Túlóra és készenlét elszámolása: így tegyük be a bérszámfejtésbe!

Megosztás Tetszik

Olvasónk túlóra és készenlét elszámolása kapcsán tett fel igen összetett kérdést, amelyet Dócziné Szabó Nikoletta a NEXON munkajogi és bérszámfejtési szakértője válaszolt meg az Adózóna oldalán.

A megküldött kérdés összetettsége miatt, a válaszokat bekezdésekre bontom.

1. Mennyi a készenléti időt lehet havonta elszámolni, illetve mekkora az éves keret?

A készenléti idő havi keretére a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 112. § (1) és (2) bekezdésében találunk iránymutatást:

„(1) A készenlét havi tartama a százhatvannyolc órát nem haladhatja meg, amelyet munkaidőkeret alkalmazása esetén átlagban kell figyelembe venni.

(2) A munkavállaló számára készenlét a heti pihenőnap (heti pihenőidő) tartamára havonta legfeljebb négy alkalommal rendelhető el.”

Az Mt. nem határoz meg éves maximumot a kizárólag készenlétként eltöltött időre, amennyiben tényleges munkavégzés nem történik. Amire azonban mindenképpen figyelni kell az az éves túlórakeret abban esetben, ha a készenlétből túlórává átminősül a munka. Erre az esetre az Mt. 109. § (1)–(3) bekezdést kell alkalmazni:

„(1) Naptári évenként kétszázötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el.

(2) A munkavállaló és a munkáltató írásbeli megállapodása alapján – az (1) bekezdésben foglaltat meghaladóan – naptári évenként legfeljebb százötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el (önként vállalt túlmunka). A munkavállaló a megállapodást a naptári év végére mondhatja fel.

(3) Az (1)–(2) bekezdésben foglaltakat arányosan kell alkalmazni, ha
a) a munkaviszony évközben kezdődött,
b) határozott időre vagy
c) részmunkaidőre jött létre.”

Készenlét ideje alatt ügyfélmegkeresés miatt munkavégzés történik: a jelenlegi gyakorlat szerint ez átminősül túlórának. Ez megfelel a törvényi előírásoknak?

Jogszabályszerű, hogy a készenlét alatt tényleges munkavégzés rendkívüli munkaidőnek minősül (azaz túlórának), mert: „Rendkívüli munkaidő az, ha a munkáltató a munkaidő-beosztástól eltérően rendel el munkavégzést.”

2. A munkarend és a fizetendő bérpótlék közötti összefüggések

A „különböző szituációk” esetében egyedileg szükséges vizsgálni a készenlét elrendelésének lehetőségét és a fizetendő pótlék mértékét. Kiemelt figyelmet kell fordítani arra, hogy ha a készenlét alatt tényleges munkavégzésre kerül sor, akkor az alábbi Mt. előírásoknak megfelel-e majd az adott munkavállaló napi munkavégzése:

• „92. § (1) A teljes napi munkaidő napi nyolc óra (általános teljes napi munkaidő).

(2) A teljes napi munkaidő – a felek megállapodása alapján – legfeljebb napi tizenkét órára emelhető, ha a munkavállaló
a) készenléti jellegű munkakört lát el…”

Nem szabad elfeledkezni a napi és a heti pihenőidők betartásáról sem az Mt. 104–106. § alapján:

„53. A napi pihenőidő

104. § (1) A napi munka befejezése és a következő munkanapi munkakezdés között legalább tizenegy óra egybefüggő pihenőidőt (a továbbiakban: napi pihenőidő) kell biztosítani.

(2) A napi pihenőidő időtartama legalább nyolc óra
a) az osztott munkaidőben,
b) a megszakítás nélküli,
c) a többműszakos vagy
d) az idényjellegű tevékenység keretében
foglalkoztatott munkavállaló esetében.

(3) A napi pihenőidő, ha az a nyári időszámítás kezdetének időpontjára esik, legalább tíz, a (2) bekezdés alkalmazásakor legalább hét óra.

(4) A (2) vagy a (3) bekezdés alkalmazása esetén a két egymást követően beosztott napi pihenőidők együttes tartama legalább huszonkét óra.

(5) Nem kell napi pihenőidőt beosztani, ha a munkáltató a munka befejezését közvetlenül követő napra munkaidőt nem oszt be, vagy rendkívüli munkaidőt nem rendel el.

54. A heti pihenőnap

105. § (1) Hetenként két pihenőnapot (heti pihenőnap) kell beosztani. A heti pihenőnapok egyenlőtlenül is beoszthatók.

(2) Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén hat egybefüggő munkanapot követően legalább egy heti pihenőnapot be kell osztani.

(3) Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén
a) a megszakítás nélküli,
b) a többműszakos,
c) az idényjellegű tevékenység
keretében foglalkoztatott munkavállaló számára havonta legalább egy heti pihenőnapot be kell osztani.

(4) Havonta legalább egy heti pihenőnapot – a 101. § (1) bekezdés f) pont kivételével – vasárnapra kell beosztani.

55. A heti pihenőidő

106. § (1) A munkavállalót – a heti pihenőnapok helyett – hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli heti pihenőidő illeti meg.

(2) A munkavállaló számára a heti pihenőidőt – a 101. § (1) bekezdés f) pont kivételével – havonta legalább egy alkalommal vasárnapra kell beosztani.

(3) Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén
a) a megszakítás nélküli,
b) a többműszakos,
c) az idényjellegű tevékenység
keretében foglalkoztatott munkavállaló számára havonta legalább negyven órát kitevő és egy naptári napot magába foglaló megszakítás nélküli heti pihenőidő is beosztható. Ebben az esetben a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak átlagában legalább heti negyvennyolc óra heti pihenőidőt kell beosztani.”

Az alábbi összefoglaló tábla tartalmazza példa munkarendenként a fizetendő pótlékokat, kiemelve, hogy milyen esetben jár az adott bérpótlék. Mivel több szempontot meg kell vizsgálni minden munkaidő-beosztás esetén, iránymutatásként készítettem az összefoglaló táblát. Természetesen az Mt. részletszabályait minden esetben vizsgálni kell.

* A törvényi előírások alapján vagy műszakpótlék vagy éjszakai pótlék jár a munkavállaló részére.

3. A hónap utolsó munkanapjára eső munkavégzés esetén 22–06-ig tartó beosztásban dolgozó munkavállaló adott havi bérszámfejtésébe a 2 óra (22–24), vagy a következő hónapra eső 6 órával (0–6) bővített összeg kerüljön-e be?

Erre a kérdésre nincs törvényi előírás.

A gyakorlatban kétféle módszer létezik.

A) Kezdőnaphoz kötött elszámolás
a teljes műszak (például 22:00–06:00) a műszak kezdőnapjához tartozik, vagyis, ha július 31-én este 22:00-kor kezdődik, akkor mind a 8 óra júliushoz tartozik.
Előnye:
• egyszerűbb, logikusabb elszámolás;
• a dolgozó „egy műszakért” egy elszámolási hónapban kap teljes díjazást;
• különösen praktikus munkaidőkeret esetén.

Hátránya:
• a bérpótlék (például a vasárnapi pótlék, munkaszüneti napi pótlék) naphoz kötött jellege miatt problémát okozhat, például ha a műszak egy része ünnepnapra esik, a kezdőnap alapján nem kapná meg a pótlékot, pedig jogosult lehetne rá.

B) Naptári naphoz kötött elszámolás
ebben az esetben a munkavégzés óráit naptári napok szerint számolják el, tehát 22:00–24:00 az egyik hónapra, 00:00–06:00 a következőre kerül.

Előnye:
• könyveléssel, NAV-adatszolgáltatással, bérpótlék-jogosultsággal teljesen összehangolható;
• pontosabb statisztikai nyilvántartás (munkaórák, túlmunkák, éjszakai pótlék).

Hátránya:
• a dolgozó egy műszakra kéthavi bérben kap elszámolást, ami zavaró lehet,
• nehezebb az adminisztráció.

Egyik sem kötelező jelleggel „helyes” vagy „helytelen” gyakorlat – a munkáltató belső szabályzata, valamint bérszámfejtési gyakorlata határozza meg. A lényeg, hogy következetesen és transzparensen legyen alkalmazva, és ne sértse a munkavállaló jogait.