Átlátható bérezés – a munkáltatóknak ajánlott elkezdeni a besorolás kialakítását

Megosztás Tetszik

Az (EU) 2023/970 irányelv (Bértranszparencia Irányelv) rendelkezéseit 2026. június 7. napjáig kell átültetni a magyar jogszabályokba is. A szabályozás – noha eltérő mértékben – de minden munkáltatót érint, függetlenül a méretétől, illetve az üzletágtól. Az irányelv számos új elvárást támaszt a munkáltatókkal szemben, a toborzási átláthatóságtól kezdve a nemek közötti bérkülönbségek jelentésén át az objektív bérmegállapítási rendszerig. A munkáltatóknak ajánlott elkezdeni a besorolás kialakítását, különös figyelemmel arra, hogy az irányelv megsértése esetén a munkavállalók közvetlenül is hivatkozhatnak az uniós normára.

Az irányelv a közvetlen és közvetett bérdiszkrimináció megszüntetésével kívánja erősíteni az egyenlő díjazás elvének alkalmazását. A szabályozás ugyanakkor nem zárja ki teljes mértékben a megkülönböztetést, azaz megengedett, hogy a munkáltatók objektív, nemi szempontból semleges és részrehajlástól mentes kritériumok alapján eltérően fizessék az azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalókat. Elfogadható tehát, ha a különbség teljesítmény, kompetencia, szakmai tapasztalat, képzettség, munkakörülmények vagy egyéb nemi tekintetben semleges objektív ismérvben lévő megkülönböztetésen alapul.

Mi jellemzi a magyar szabályozást?

A hazai gyakorlatban nem ritka elvárás a munkavállalók felé, hogy munkabérük mértékét tartsák titokban a kollégáik előtt, ellenkező esetben a munkáltató szankciót alkalmazhat. Látunk példát arra is, hogy azonos munkakört betöltő kollégák munkaköri megnevezése különböző vagy éppen fordítva: a munkaköri megnevezés azonos, a kapcsolódó feladatok mégis eltérnek. Kutatási eredmények alapján a nők keresete a mai napig elmarad a férfiak bérétől. Erőteljesen érzékelhető tehát az országban e körben is egy tárgyilagos, átlátható rendszer szükségessége iránti igény.

Hogyan rendelkezik az Mt.?

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 12. § szerint a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával. A törvény példálózó felsorolással ad iránymutatást arra nézve, hogy a munka egyenlő értékének megállapításánál mit lehet figyelembe venni, így különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat.

Ezt a szabályt hangsúlyozza az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény 21. §-a is, amely tiltja a közvetlen és közvetett hátrányos megkülönböztetést a foglalkoztatás során.

Az Mt.-ben az egyenlő bánásmód követelménye a munkaerő-kölcsönzés esetén is visszaköszön, mely értelmében a kikölcsönzés tartama alatt a munkavállaló számára biztosítani kell a kölcsönvevővel munkaviszonyban álló munkavállalókra irányadó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket, beleértve ebbe a munkabér összegére és védelmére, továbbá az egyéb juttatásokra vonatkozó szabályokat is.

Biztosítani kell a bérek átláthatóságát a foglalkoztatás megkezdése előtt

Az irányelv alapján az állásokra pályázók számára biztosítani kell a jogot arra, hogy tájékoztatást kapjanak a leendő munkáltatótól az adott pozícióra vonatkozó, objektív, nemi szempontból semleges kritériumok alapján meghatározott kezdeti díjazásról vagy annak tartományáról, és adott esetben a kollektív szerződésnek a munkáltató által a pozícióval kapcsolatban alkalmazott, vonatkozó rendelkezéseiről. Ezt a tájékoztatást olyan módon kell nyújtani, amely biztosítja a díjazásról való megalapozott és átlátható tárgyalást, például egy nyilvánosan közzétett álláshirdetésben, az állásinterjú előtt vagy más módon.

Ez azonban nem jelenti a teljes bérpolitika publikálását, csak egy előre meghatározott sáv. Ez például a szövetkezeti foglalkoztatás során ma remekül működik, ilyen megoldás hiányában aligha lenne eredményes ennek keretein belül a diákok, nyugdíjasok vagy kismamák toborzása, majd foglalkoztatása.

Annak érdekében, hogy elejét lehessen venni az egyes munkavállalókra az idők során hatással lévő, nemek közötti bérkülönbség állandósulásának, a munkáltatóknak biztosítaniuk kell, hogy az álláshirdetések és az álláshelyek megnevezései nemi szempontból semlegesek legyenek, és hogy a munkaerő-felvételi eljárásokat megkülönböztetéstől mentesen irányítsák annak érdekében, hogy ne ássák alá az egyenlő díjazáshoz való jogot.

OLVASSA TOVÁBB! Erről szól még a cikk:

• Milyen információkat kell hozzáférhetővé tenni munkavállalók számára?

• Mi vonatkozik a kevesebb mint 50 munkavállalót foglalkoztató munkáltatókra?

• Tájékoztatáshoz való jog – ezentúl bárki hozzáférhet bármely munkatársa béréhez?

• Jelentés a női és férfi munkavállalók közötti bérkülönbségről.

• Közös bérértékelést mikor kell elvégezni?

• Hogyan készüljenek fel a munkáltatók?