Mit ad nekünk a bértranszparencia? – Mindent az átlátható bérezésről

Megosztás Tetszik

Egyenlő fizetés az egyenlő értékű munkáért – ez az EU új bértranszparencia-irányelvének legfőbb üzenete, amire 2026-ra minden magyar vállalatnak fel kell készülnie. Épp ezért fontos látni, hogy ez nemcsak egy adminisztratív feladat, hanem egy erős stratégiai lehetőség is: a cégek javíthatják munkáltatói márkájukat, erősíthetik a bizalmat és megelőzhetik a bérfeszültségeket is.

De mit is jelent mindez a gyakorlatban és mit tehetünk azért, hogy a kötelezettségekből valódi versenyelőny szülessen? Az elvárásokról és az előnyökről Bogdán Szilviát, a NEXON szakértőjét, Chief People Officert kérdeztük: segítségével cikkünkben a bértranszparencia legfontosabb kérdéseit és kulcspontjait járjuk körbe.

Miben látják a bértranszparencia legnagyobb társadalmi és vállalati jelentőségét?

Ez elsősorban a nemek közti bérkülönbség csökkentésében és a bérdiszkrimináció visszaszorításában rejlik. Az átlátható bérezés elősegíti az igazságos bánásmódot, hozzájárul a társadalmi egyenlőség növeléséhez, valamint megakadályozza, hogy előítéletek befolyásolják a fizetések megállapítását. Ez nemcsak a nők és kisebbségek számára teremt jobb esélyeket, hanem általánosságban növeli a társadalmi igazságosság érzését. Vállalati szinten a bértranszparencia támogatja az igazságosabb és átláthatóbb munkakörnyezet kialakítását, ami növeli a munkavállalók bizalmát a munkáltató iránt. Ez elősegíti az elkötelezettség és elégedettség növekedését, ami csökkenti a fluktuációt és javítja a munkahelyi légkört. Egy transzparens bérrendszer által a vállalat könnyebben vonzza a tehetséges munkaerőt, erősíti a munkáltatói márkáját és versenyelőnyt szerezhet a munkaerőpiacon. Emellett a nyílt kommunikáció a bérezésről segít a belső feszültségek, például a bérfeszültségek megelőzésében vagy kezelésében, így stabilabbá teszi a szervezet működését.

Mit ír elő pontosan az EU bértranszparencia-irányelve, és mik a legfontosabb határidők a magyar cégek számára?

A munkáltatók kötelesek minden álláshirdetésben közzétenni a pozícióhoz tartozó fizetési sávot vagy kezdő fizetést, ezzel biztosítva, hogy az álláskeresők már a jelentkezés előtt tájékozódhassanak a lehetséges juttatásokról. Emellett a munkavállalók kérésére átlátható tájékoztatást kell kapniuk saját bérszintjükről, összehasonlítva az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző kollégák átlagos fizetésével, nemek szerinti bontásban. Ezzel együtt a munkáltatóknak hozzáférhetővé kell tenniük a nemek közötti bérkülönbségek részletes adatait, ideértve a fix alapbér és a változó juttatások, például bónuszok vagy cafeteria-juttatások arányait is. Ha az egyes munkavállalói csoportok esetében a nemek közötti bérkülönbség meghaladja az 5%-ot, a munkáltatónak indoklást kell adnia és korrekciós intézkedéseket kell tennie a bérkülönbségek csökkentésére, együttműködve a munkavállalói érdekképviseletekkel.

Mikor lép életbe a szabályozás és milyen eltérések lesznek a különböző méretű vállalatok kötelezettségeiben?

A szabályozás minden munkáltatóra vonatkozik, függetlenül attól, hogy magán- vagy közszférában működik, és előírja a fizetési titoktartási megállapodások megszüntetését is. Magyarország számára a legfontosabb határidő 2026. június 7., amikor az irányelvet át kell ültetni a nemzeti jogba, a szervezeteknek fel kell készülniük az implementációra. A legnagyobb, 250 fő feletti cégnek 2027. június 7-ig van jelentéstételi kötelezettsége, míg a kisebb cégek – 150-249 fős vállalatok háromévente, illetve 100-149 fősek szintén háromévente, de csak 2031-től – kötelesek jelenteni a nemek közötti bérkülönbségekről és az azok megszüntetésére tett lépésekről. Az álláshirdetésekben való fizetési sáv megadása minden munkáltató számára kötelezővé válik.

Milyen konkrét változásokat hoz a mindennapi HR-folyamatokban a bértranszparencia?

Alapvetően átalakítja majd a HR-munkafolyamatokat, különösen a toborzás, az álláshirdetések, a bérezés kommunikációja és a belső szervezeti kapcsolatok terén. A a fizetési sáv vagy alapbér feltüntetésén túl a HR-nek átlátható információkat kell szolgáltatnia a munkavállalóknak is saját bérezésükről és annak összehasonlításáról az azonos vagy hasonló munkakörben dolgozó kollégák fizetésével.

Ez a nyitottság kezdetben feszültséget is kelthet, ezért a HR egyik fontos feladata a bérekkel kapcsolatos elemzések előkészítése és a kommunikáció érzékeny kezelése. Így lehet megelőzni, vagy csökkenteni a bérfeszültségek kialakulását. Ebbe beleértendő a vezetők felkészítése, ebben az esetben is azok érzékenysége és a munkavállalók érintettsége miatt kiemelt figyelmet kell, hogy kapjon. A belső bérezési rendszereket is átláthatóvá kell tenni úgy, hogy támogatni tudják a bérsávok kezelését és a nemek közti bérkülönbségek rendszeres elemzését. Ahol ennek még nincs gyakorlata, ott ez automatizált HR- és bérszámfejtési rendszerek bevezetését, vagy azok fejlesztését igényli, amelyek képesek pontos riportokat és elemzéseket készíteni.

Milyen kockázatokkal járhat, ha egy cég nem készül fel időben a bértranszparencia bevezetésére?

Az esetleges jogszabályi szankciók mellett reputációs kockázatok, munkavállalók elégedetlensége és fluktuáció növekedése is előfordulhat, amelyek hosszú távon az üzleti stabilitást veszélyeztethetik.

A jogszabályi megfelelésen túl: hogyan lehet a bértranszparenciát versenyelőnnyé alakítani?

A bértranszparencia nem csupán jogszabályi követelmény, hanem stratégiai eszköz is lehet a vállalat számára, amely jelentős versenyelőnyt biztosíthat a munkaerőpiacon. A nyílt és átlátható bérpolitika erősíti a vállalat munkáltatói márkáját, olyan pozitív imázst alakít ki, amely vonzóvá teszi a céget a tehetséges jelöltek számára. A transzparens bérezés révén a munkavállalók bizalma tovább nőhet, növelve az elkötelezettséget és a lojalitást, de pozitív hatással van a munkahelyi légkörre és csökkenti a fluktuációt is.

Emellett a bértranszparencia segíti a szervezeten belüli igazságosság érzetének erősítését, ezáltal motiválva a dolgozókat a teljesítményük javítására és a karrierépítésre. A nyílt kommunikáció a bérezésről hosszú távon hozzájárul a fenntartható és kiegyensúlyozott munkahelyi kultúra kialakításához. További versenyelőnyt jelent, hogy a transzparens bérstruktúrával rendelkező vállalat könnyebben reagál a munkaerőpiaci változásokra, rugalmasabban tud fizetési stratégiákat kialakítani, és hatékonyabb adat- és teljesítménymenedzsment rendszereket alkalmazhat. Ez olyan szervezeti kultúrát mutat, amely elkötelezi a munkavállalókat és az üzleti partnereket is, valamint hozzájárul a hosszú távú üzleti sikerhez.

Milyen további támogatást kínál a NEXON partnereinek?

A NEXON a digitális HR-megoldása mellett szakértői tanácsadást nyújt a jogszabályi megfelelés, béradatok elemzése, valamint a fenntartható és átlátható bérpolitika kialakítása terén, segítve ezzel a hosszú távú HR-stratégia fejlesztését.

A tartalom a NEXON megbízásából, a HVG BrandLab produkciójában készült. A cikk létrehozásában az adozona.hu szerkesztősége nem vett részt.