Hogyan biztosítja a kisgyermekes munkavállalók védelmét a hatályos jogi szabályozás?

Megosztás Tetszik

Kisgyermek(ek) mellett különösen nehéz összehangolni a munka és a magánélet közötti egyensúlyt. Egy-egy váratlan helyzet újabb kérdéseket vethet fel (mint például betegség, válás) munkajogi szempontból is. Mégis azt gondolom, ha a munkáltató és a munkavállaló kölcsönösen figyelnek egymás érdekeire, nyitottak az együttműködésre, abban az esetben minden nehézség megoldható. Ez azért is fontos, mert a munkáltatóknak a lelkileg is kiegyensúlyozott, egészséges munkavállalók foglalkoztatása az érdekük, mely csak akkor érhető el, ha az anyának és apának van ideje, energiája a családjára. Nézzük meg, hogyan biztosítja a kisgyermekes munkavállalók védelmét a hatályos jogi szabályozás.

Általános magatartási követelmények

A munkáltató és a munkavállaló a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kötelesek eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működniük, és nem lehet olyan magatartást tanúsítaniuk, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti.

A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Ebből az is következik, hogy a munkarend meghatározása során lehetőleg figyelembe kell venni a gyermekét nevelő munkavállaló helyzetét, életkörülményeit, biztosítva a jelenlétet például egy szülői értekezleten, óvodai, iskolai ballagáson. Ebből nem az következik, hogy a munkáltató nem rendelhet el rendkívüli munkaidőt egy adott napra, de mérlegelnie kell, hogy az intézkedése nem aránytalanul sérelmes-e a munkavállalóra nézve, illetve azt nem tudná-e másként megoldani. Így például azzal, hogy másnak rendeli el a túlmunkát vagy a rendes munkaidő kezdetét megelőzően, és nem annak befejezését követően kötelez rendkívüli munkaidőre.

Az alapelvekből következően ügyelnie kell a munkáltatónak az egyenlő bánásmód követelményének megtartására is, így nem tehet különbséget a munkavállalók között azok anyasága vagy apasága alapján. Például nem jogszerű, ha a gyakran betegeskedő gyermekkel otthon maradó munkavállalót erre figyelemmel zárja ki az év végi jutalomból közvetlen vagy akár közvetett módon.

Pótszabadság, apasági szabadság, szülői szabadság

A munkavállaló pótszabadságra való jogosultságának jogalapja, hogy gyermeket nevel, a tartamát pedig a törvény a munkavállaló által nevelt gyermek(ek) száma alapján határozza meg.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 118. §-a arról rendelkezik, hogy a munkavállalónak a 16 évesnél fiatalabb gyermekei után évente pótszabadság jár. E pótszabadság mértéke egy gyermek esetén 2 nap, két gyermek esetén 4, kettőnél több gyermek nevelése esetén pedig összesen 7 munkanap.

Ha a munkavállaló gyermeke fogyatékos, akkor a pótszabadság fogyatékos gyermekenként két munkanappal nő.

A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a 16. életévét betölti. Arra figyelemmel, hogy a szabadságot a tárgyévben kell kiadni, a decemberben született gyermekek esetén a munkáltatónak még adott születési évben eleget kell tennie ezen kötelezettségének (az anya majd a szülési vagy fizetés nélküli szabadság lejártát/megszűnését követően lesz rá jogosult).

Az apa gyermeke születése esetén legkésőbb a gyermeke születését követő, vagy a gyermek örökbefogadása esetén legkésőbb az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő negyedik hónap végéig 10 munkanap szabadságra jogosult, amelyet kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell kiadni. A jogosultság szempontjából az „apa” fogalmának van jelentősége. Az Mt. 294. § (1) bekezdés m) pontja szerint apa a polgári törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (Ptk.) szerint szülői felügyelettel rendelkező apai jogállású férfi, vagy örökbefogadó férfi. A Ptk. szerinti, apai jogállást keletkeztető tények:

• házassági kötelék,
• élettársak esetén emberi reprodukcióra irányuló különleges eljárás,
• apai elismerő nyilatkozat; vagy
• bírósági határozat.

Az apasági szabadságra való jogosultság tekintetében egyébként az apa családi állapotának nincs jelentősége, így a szabadság annak az apának is jár, aki nem házas, illetve aki elvált. Közömbös – a gyermekfogalom tekintetében egyébként meghatározó jelentőségű – körülmény a gyermek saját háztartásban történő nevelése is, így az az apa is jogosult a szabadságra, aki nem él a gyermekkel közös háztartásban.

Az apasági szabadságot nem lehet arányosítani, ezért a munkavállaló akkor is a teljes tartamra jogosult, ha jogviszonya év közben keletkezett vagy szűnt meg.

Szülői szabadság – 44 munkanap – illeti meg a munkavállalót gyermeke 3 éves koráig. A szülői szabadság igénybevételének feltétele, hogy a munkaviszony egy éve fennálljon.

Keresőképtelenség, munkavégzés alóli mentesülés

Az Mt. 55. § (1) bekezdés a) pontja alapján a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettség teljesítése alól a keresőképtelensége tartamára.

Mikor minősül keresőképtelennek? A kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény (Ebtv.) szerint keresőképtelen a jelen cikket érintett körben

• aki várandóssága, illetőleg szülése miatt nem tudja munkáját ellátni;
• az anya, ha kórházi ápolás alatt álló egy évesnél fiatalabb gyermekét szoptatja;
• a szülő a 12 évesnél fiatalabb gyermeke kórházi kezelése időtartamára abban az esetben, ha a gyermeke mellett tartózkodik a fekvőbeteg-ellátást nyújtó intézményben;
• a szülő, aki 12 évesnél fiatalabb beteg gyermekét otthon ápolja, és a gyermeket a saját háztartásában neveli.

Ugyanilyen mentesülést élvez a dolgozó a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára, azzal azonban, hogy ilyen esetre nem illeti meg távolléti díj. A mentesülés megítélése, a mérlegelés a munkáltató feladata, ami kisgyermekek esetén kevés jogvitát szokott okozni. Ilyen ok lehet például, ha a szülőnek be kell mennie az elesett, síró gyermekéért az óvodába. Távolléte ekkor igazolt lesz, melyért nem részesülhet hátrányos jogkövetkezményben, viszont díjazás sem illeti meg.

OLVASSA TOVÁBB cikkünket, amelyben a következőkről lesz még szó:

• Munkába állást segítő rendelkezés: munkaszerződés módosítására vonatkozó szabályok
• A munkavállaló a kérelme elutasítása esetén fordulhat-e bírósághoz?
• Egyedülálló szülő speciális helyzetére tekintettel milyen garanciális rendelkezések találhatók a törvényben?
• A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén a gyermek 3 éves korától 4 éves koráig rendkívüli munkaidő vagy készenlét elrendelésére vonatkozó szabályok