléptetést vagy a munkával kapcsolatos szerződéses jogviszonyok megszüntetését érintő döntések meghozatalához, egyéni magatartáson vagy személyes vonásokon vagy jellemzőkön alapuló feladatkiosztáshoz, vagy az ilyen jogviszonyokban álló személyek teljesítményének és magatartásának nyomon követéséhez és értékeléséhez való használatra szánt MI-rendszerek. Ezek alkalmazása előzetes kockázatértékeléshez és számos egyéb, az MI-rendeletben terjedelmesen részletezett kötelezettséghez kötött.

Munkáltatói kötelezettségek dióhéjban

A munkáltató kötelezettsége a jogszerű használat feltételeinek biztosítása: mind adatvédelmi, mind az MI-rendelet alapján ellenőriznie szükséges a kötelezettségek teljesíthetőségét.

Emellett olyan jogi területeket is ellenőriznie szükséges, mint például a szerzői jogok. Ennek következtében a felhasználás megkezdését megelőzően meg kell vizsgálnia a felhasználási eseteket, illetve az előre látható, jogszerűtlen (nem a munkáltató által jóváhagyott módon történő) felhasználási eseteket. Az alkalmazás előtt kockázatértékelés, illetve nagy valószínűséggel adatvédelmi hatásvizsgálat végzése is szükséges.

A munkáltatóknak továbbá a jogszerű használat feltételeinek megteremtése és megőrzése érdekében belső szabályzatot kell készíteniük, illetve a megfelelő használatról, annak korlátjairól a munkavállalókat oktatnia kell. Az MI használatáról emellett az adatkezelési tájékoztatókban az érintett munkavállalókat, ügyfeleket, egyéb érintetteket tájékoztatni szükséges.

Ha az MI-felhasználásba külső partner kerül bevonásra, azzal adatfeldolgozói szerződést kell kötni. Azt is meg kell továbbá vizsgálni, hogy a hozzáférés mely adatkörhöz való hozzáféréssel (lásd személyes adatok, üzleti titok, banktitok, biztosítási titok, egészségügyi titok stb.) jár együtt, és ezen adatkezelésekre ágazati jogszabály nem ír-e elő további korlátokat.

Kiemelten kell vizsgálni, hogy sor kerül-e adattovábbításra. Ha ugyanis a modell nem helyben dolgozik, hanem továbbküldi maga számára az adatokat (például a felhőbe) ennek megfelelőségét és jogszerűségét ellenőrizni szükséges.

Ha a munkáltatónál szakszervezet vagy üzemi tanács működik, az MI alkalmazását velük is egyeztetni szükséges. Ne tekintsük őket egyből ellenségnek, hiszen jobb, ha az ellenérzések is a legelején kibuknak.

Munkavállalói kötelezettségek

A munkavállalók egyik legfontosabb kötelezettsége a belső szabályozás, illetve a munkáltatói utasítások megfelelő követése.

A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét, egészségét, vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. A munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Ezen esetkörök azonban nem fognak előfordulni, így az utasítást teljesíteni szükséges.

A munkavállalók a munkáltató által jogsértően előírt felhasználásért ugyan nem felelnek, ám ha a maguk szakállára veszik igénybe a mesterséges intelligenciát (például szerződéstervezeteket személyes adatokkal feltöltenek), annak munkajogi, sőt adatvédelmi következményei is lehetnek. Ez azt jelenti, hogy adott esetben a munkaviszonyuk akár azonnali hatállyal megszüntethető, valamint akár adatvédelmi bírsággal is sújthatóak.