Bértranszparencia: ha nincs magyar jogszabály, az érintettek kötelesek az EU-irányelv előírásait alkalmazni?

Megosztás Tetszik

Ha nincs magyar jogszabály, a gazdálkodó szervezetek kötelesek az uniós bértranszparencia-irányelv előírásait alkalmazni? Olvasói kérdésre dr. Hajdu-Dudás Mária ügyvéd válaszolt.

A kérdés részletesen így hangzik: a bértranszparencia bevezetéséhez a magyar jogszabály nem jelent meg, és a júniusi határidőig szerintem már nem is fog, vagy ha mégis, a gazdálkodószervezet felkészülési határideje nagyon kevés lesz. Tehát, ha nincs magyar jogszabály, ebben az esetben a gazdálkodó szervezetek kötelesek az uniós előírást alkalmazni? Egy EU-s jogszabály magyar megfeleltetés nélkül kötelező érvényű? Nagyon nehézkes az alkalmazás, hiszen nagyon sok pontban a tagállamra bízza a törvényalkotó a döntést.

SZAKÉRTŐNK VÁLASZA

Valóban, az uniós irányelv nem közvetlenül, hanem a tagállami jogon keresztül kötelez: a tagállamoknak kell olyan nemzeti jogszabályokat alkotniuk, amelyek elérik az irányelvben kitűzött célt. A bértranszparenciára vonatkozó irányelv tehát jelenleg a jogalkotásra ró kötelezettséget.

Az irányelv magánszemélyekkel/magánjogi jogalanyokkal szemben (tipikusan munkavállaló vs. magán munkáltató) nem bír ún. „horizontális közvetlen hatállyal”. Vannak esetek, amikor irányelv egyértelmű, feltétlen rendelkezései az állammal szemben közvetlenül érvényesíthetők („vertikális közvetlen hatály”), de ez főként állami szervek, állami munkáltatók viszonylatában releváns.

Jelen állás szerint egy magyar magán gazdálkodó szervezetet nem lehet pusztán az irányelv szövegére hivatkozva kötelezni arra, hogy a bértranszparencia‑irányelv összes részletét közvetlenül alkalmazza, amíg nincs magyar átültető jogszabály. A kötelező, kikényszeríthető részleteknek a magyar implementáló jogszabályban kell megjelenniük (Mt.-módosítás, külön törvény, végrehajtási rendelet stb.). Ahogyan Ön is utalt rá: az irányelv számos ponton a tagállamokra bízza a részletszabályok kialakítását, például: módszertani kérdések, küszöbértékek, eljárási technikai szabályok, ellenőrzési, szankcionálási mechanizmusok, stb. Ezért a puszta irányelvi szöveg gyakorlati, „önálló” alkalmazása vállalati szinten valóban nehézkes, és sok kérdést nyitva hagy – tipikusan a tagállami jog feladata kitölteni ezeket a réseket. Nincs olyan rendelkezés, amely alapján a 2023/970/EU irányelvet közvetlenül, teljes részletességgel kötelező lenne alkalmaznia egy magyar magán gazdálkodó szervezetnek, amíg a magyar jogalkotó nem ültette át az irányelvet.

Mégis mit tehet egy felelős munkáltató most? Az alábbiakat javaslom (ez tehát csak javaslat, de nem jogszabályi rendelkezés):

1. felkészülés: belső audit a bérstruktúrákról, bérpolitikáról, hogy az esetleges jövőbeli magyar szabályoknak könnyebben megfeleljen;
2. egyenlő bánásmód követelménye: ez már most is kötelező magyar és uniós jog alapján – a bérdiszkrimináció tilalma már ma is érvényes;
3. soft‑law igazodás: lehetőség, nem kötelezettség, hogy a cég önkéntes alapon elkezd irányelvkonform gyakorlatot kialakítani (pl. álláshirdetésekben bérsávok közlése, átlátható bérezési rendszer), de erre jelenleg nincs kifejezett magyar jogi kötelezés.

Nem ismerek olyan aktuális magyar bírósági gyakorlatot vagy hatósági ajánlást, amely kötelezően elvárná a munkáltatóktól az irányelv „előzetes” alkalmazását.

Kapcsolódó cikkünk: Átlátható bérezés – a munkáltatóknak ajánlott elkezdeni a besorolás kialakítását