Mi történik akkor, ha a szerződés felmondásáról szóló postázott dokumentumot a címzett nem keresi, illetve tartalmát túl későn ismeri meg? Mi a szerződés megszűnésének időpontja? Ilyen ügyben hozott elvi jelentőségű határozatot a Kúria.
Két bírósági fokot is megjárt a munkajogi per, mely a munkavédelmi képviselő munkaviszonyának megszüntetésével kezdődött. Az ügy a Kúriánál kötött ki.
Tisztelt Szakértő! Két kérdést szeretnék feltenni. Az első: Az Országos Rehabilitációs és Szociális Szakértői Intézet I. fokú bizottságának – dolgozónk nevére kiállított – szakvéleményében az alábbiak szerepelnek: I. ÖSSZ-SZERVEZETI EGÉSZSÉGKÁROSODÁS Üzemi baleseti ÖEK: 24 % Foglalkozási ÖEK: --- Össz-baleseti ÖEK: 24 % Össz-szervezeti egészségkárosodás: ------------- Jól gondolom, hogy ezt a dolgozót nem vehetjük figyelembe a rehabilitációs hozzájárulás alapjának meghatározásakor, mint egészségkárosodott munkavállalót? A másik kérdésem: Tudom, hogy próbaidő alatt a munkáltató akkor is megszüntetheti a munkaviszonyt, ha a dolgozó táppénzes állományban van. Igaz ez akkor is, ha üzemi balesetből eredően van táppénzen? Válaszukat előre is köszönöm. Boskó Lászlóné
Nem tartotta be a munkavállaló a munkaszerződésben előírt felmondási időt, volt munkáltatója beperelte – az ügy végére a Kúria tett pontot.
Tisztelt dr. Hajdu-Dudás Mária! Fenti című cikkét áttanulmányoztam. Kérdésem az lenne, hogy mi a helyzet az egyszemélyes kft.-nél? Állhat-e az egyszemélyes kft. egyetlen tagja (aki egyben az ügyvezető is) munkaviszonyban? Milyen speciális feltételek, előírások vonatkoznak ebben az esetben a munkaviszony létesítésére, tartalmára és megszüntetésére? Tisztelettel várom szíves válaszát.
A társasággal munkaviszonyban álló ügyvezető, illetve a vezérigazgató önállóságánál, szakértelménél és felelősségénél fogva sajátos helyet foglal el a munkáltató szervezetén belül, ez a szabályozásban is tükröződik. Náluk a felmondást nem kell indokolni, nincs jelentősége a védett kornak, nem kell nyilvántartani a munkaidejüket, gondatlan károkozás esetén is kötelesek a teljes kárt megtéríteni, valamint nem terjed ki rájuk a kollektív szerződés hatálya.
Tisztelt Szakértő! Egyik, próbaidő alatt lévő alkalmazottunktól meg szeretnénk válni. Amikor közöltük vele szándékunkat, bejelentette, hogy várandós. Megtehetjük-e ezen tény ismeretében, hogy felmondunk neki? Cégünk veszélyes anyagokkal dolgozó munkakörben (speciális takarítás) foglalkoztatja jelenleg a dolgozót. Más munkakörbe nem tudjuk áthelyezni, csak olyan jellegű tevékenységek vannak, amelyek veszélyeztetik az egészséget, ezért speciális védőfelszereléssel kell elvégezni a feladatokat. Nem szeretnénk jogellenesen eljárni, és bíróságra sem mennénk, ezért fordulunk önökhöz tanácsért. Válaszukat előre is köszönjük!
Kiemelkedően fontos terület a munkajogban, hogy a munkavállalók milyen ügyekben tudják érvényesíteni az érdekeiket. Ezeket a kérdéseket több oldalról is érdemes megvilágítani. Elsőként azt kell tisztázni, mit is tekint a jog munkajogi igénynek. Ezt követően pedig azt nézzük meg, hogy ezeket az igényeket milyen fórumon lehet érvényesíteni.
Tisztelt Adózóna! Dolgozónk részére 2015. 09. 14-én családorvos kiállított egy orvosi igazolást, keresőképtelenség állományba vételéről. Ezt beküldtük tb részére, azóta nem tudunk semmit a dolgozóról, a telefont nem veszi fel. A tb munkatársa telefonon azt mondta, hogy a dolgozó táppénzen van, és hogy ettől függetlenül táppénz alatt fel lehet neki mondani. Kérdésem az lenne, hogy meg lehet-e szüntetni táppénz alatt a munkaviszonyt következmények nélkül? Kérném szíves válaszát.
Tisztelt Adózóna! Az egyik dolgozónk 2013. márciusban szült, és 2014. márciustól gyed mellett dolgozik. A tervezett csoportos létszámleépítés az ő munkakörét is érintené. A kérdésem az, hogy jelenleg vonatkozik-e rá a felmondási tilalom? Fizetés nélküli szabadságot a gyermek 2 éves koráig kért a munkáltatótól. Válaszukat előre is köszönöm.
Tisztelt Szakértő! Egy kft.-ben 3 hónapos próbaidővel vettek fel dolgozót. A próbaidő alatt a dolgozó betegállományba ment. A cég a próbaidő alatt fel akar mondani a dolgozónak. Nem tudni meddig húzódik a betegállomány? Ebben az esetben is a cég fizeti az első 15 nap betegszabadságot? Felmondhat-e a cég a dolgozónak ilyen esetben? Mi a helyzet, ha túlnyúlik a betegállomány a próbaidőn? Mi a helyzet akkor, ha a cég a próbaidő alatt fel akar mondani a dolgozónak? Várom válaszukat és Mindnyájuknak Boldog Új Évet kívánok.Bné
Egy nálunk dolgozni akaró fogyatékos kollégánkkal kapcsolatosan az alábbi kérdéseink vannak: Ha 2015. december 10-ével lemond a közalkalmazotti státuszról, ami kéthónapos felmondási idővel jár, a felmondási idő alatt kötelező bejárnia a munkahelyére? Ha ő mond le a státuszról, akkor a jelenleg hatályos törvény alapján jár-e neki végkielégítés? 2016. január 1-jével új felmondási törvény lép életbe, vonatkozni fog-e rá? A dátumnak jelen esetben van-e ügydöntő jelentősége? A munkaviszonya 2008. 09. 01-je óta folyamatos, határozatlan időre szól a munkaszerződése.
Tisztelt Szakértő! A következő munkaügyi kérdésem lenne. Ha egy dolgozónak felmond a munkáltatója, milyen végkielégítés jár? 2011. augusztus óta áll alkalmazásban, de 2007. március és 2011. július között megbízási szerződéssel dolgozott, havonta számlát állított ki (színlelt munkaszerződés). Erre az időszakra igényt tarthat-e végkielégítésre a dolgozó? A munkaszerződésnek van egy pontja, hogyha megszűnik a jelenlegi cégnél a munkaviszonya, egy évig nem helyezkedhet el a konkurens cégnél, ezért 6 havi átlag keresetet fizet a munkáltató. Ezt köteles a munkáltató kifizetni, vagy mondhatja, hogy feloldja a dolgozót ezen tilalom alól? Válaszukat előre is köszönöm!
Tisztelt Szakértő! Alkalmazottunk munkaszerződését a munkabéren felüli, egyszeri, speciális belépő bónusszal létesítettük az adott szükséges helyzetnek megfelelően (az állást sürgősen be kellett tölteni). Mindezt feltételhez kötötten: a szokásos 3 hónapos próbaidőn túl még további 6 hónapig nem mondhatta fel egyoldalúan a munkaviszonyát. Időközben az ő részéről a felmondás mégis megtörtént, így mi a szerződésben kikötött szankcióval összhangban egy nettó összeget visszakövetelünk tőle. Kérdésünk: 1) Az összeget a szerződött rögzített nettó összegként, mint jogos kártérítést/fájdalomdíjat kell kezelnünk? 2) Vagy számfejtve, azaz bruttósítva, a levonásokkal és kifizetői járulékokkal értelmezzük, más szóval, mint mínusz bért számolhatjuk el a könyveinkben? Köszönettel.
Tisztelt Szakértő! Egyik dolgozónk felmondott, és mivel több felmondási idő ledolgozását kértük tőle, mint 30 nap, ezért közös megegyezéssel váltunk el egymástól, amit természetesen ledokumentáltunk. Sajnos – bár vele nem voltunk megelégedve –, új munkaerőt nem sikerült a helyére találnunk, s ő is meggondolta magát, szívesen visszajönne hozzánk dolgozni. Ennek kapcsán felmerült bennem, bennünk néhány kérdés: – Visszavehetjük-e őt állományba új munkaszerződéssel? – Ha a kilépése és az új belépése között több nap vagy hét eltelik, a munkaviszonya összeszámítódik-e egy későbbi kilépés kapcsán, így szerezvén jogosultságot a végkielégítésre és a hosszabb felmondási időre? – A munkajogászunk mindig azzal rémiszt, hogy 6 hónapon belül nem lehet visszafoglalkoztatni dolgozókat. Ez igaz? Még ebben az esetben is? Köszönettel várjuk válaszukat.
Szakmai kérdésekre professzionális válaszok képzett szakértőinktől
Bér
Nyugdíj
Osztalék
Ingatlan illeték