Létszámleépítés: mikor világos és okszerű a munkáltatói felmondás?

Megosztás Tetszik

Egy gyár területén több üzem van, mindegyikben dolgoznak technikusok. Egyiküket felmondással elbocsátja a munkáltató arra hivatkozva, hogy csökkenteni kívánja a technikusok létszámát. Megfelelő-e ez az indoklás? Ha az üzemben lévő három technikus közül az elbocsátott a legidősebb, 50 év feletti, a másik kettő 30 alatti, lehet-e támadni a munkáltatói felmondást az egyenlő bánásmód megsértése miatt, és hogyan, mire hivatkozva, milyen jogalappal? – kérdezte olvasónk. Dr. Hajdu-Dudás Mária munkajogi ügyvéd szakértőnk válaszolt.

Olvasónk kérdése:

Egy gyár területén több üzem van. Mindegyik üzemben vannak technikusok (többféle), akik csak az adott üzemben dolgoznak. Vannak technikusok, akik a karbantartók, gépek javítását végzik, vannak minőségbiztosítási, utility technikusok és PLC technikusok. Minden üzemben. Többféle technikus munkakör van. Világos és okszerű-e a munkáltatói felmondás alábbi indokolása: "Ön ... óta áll a munkáltató alkalmazásában PLC technikus munkakörben. A munkáltató a technikus munkakörben foglalkoztatott munkavállalók létszámát csökkenteni kívánja. Mivel a technikus munkakört érintő létszámcsökkentés az ön munkaviszonyát is érinti, ezért a munkáltató úgy döntött, hogy az ön munkaviszonyát az Mt. 64. § (1) bekezdés b) pontja szerint, az Mt. 66. § (2) bekezdésének figyelembevételével felmondással megszünteti.

1.) A technikus munkakör a karbantartók munkaköre, a PLC technikus, az más munkakör. És melyik üzemben kívánja csökkenteni? És miért kívánja csökkenteni? Túl általános az indoklás és rövid?

2.) Ha az üzemben lévő három PLC technikus közül az elbocsátott a legidősebb, 50 év feletti, a másik kettő 30 alatti, lehet-e támadni a munkáltatói felmondást az egyenlő bánásmód megsértése miatt, és hogyan, mire hivatkozva, milyen jogalappal?

3.) Ha a munkavállaló munkavállalói képviselő volt, és ha a fentiek alapján jogellenesnek ítéli a bíróság a felmondást, akkor kérésre köteles visszavenni a munkáltató a munkavállalót?

4.) Érdemes a munkavállalónak perre vinni a munkáltatói felmondást? Milyen indokkal és jogalapon?

Szakértőnk válaszai a kérdések sorrendjét követve:

1.) kérdés: Létszámcsökkentés alatt általában azokat az eseteket kell érteni, amelyekben a munkáltató akár a munkaszervezete egészét, akár annak meghatározott szervezeti egységét, illetve egységeit érintően a korábbi létszámhoz képest kisebb létszámmal kíván a továbbiakban működni. A létszámcsökkentés alapjául szolgáló körülmény lehet meghatározott tevékenység megszüntetése, vagy a meglévő feladatok költséghatékonyabb, tehát kisebb létszámmal történő megoldása. Az erre alapított felmondás esetén ezen motívumoknak nincs jelentőségük, a felmondás indokolásában ezt nem kell megjelölni, így a létszámcsökkentés indokoltságát, célszerűségét a bíróság nem vizsgálhatja. Így a „miért”-nek nincs jelentősége az indokolás szempontjából. A felmondás valóságát a munkáltató köteles bizonyítani egy esetleges munkaügyi perben. Így, ha arra hivatkozik, hogy a technikus munkakörben foglalkoztatottak számát csökkentette (és nem kizárólag a PLC technikusok számát), abban az esetben ezt kell igazolnia.

Jogszerű a létszámcsökkentésre alapított munkáltatói felmondás abban az esetben is, ha az a munkáltató meghatározott szervezeti egységét/egységeit érinti csak. Ilyen helyzetben a létszámcsökkentésre alapított munkáltatói felmondást az sem teszi jogellenessé, ha más szervezeti egység(ek)ben a munkáltató a létszám bővítését határozza el, ennek megfelelően erre/ezekre a más terület(ek)re új munkavállalókat vesz fel. Mivel a munkáltató szervezeti egységet, üzemet nem jelölt meg (ettől még nem jogellenes a felmondás), a teljes szervezet tekintetében kell vizsgálni az indoklás valóságát.

Az indoklás szövege nem általános, nem rövid. Ha a leírtakat tudja bizonyítani a munkáltató, abban az esetben az jogszerűnek minősül. A munkáltató működésére a munkavállalónak nagyobb rálátása van, így ha arra gondolt, hogy szűkebb kört érintett a felmondás (például a munkáltató ténylegesen nem csökkentette a technikusok számát, hanem xy időpontban alkalmazott új munkavállalót), abban az esetben értelemszerűen az indoklást is szűkíteni kellett volna.

2.) kérdés: Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.) 5. § d) pontja értelmében az egyenlő bánásmód követelményét a munkáltató a foglalkoztatási jogviszony tekintetében köteles megtartani. A 7. § (1) bekezdése szerint az egyenlő bánásmód követelményének megsértését jelenti a közvetlen hátrányos megkülönböztetés, a közvetett hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés, a megtorlás, valamint az ezekre adott utasítás. Gyakorlati jelentőségénél fogva az említettek közül a közvetlen hátrányos megkülönböztetésre vonatkozó alapvető szabályokat emeljük csak ki. A 8. § értelmében közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt neme, faji hovatartozása, bőrszíne, nemzetisége, nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozása, anyanyelve, fogyatékossága, egészségi állapota, vallási vagy világnézeti meggyőződése, politikai vagy más véleménye, családi állapota, anyasága (terhessége) vagy apasága, szexuális irányultsága, nemi identitása, életkora, társadalmi származása, vagyoni helyzete, foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama, érdekképviselethez való tartozása, egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amilyenben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne.

E körben a feleket terhelő bizonyítási teher sajátosan alakul. Az igényt érvényesítőnek azt kell valószínűsítenie, hogy rendelkezik olyan tulajdonsággal, amelynek következtében őt hátrányos megkülönböztetés érte. A valószínűsítés azt jelenti, hogy a munkavállalónak az állítását hihetővé kell tennie. Ez az esetek jelentős részében különös nehézséget nem okoz, mert a védett tulajdonság (például a kérdés szerinti életkor) megléte általában egyszerűen igazolható. Az pedig, hogy a munkavállalót hátrány (például a munkaviszonyának a megszüntetése) érte, evidens, hiszen ez az alapja az igénye érvényesítésének. Ugyanakkor a Kúria egy újabb döntésében (Mfv. 10.018/2024.) az alábbiakat mondta ki: a jogsérelmet szenvedett félnek kell valószínűsítenie, hogy hátrány érte, és a jogsértéskor rendelkezett az Ebktv. 8. §-ában meghatározott tulajdonsággal, és legalább állítania, hogy milyen módon van összefüggés a hivatkozott hátrány és a megjelölt védett tulajdonság között.

Ezt követően viszont a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy az eljárása jogszerű volt. Ez a védekezés irányulhat arra, hogy nem történt megkülönböztetés, illetve a megkülönböztetés nem egymással összehasonlítható személyek tekintetében történt, végül arra, hogy a törvény 7. § (2) bekezdésében, illetve a 22. §-ban meghatározott indokon alapult a megkülönböztetés. Mindezek alapján a munkavállaló az életkorát egyértelműen tudja valószínűsíteni, de a fenti döntés miatt javasolt valamiféle összefüggést megjelölni a munkaviszony megszüntetése és az életkor között. Ilyen lehet például, ha a munkáltató kijelentette/leírta (volt rá példa), hogy csak 50 év alattiakkal kíván együtt dolgozni, vagy „fiatalítani akar”, és annak nincs észszerű indoka. Hiszen egy 55 éves nemcsak szellemileg, de fizikailag is képes teljesíteni azt, amit egy 30 vagy 40 éves, a kérdés szerinti esetben a technikus, karbantartó stb. munkakörök nem is indokolnák a nagy súly cipelését vagy a megerőltető fizikai tevékenységet.

Arra is van példa, hogy a munkáltató azért kívánja elbocsátani az idősebb kollégákat, mert magasabb az alapbérük, és könnyedén talál fiatal munkaerőt kevesebb munkabérért. Azt, hogy jogszerű-e, ha ez áll a megkülönböztetés mögött, nehéz megítélni. Ugyan megteheti a munkáltató, hogy mérlegelési jogkörében eljárva ilyen tartalmú döntést hoz, így csökkentve a költségeit, de nem biztos, hogy ezt a bíróság is helyesnek ítélné meg.

Arról azonban nem szabad megfeledkezni, hogy az általános szabályok alapján a munkáltató mérlegelési jogkörében eljárva szabadon jogosult kiválasztani a létszámcsökkentéssel érintett munkavállaló(k) személyét, annak okát nem köteles megjelölni, hogy miért éppen az adott dolgozóra esett a választása. Ugyanakkor a sajátos bizonyítási teher miatt egy esetleges peres eljárásban előfordulhat, hogy kénytelen lesz nyilatkozni arról, hogy ha nem az életkor volt az, ami alapján a munkavállalóra esett a választása, akkor miért őt bocsátotta el (azt, hogy nem történt megkülönböztetés, ekként is igazolhatja).

A Kúria joggyakorlat-elemző csoportja áttekintette a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazása körében kialakult joggyakorlatot, és az alábbi, 4/2017. KMK számú véleményt alkotta:

"1. Az egyenlő bánásmód megsértése esetén érvényesülő kimentéses bizonyítás alapján a munkáltató kötelezettsége bizonyítani, hogy megtartotta az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény és a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény vonatkozó előírásait – vagyis hiányzik az okozati összefüggés a hátrány és a védett tulajdonság között –, vagy nem kellett megtartania azt.

2. Az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvét az egyenlő bánásmód követelményrendszerén belül lehet értelmezni. Védett tulajdonság, illetve hátrány megjelölése, valószínűsítése nélkül az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének sérelme nem állapítható meg.

3. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény 8. § t) pontjában megjelölt »egyéb helyzet« mint védett tulajdonság keretei nem értelmezhetők tágan. Annak két fő fogalmi kritériuma, hogy tartozzon az egyén személyisége lényegi vonásához, és az egyént egy sérülékeny társadalmi csoporthoz kapcsolja.

4. Az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére és a joggal való visszaélésre való egyidejű hivatkozás esetén elsődlegesen azt lehet vizsgálni, hogy a hátrányokozás összefüggésben áll-e valamely, az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvényben felsorolt védett tulajdonsággal. A joggal való visszaélés akkor vizsgálandó, amennyiben ilyen védett tulajdonság nem állapítható meg.

5. A felmondás (azonnali hatályú felmondás) jogellenességére alapított munkaügyi perben – a kereseti kérelem keretei között – az egyenlő bánásmód megsértésére alapított igényt megelőzően szükséges a felmondás (azonnali hatályú felmondás) indokolása jogszerűségének (világosság, valóság, okszerűség) vizsgálata. A jogellenesség megállapítása esetén ezt követően az egyenlő bánásmód megsértésére vonatkozó kereset annyiban vizsgálandó, amennyiben ehhez kapcsolódó önálló igényt érvényesít a munkavállaló".

Az életkoron alapuló hátrányos megkülönböztetés egyik lényeges elemét, nevezetesen a nyugdíjkorhatárt elérő munkavállaló védelmét érinti az alábbi döntés. Az ügyben szereplő munkavállaló 2018. április 30-án 63 és fél éves korában elérte az öregségi nyugdíjkorhatárt, és öregségi nyugdíjat vett igénybe. A munkáltató vezetőjével kötött megállapodás alapján azonban 2018. május 4-én ismételten határozatlan idejű munkaszerződést kötött a korábbi munkáltatójával. A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát indokolásmentes felmondással 2019. december 31. napjával megszüntette. A felmondással szemben kezdeményezett peres eljárásban bebizonyosodott, hogy a munkáltató 2019-ben kinevezett új vezérigazgatója szabadulni kívánt a "régi vágású" munkavállalóktól. Erre tekintettel az elsőfokú bíróság diszkriminatívnak minősítette a felmondást, és a munkavállaló munkaviszonyát helyreállította. A másodfokú bíróság és a Kúria ezzel szemben a munkavállaló keresetét elutasította. A Kúria kiemelte: több EUB-ítélet az életkori diszkrimináció tilalmát lényegileg a nyugdíjas életkort el nem érőkre tartja fenn, például C-45/09; C-388/07; C-411/05. [Kúria Mfv.10.105/2021.].

3.) kérdés: Az Mt. 83. § (1) bekezdésének b) pontja alapján a munkavállaló kérelmére a bíróság a munkaviszonyt helyreállítja, ha a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő volt. Ekkor a munkaviszony helyreállítását követően keletkezett, a munkaviszonyban töltött időhöz kapcsolódó jogosultság tekintetében a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) és annak helyreállítása közötti tartamot munkaviszonyban töltött időnek kell tekinteni. Meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát és ezt meghaladó kárát. Elmaradt munkabérként a munkavállaló távolléti díját kell figyelembe venni.

A másik lehetőség az Mt. 82. §-ában foglalt jogkövetkezmény alkalmazása iránti kérelem. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt. A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkéthavi távolléti díjának összegét. A munkavállaló ezen túlmenően jogosult a végkielégítés összegére, ha munkaviszonya a) jogellenesen nem felmondással szűnt meg, vagy b) munkaviszonya megszűnésekor a 77. § (5) bekezdés b) pontja alapján nem részesült végkielégítésben. A munkavállaló ezek helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget (ezt akkor célszerű megtenni, ha nem merült fel kár, mert a munkavállaló magasabb összegű távolléti díjért helyezkedett el; vagy a kár összege kevesebb, mint a felmondási időre járó távolléti díj stb.).

4.) kérdés: Attól függ, hogy érdemes-e perelni, hogy a leírtak megfelelnek-e a valóságnak. Az esetleges indok és jogalap a fenti válaszokból kiderül.