A koronavírus-járvány miatt rövidebb ideig nyitva tartó ruházati boltban csökkentették a munkaidőt és a munkabért is. A munkaszerződés módosítását az egyik dolgozó nem fogadja el. Mit tehet a munkaadó? Olvasói kérdésre dr. Hajdu-Dudás Mária munkajogász ügyvéd válaszolt.
Tisztelt Szakértő! Vállalkozásunk jól működő ruházati kiskereskedés, ahol kettő alkalmazottat foglalkoztatunk, heti 40 órás munkaviszonyban. A járvány miatt napi 6 óra nyitvatartási időre van lehetőségünk. Ez jelentősen megnehezítette a működésünket, mert korábban a bevételünk jelentős részét 17 és 20 óra között értük el. Mindkét kollégánknak jeleztük, hogy módosítani szükséges a munkaszerződésüket, mert nem tudunk napi 8 óra munkát biztosítani nekik. Ahogy a nyitvatartási idő rendeződik, továbbra is számítunk a munkájukra. Az egyiktől azt a választ kaptam, hogy nem! Mit tehetünk? Nem tudunk hónapokon keresztül kifizetni olyan bért, ami mögött nincs teljesítés. Három éve dolgozunk együtt. Mivel nem tudom megfinanszírozni a 8 órás jövedelmét, plusz a járulékot, így fel kell mondanom a munkaviszonyát. Ebben az esetben is ki kell fizetnem a végkielégítést és a felmondási időt? Gyakorlatilag ő mondott fel, hiszen nem fogadja el a megváltozott körülményeket. Nem tudom napi 8 órában az üzletben foglalkoztatni, mert 6 órát lehetek nyitva, és van még egy kolléganőnk (5 éve), aki aláírta a csökkentett munkaidőről szóló módosítást. Ebben az esetben is vonatkoznak rám a munkáltatói felmondás szabályai? Köszönettel: Nagy Erika
Tisztelt Szakértő! A munkáltató megállapodott a munkavállalóval még a koronavírus-rendelet előtt, hogy munkaviszonya megszűnik márciusban. Március hónapban végkielégítést is kapott a munkavállaló. Kérdésem: a kedvezménybe a végkielégítés összege beszámít-e? Köszönettel: Gál Ágnes
Tisztelt Szakértő! Külföldi kiküldetésre kapott adómentes napidíj beszámít-e a végkielégítés összegébe?
Tisztelt Szakértő! A felmondási időre és a végkielégítésként kifizetett illetményre is vonatkozik a kedvezmény?
Tisztelt Szakértő! Egy korábbi az oldalon feltett kérdésből arra a kérdésre választ kaptam, hogy a rendkívüli helyzetre való hivatkozás nem lehet oka a végkielégítés meg nem fizetésének, hiszen ahogy dr. Hajdu-Dudás Mária ügyvédnő írta "A végkielégítésnek az a rendeltetése, hogy a munkáltatónál hosszabb ideig munkaviszonyban álló munkavállalónak – a törvényben meghatározott feltételek fennállása esetén – anyagi ellátást biztosítson, másrészről az újrakezdés elősegítését szolgálja. Ezen mértéket semmiféle esetleges vis maior helyzet sem befolyásolja." Egy olyan jellegű kérdésem merült fel ezzel kapcsolatban, hogy abban az esetben, ha a munkáltató felajánlja a 4 órás munkaviszonyt a munkavállalónak és azt a munkavállaló nem kívánja elfogadni, jár-e végkielégítés? A 8 órás munkaviszonyhoz tartozó alapbér meg nem fizetését az alábbiakkal indokolja a munkáltató: "Ha a munkáltató által ajánlott munkaszerződés-módosítást nem fogadja el (...) a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 146. §-a alapján, mivel a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének elháríthatatlan külső ok miatt nem tud eleget tenni, ezért a munkáltató felmenti a munkavégzési kötelezettsége alól, de tekintettel az elháríthatatlan külső okra, ebben az esetben az Ön számára az Mt. hivatkozott rendelkezése alapján az alapbér nem jár." Válaszát előre is köszönöm!
Tisztelt Szakértő! Egy kft.-nél a jelenlegi helyzetre tekintettel, valószínűleg csoportos létszámleépítésre kerül sor. A kft. átvett egy másik kft.-től embereket, akiknek az új munkaszerződésükbe belekerült, hogy jogfolytonos a munkaviszonyuk, az MK. 154. számú döntésére hivatkoznak. A felmondási időt és a végkielégítés összegét tehát az előző kft.-vel való munkaviszony kezdetétől kell kiszámolnom? Illetve mi a teendőm még ilyen helyzetben? Segítségét előre is köszönöm.
Tisztelt Szakértő, „A” kft. 2019.12. 31-gyel beleolvad „B” kft.-be. „A” kft. jogutódja „B” kft. lesz. Az „A” kft. munkavállalójának munkaviszonyát 2020. 03. 31-gyel – ekkor már mint „B” kft. alkalmazottja – közös megegyezéssel megszüntetik, és „B” kft. szolgáltató központjába („C” kft.) új munkaszerződéssel kerül át nem jogfolytonosan. „B” kft.-nél csak a végkielégítést akarják kifizetni. A munkavállalónak ilyenkor is jár a felmentési idő? Jogszerű így, hogy „B” kft. nem foglalkozik a felmentési idővel? Válaszukat előre is köszönöm!
Tisztelt Szakértő! A munkavállaló 23 éve az adott cégnél van ahol 2018.12. 30-a óta nyugdíjas munkaviszonyban van foglalkoztatva. A kérdésem az, hogy elbocsátásnál jár-e neki végkielégítés. Válaszukat előre is köszönöm! Üdvözlettel: Somogyi Zoltán
Tisztelt Szakértő! Azt szeretném megtudni, hogy jár-e a plusz 4 havi végkielégítés abban az esetben, ha a közalkalmazott munkaviszonyának megszűnése után 5 éven belül Nők 40-nel nyugdíjba vonul, és szándékát a munkáltatónak bejelentette, vagy ez csak a tényleges öregségi nyugdíj esetén jár? Köszönöm szépen válaszát! Anikó
Tisztet Válaszadó! Eg ipari vállalkozás megrendeléseinek csökkenése miatt a telephelyének bezárása mellett döntött 2019 október végén. A munkavállalókat csoportos létszámleépítés keretében december elején tájékoztatták a felmondásuk átadásáról, melyre 2020. januárban és februárban sor került. Mérlegkészítés időpontja a tárgyévet követő év január 31. A 2020. évben számfejtett felmentési időre, szabadságmegváltásra és végkielégítésre, valamint az ezek után fizetendő járulékokra kell-e képezni céltartalékot az éves beszámolóban? Ha kell, milyen jogcímen?
A felperes 1992. április 1-jével létesített munkaviszonyt az alperessel, 1999. július 1-től ügyvezető igazgató volt. A Kúria közbenső ítéletével a másodfokú bíróság ítéletét hatályon kívül helyezte, az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatta, és megállapította, hogy az alperes által 2007. május 2-ai keltezéssel kiadott rendkívüli felmondás jogellenes. Tájékoztató a Kúria M.I. tanácsa által tárgyaláson elbírált Mfv.I.10.127/2019. számú ügyről.
Gyakran érkezik olyan kérdés (nyilván, mert nem kevesen kerülnek ilyen élethelyzetbe), hogy miként hidalható át a 40 év jogosultsági időhöz szükséges néhány hónap vagy esetleges ennél valamivel hosszabb idő, különös tekintettel arra az esetre, ha az érintett a jogviszonya megszűnésekor több havi végkielégítést vagy jubileumi jutalmat is kap.
Tisztelt Szakértő! Dolgozónk munkaviszonya 2019.12.20-án induló 45 napos felmondási idő leteltével 2020. február 2-án szűnik meg. Dolgozónkkal most január elején – a decemberi bérrel együtt rendezve – számolunk el. Kéthavi végkielégítést fizetünk, és természetesen a 2020-ra járó időarányos szabadságot is térítjük. Kérdésem, hogy melyik minimálbért kell alapul vennem? Decemberi hónapra szabadság és időarányosan a felmondási idő kerül elszámolásra; ezt a 2019-es bérével, míg a 2020. január 1. és február 2. közötti időszakra járó bért (szabadságmegváltás, a felmentési időre járó bér) a 2020. január 1-jén hatályos minimálbérrel kell elszámolnunk? És a kéthavi végkielégítést? Havidíjas dolgozóról van szó. Köszönöm a válaszát.
Vannak esetek, amikor a munkáltató köteles engedélyezni a fizetés nélküli szabadságot a munkavállaló számára, más szituációkban szabad mérlegelésén múlik. Bárki kerülhet ugyanis olyan élethelyzetbe, amikor bár nem keresőképtelen, valamilyen oknál fogva mégsem tud huzamosabb ideig munkát végezni, például mert külföldre költözik az ideiglenesen ott dolgozó párjával, könyvet ír, tanulmányokat folytat, esetleg a harmadik világban önkénteskedik. Mivel a munkaviszonyát nem szeretné megszüntetni, megoldást számára a fizetés nélküli szabadság igénybevétele nyújthat.
Szakmai kérdésekre professzionális válaszok képzett szakértőinktől
Bér
Nyugdíj
Osztalék
Ingatlan illeték