Megteheti-e a munkáltató, hogy próbaidő alatt azonnali hatállyal elküldi a terhes dolgozót?

Megosztás Tetszik

Ügyfelünk egy kis élelmiszerboltot üzemeltet és bolti eladó munkakörben vett fel alkalmazottat próbaidő kikötésével. A dolgozó két hét után bejelentette, hogy ikerbabákkal terhes. A kérdésem az, hogy próbaidő alatt, hogyan tudom megszüntetni a munkavállaló munkaviszonyát, hogy ne legyen jogellenes. Milyen lehetőségünk van arra, ha közben táppénzre megy? – kérdezte olvasónk. Dr. Hajdu-Dudás Mária ügyvéd válaszolt az Adózóna oldalán érkezett kérdésre.

SZAKÉRTŐNK VÁLASZA

Próbaidő alatt a felek azonnali hatályú felmondással indokolás nélkül megszüntethetik a munkaviszonyt. Erre írásban kerülhet sor, tartalmilag pedig ki kell tűnnie a megszüntető jognyilatkozatból, hogy a fél a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetését kívánja. Indokolni nem kell, ha azonban a nyilatkozat mégis tartalmazná a megszüntetés okát, annak valóságát a nyilatkozattevő félnek, jelen esetben a munkáltatónak kellene bizonyítania. Fontos, hogy szóban se indokolják az azonnali hatályú felmondást.

A próbaidő alatt semmiféle védelem vagy korlátozás nem illeti meg a munkavállalót: azaz, ha várandós, fizetés nélküli szabadságon van, esetleg keresőképtelen, a munkáltató akkor is megszüntetheti a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással. Ugyanakkor alapvető rendelkezés, hogy a jogokat és kötelezettségeket rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni és teljesíteni, betartva az egyenlő bánásmód követelményét is. Így ha például a munkáltató próbaidő alatt azonnali hatályú felmondással megszünteti a munkaviszonyt, és ennek kifejezett mögöttes indoka a várandósság, abban az esetben a munkáltató megsérti az egyenlő bánásmód követelményét, és jogellenesnek minősül az azonnali hatályú felmondás.

Peres eljárásban a munkavállaló kötelezettsége a védett tulajdonság és a hátrány valószínűsítése. A valószínűsítés azt jelenti, hogy a munkavállalónak az állítását hihetővé kell tennie. Ez az esetek jelentős részében különös nehézséget nem okoz, mert a védett tulajdonság, jelen esetben a várandósság megléte egyszerűen igazolható. Az pedig, hogy a munkavállalót hátrány, a példa szerinti esetben a munkaviszony megszüntetése, érte, egyértelmű, hiszen ez az alapja az igénye érvényesítésének. Ezt követően pedig a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy eljárása jogszerű volt: a védekezés – többek között – irányulhat arra, hogy nem történt megkülönböztetés, illetve a megkülönböztetés nem egymással összehasonlítható személyek tekintetében történt.

Tanulságos esetként hivatkoznék a Kúria Mfv.10.044/2014. számú döntésére, mely közalkalmazotti jogviszonyban álló kismamát érintett, de irányadó jelen esetben is. A munkavállaló a munkába állását követően közölte felettesével, hogy várandós, és a terhesség első három hónapjában keresőképtelen állományban marad, majd ezt követően szándékában áll dolgozni. Az orvosi igazolások leadásakor az intézményegység-vezető közös megegyezést ajánlott fel részére, majd miután azt nem fogadta el, a jogviszonyát a munkáltató a próbaidő alatt azonnali hatállyal megszüntette. A munkavállaló keresetében arra hivatkozott, hogy a munkaviszony megszüntetésének valódi indoka a terhessége volt, ezt a körülményt a munkáltató sem vitatta. Ebben a helyzetben a munkavállalóval összehasonlítható helyzetben lévőnek azon kolléganőket kell tekinteni, akiknek a jogviszonya fennmaradt, ugyanis hozzájuk képest hivatkozott a munkavállaló a terhességre mint védett tulajdonság miatti hátrányos megkülönböztetésre.

A munkáltató a perben nem tudta bizonyítani, hogy nem a felperes várandóssága, hanem az együttműködési – bejelentési, adatszolgáltatási, okiratcsatolási – kötelezettségének megszegése vezetett a jogviszony megszüntetéshez, ezért az azonnali hatályú felmondást a bíróság jogellenesnek minősítette.

Látható tehát, hogy bár a munkáltatónak a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondást nem kell indokolnia, de ha a munkavállaló az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére (vagy akár joggal való visszaélés tilalmára) hivatkozik, abban az esetben az ok-okozati összefüggés hiányát bizonyítania kell tudni (nem azért szüntette meg a munkaviszonyt, mert várandós a munkavállaló). Ez pedig akként tehető meg, ha mégiscsak indokát adja a perben a megszüntetésnek (pl. nem végezte megfelelően a munkáját, létszámcsökkentést határozott el stb.).

A fentiek alapján nincs akadálya az azonnali hatályú felmondásnak, de fokozottan kell ügyelni a fenti munkajogi alapelvek betartására. A keresőképtelenség szintén nem befolyásolja azon tényt, miszerint a munkaviszony megszüntethető próbaidő alatt azonnali hatályú felmondással, azaz nincs „halasztó hatálya”, mint felmondás esetén.