Toboroz, állást hirdet a munkáltató – így kezelheti a pályázók adatait

Megosztás Tetszik

Milyen jogalapja lehet munkaerő-felvétel esetén az állást kínáló munkáltatónak a jelentkezők adatainak kezelésére? Mit kell tenni a sikertelenül pályázók adataival? Összeszedtük a GDPR ilyen esetekre vonatkozó legfontosabb előírásait.

Több jogalapból is választhatunk

A 2016/679. számú Általános Adatvédelmi Rendelet (GDPR) 6. cikkében foglaltak szerint személyes adat abban az esetben kezelhető, amennyiben az adatkezelésnek legalább egy, a 6. cikk (1) bekezdésben nevesített jogalapja van.

A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság iránymutatásaiban kiemeli, hogy a munkáltató több jogalapra is támaszkodhat. Habár a hozzájárulás a felek egyenlőtlen (függő) helyzete miatt munkaviszonyban nem lehetséges, az állásra pályázóktól még kérhető például a személyes adataik kezeléséhez hozzájárulás.

A hatóság arra is rámutatott, hogy a jogos érdek jogalapot is elfogadja az adatkezelés jogalapjaként, habár ez a gyakorlatban nem gyakran alkalmazott megoldás (ez alól kivételt képez a munkavállalói ajánlás kategóriája). Gyakrabban alkalmazott – és a felügyeleti hatóság által nem véleményezett – megoldás a szerződés teljesítése jogalap alkalmazása. A GDPR 6. cikk (1) (b) bekezdés szerint ugyanis ez a jogalap akkor alkalmazható, ha az érintett az egyik szerződő fél, vagy az a szerződés (például munkaszerződés) megkötését megelőzően az érintett kérésére történő lépések megtételéhez szükséges.

Bármelyik jogalap megfelelő lehet tehát az adatkezeléshez, ám arról az érintettet érintetti jogaival együtt tájékoztatni szükséges.

OLVASSA TOVÁBB CIKKÜNKET, amelyből megtudja, hogy mennyi ideig kezelhetők a személyes adatok, továbbá milyen tájékoztatást kell adni a munkára jelentkezőnek!