A nap kérdése: mit tehet a munkáltató, ha a foglalkozás-egészségügyi vizsgálaton a munkavállaló nem jelenik meg?

Megosztás Tetszik

Mit tehet a munkáltató, ha a home office-ban, illetve hibrid munkavégzés keretében otthon dolgozó munkavállaló a kötelező foglalkozás-egészségügyi vizsgálaton nem jelenik meg, a pót időpontokat is figyelmen kívül hagyja? Olvasói kérdésre Hajdu-Dudás Mária ügyvéd válaszolt.

A kérdés részletesen így hangzik: munkavállalók részére az éves alkalmassági felülvizsgálatra előre időpontot foglalunk egy számukra is alkalmas (előre leegyeztetett) napra. Azonban előfordul, hogy nem mennek el a vizsgálatra, és nem szólnak erről időben. Akár egymás után 2–3 pót időpontban sem jelennek meg. A munkáltatónak az orvosi rendelő kiszámlázza az elmaradt, 24 órával előre le nem mondott vizsgálatot is. Szeretné a munkáltató ezt a költséget a dolgozókkal kifizettetni, ha nincs alapos indokuk arra, hogy a vizsgálaton miért nem megjelenni (tehát, ha valaki covidos lett, vagy kontakt személy, az alapos indok, természetesen nem tartozik ide). Ezt a szankciót a munkáltató bevezetheti-e, és ha igen, milyen feltételekkel, gyakorlattal? Például az időpontot megerősítő e-mailbe, ha beleírja a munkáltató, hogy ha nem jelenik meg a dolgozó, és erről nem tájékoztatja előtte a munkáltatót (rendelőt), akkor a vizsgálati költség a dolgozót terheli? Küldhet neki egy számlát, fizetési felszólítást, hogy fizesse be? Nem a pénzösszegről van szó, hanem arról, hogy a dolgozókat hiába kéri a munkáltató szépen, és mondja el, hogy alkalmassági orvosi igazolás nélkül nem dolgozhatnak, ha az lejár, és nincs megújítva, sajnos, nem veszik komolyan. Ez csak a home office/hibrid office óta áll fenn gyakrabban (nem kötelező bejárniuk egyáltalán az irodába).

SZAKÉRTŐNK VÁLASZA:

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) a 179. §-ban szabályozza a felelősség általános szabályait. Ennek értelmében a munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló négyhavi távolléti díjának összegét. Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt kell megtéríteni azzal, hogy nem kell megtéríteni azt a kárt, amelynek bekövetkezése a károkozás idején nem volt előrelátható, vagy amelyet a munkáltató vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkáltató kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget.

Ebből következően a munkáltató a kérdéssel érintett esetben is jogosult követelni felmerült kára megtérítését, azaz a foglalkozás-egészségügyi vizsgálat díját. Erre kiváló megoldás az Mt. 285. § (2) bekezdése szerinti fizetési felszólítás. A kötelező legkisebb munkabér háromszorosának összegét meg nem haladó igényét ugyanis a munkáltató fizetési felszólítás útján is érvényesítheti. A fizetési felszólítást egyértelműen kell közölni (ajánlott, tértivevényes levél útján, vagy személyesen az átvétel igazolásával) írásba foglalva, a végrehajtási feltételnek való megfelelőség érdekében pontosan tartalmaznia kell a követelés összegét és jogcímét, a teljesítési határidőt, továbbá a jogorvoslati kioktatást (azt, hogyha a munkavállaló vitatja, 30 napon belül munkaügyi bírósághoz fordulhat, ennek hiányában ugyanis 6 hónapon belül nyújthatja be a keresetet).

Abban az esetben, ha a munkavállaló benyújtja a keresetet, a fizetési felszólításnak halasztó hatálya lesz, azaz a bíróság jogerős döntéséig nem hajtható végre. Ha pedig a fizetési felszólítást a munkavállaló nem támadja meg, abban az esetben a bíróság a munkáltató kérelmére – egy erre a célra rendszeresített formanyomtatvány kitöltését követően – végrehajtási záradékkal látja el, mely alapján az adott összeg – betartva a levonásra vonatkozó rendelkezéseket – levonható lesz a munkabéréből. A fizetési felszólítás akkor látható el végrehajtási záradékkal, ha a tartozásnak a munkabérből való közvetlen levonására nincs lehetőség (pl. mert a munkavállaló ahhoz nem járult hozzá, már nem dolgozik nála stb.), vagy ez nem vezetett vagy aránytalanul hosszú idő múlva vezetne eredményre. Ilyen esetben a bíróság – az elévülési idő elteltére tekintettel –már nem vizsgálja a felszólítás jogszerűségét.

Bár jelen esetben nincs jelentősége már, de leírom a jövőre nézve: amennyiben a minimálbér háromszorosát meghaladja a kárigény, illetve, ha a munkáltató nem kíván élni a fizetési felszólítás lehetőségével, a munkáltató igénye érvényesítése érdekében közjegyző előtt fizetési meghagyásos eljárást kezdeményezhet vagy bírósághoz fordulhat. Helyesen írta, előzetesen tájékoztassák a munkavállalókat a munkáltató fenti eljárásáról.

Érvényes munkaköri alkalmassági vizsgálat hiányában a munkavállaló nem foglalkoztatható, ez pedig a munkáltató felelőssége. Ezért is értek egyet azzal, hogy szükséges szankcionálni a munkavállaló felróható kötelezettségszegését (mulasztását) annak érdekében, hogy erre ne kerüljön sor a továbbiakban.