Toborzástól az előléptetésig és azon túl: a HR-ben alkalmazott mesterséges intelligenciák adatkezelési kihívásai

Megosztás Tetszik

A mesterséges intelligencia egyre több HR-folyamatban jelenik meg: az álláspályázók előszűrésétől a teljesítményértékelésen át egészen az előléptetési vagy akár a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos döntések támogatásáig. Az uniós MI Rendelet ugyanakkor az ilyen rendszereket nagy kockázatúnak minősíti, ami a szigorú megfelelési követelmények mellett kiemelt adatvédelmi és adatminőségi elvárásokat is jelent. Mivel az MI-rendszerek működése elkerülhetetlenül a személyes adatok kezelésével jár, a munkáltatóknak ezért nemcsak az MI-szabályozásnak, hanem a GDPR előírásainak is meg kell felelniük.

Az MI már nem csak segédeszköz a HR-ben

A mesterséges intelligencia alkalmazása a foglalkoztatás területén sok vállalatnál már túlmutat a kísérleti projekteken, és a mindennapi működés részévé vált. Az MI-alapú rendszerek ma már támogatják az álláspályázók rangsorolását, az interjúk értékelését, a teljesítményértékelést, valamint az előléptetési döntések meghozatalát is.

Jó példa erre, amikor egy vállalat több száz beérkező önéletrajzot MI-alapú rendszer segítségével szűr elő. A rendszer meghatározott szempontok alapján rangsorolja a jelentkezőket, így a HR-szakemberek a legígéretesebb pályázókra koncentrálhatnak. Bár ez jelentős időmegtakarítást eredményezhet, egy hibás vagy torz döntési logika miatt alkalmas jelöltek is kiszorulhatnak a kiválasztási folyamatból.

OLVASSA TOVÁBB! Erről szól még a cikk:

• az Európai Unió 2024/1689 számú MI Rendelete (MI Rendelet),
• kiket köteleznek az uniós előírások,
• a jó MI alapja a kiváló minőségű adat,
• az MI-rendszerek adatvédelmi megfelelése sem maradhat el,
• adattakarékosság és technológiai védelem,
• a NAIH és az MI-piacfelügyeleti hatóság is vizsgálódhat,
• pénzbírság és reputációs kockázatok,
• a megfelelés kulcsa: adatminőség és átláthatóság.