Nyakunkon a covid és az influenzaszezon: így érinti a felek felmondását a munkavállaló betegsége

Megosztás Tetszik

A sokadik covidjárvány van éppen, és nemsokára az influenza járvánnyal is számolni kell. Gyakran felmerülő kérdés, hogy ez hogyan érinti a munkáltatói, illetve a munkavállalói felmondást.

A munka törvénykönyve (Mt.) alapján a munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti. Mivel a felek megállapodása esetén – legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig – a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg, így ellenőrizni kell, hogy nem esnek-e tilalom alá. Ellenkező esetben ugyanis jogellenes a munkaviszony-megszüntetés. A gyermekvállaláshoz kapcsolódóan további felmondási tilalmakra is tekintettel kell lenni.

A keresőképtelenség 2012. óta önmagában nem eredményez felmondási tilalmat. Úgynevezett felmondási korlátozás ugyanakkor él, mely a felmondás hatályosulásának idejét kitolja. A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik. A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év elteltével kezdődik. A munkáltatói felmondás jogszerűen közölhető, ám annak hatása későbbre tolódik.

Fontos tudni, hogy a keresőképtelenség a munkavállaló felmondását egyáltalán nem érinti. A határozatlan időtartamú munkaviszonyt bármikor, indokolás nélkül megszüntetheti a munkavállaló, a határozott idejű munkaviszony felmondását azonban köteles megindokolni. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely a munkavállaló számára lehetetlenné tenné a munkaviszony fenntartását, vagy a körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.

Rendszeresen felmerül kérdésként, hogy a felmondási idő alatti keresőképtelenségnek van-e a felmondásra bármiféle hatása. Erre a válasz nemleges. Ez tehát sem a munkáltató, sem a munkavállaló felmondását nem érinti. Nem tolódik ki a munkaviszony megszűnésének időpontja sem.

Azonnali hatályú felmondás, mint lehetséges opció

A felmondási akadályok (tilalmak vagy korlátozások) kizárólag a munkaviszony felmondással történő megszüntetésére vonatkoznak. Lehetőség van a munkaviszony azonnali hatállyal történő megszüntetésére, ám lényegesen szigorúbb feltételekkel. A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással kizárólag akkor szüntetheti meg, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Kapcsolódó cikkünk: Ittasan ment be a dolgozó a munkahelyére: mire figyeljen a munkáltató az azonnali hatályú felmondásnál?

Jogszerűen szüntetheti meg a munkáltató a keresőképtelen munkavállaló munkaviszonyát is azonnali hatállyal, ha a munkavállaló a munkáltató jogos gazdasági érdekeit, jó hírnevét megsérti. Ilyen lehet az is, ha a munkavállaló közösségi profilján a munkáltató szolgáltatásainak fogyatékosságára, esetlegesen nem megfelelő voltára hívja fel a figyelmet. Ekkor ugyanis a munkáltatói oldalon azonnali bizalomvesztés is bekövetkezik, mely esetben a munkaviszony fenntartása nem elvárt.

A közös megegyezés alkalmazásának keretei

Mivel a felmondási tilalmak és korlátozások csupán a felmondásra vonatkoznak, így azok közös megegyezés alkalmazásával is kikerülhetők feltéve, hogy a megegyezés önkéntes. A felek a munkaviszony közös megegyezés alkalmazásával bármikor, majdnem bármiféle feltétellel megszüntethetik. Nem akadály tehát ilyenkor a keresőképtelen státusz, de nem akadály a gyermekgondozási célú távollét sem. Ilyen esetekben arra kell ügyelni, hogy a közös megegyezést tartalmazó jognyilatkozatban a megszüntetés körülményeit dokumentálják. Fontos szempont, hogy a közös megegyezést ki kezdeményezte, és miért. Kiemelt szerepe van az önkéntességnek is, s a munkavállaló számára kellő gondolkodási időt, jogi képviselővel történő tanácskozási lehetőséget is biztosítani kell.

A felek a közös megegyezésre irányuló jognyilatkozatukat később – szigorú határidő betartása mellett (mind a munkáltató felé történő jelzés, mind pedig a keresetlevél benyújtását illetően) – megtámadhatják. Megtámadásra tévedés, megtévesztés vagy jogellenes fenyegetés esetén van lehetőség. A leggyakrabban hivatkozott indok az utóbbi. Ezzel összefüggésben emelte ki ugyanakkor a Kúria (BH2025.215.), hogy a jogellenes fenyegetésnek ténylegesen fenn kell állnia, nem elegendő a megtámadott fél szubjektív véleménye, érzékelése. A jogellenes fenyegetésre történő hivatkozás így ritkán sikeres.