Ha a dolgozó keresőképtelen, táppénzjogosultsága lejárt, régóta rokkantsági ellátást kap és foglalkozási rehabilitáció nem javasolt, felmondható-e a munkaviszonya egészségügyi alkalmatlanság vagy más címen? Lényegében erről érdeklődött olvasónk. Dr. Hajdu-Dudás Mária ügyvéd válaszolt.
Tisztelt Szakértő! Felmondhat-e a munkáltató próbaidő alatt a munkavállalónak, ha terhes? Csak két hét után közölte, hogy babát vár. Az Mt. szerint próbaidő alatt indoklás nélkül a munkáltató is felmondhat. Igaz-e ez ebben az esetben is?
Dolgozónk táppénzjogosultsága 2016 márciusában lejárt. 2015 decemberétől rokkantsági ellátást kap, foglalkozási rehabilitáció nem javasolt. Jelenleg is keresőképtelen, egészségi állapota 45%. Felmondható-e a munkaviszonya egészségügyi alkalmatlanság vagy más címen? Igaz, semmilyen juttatást nem fizetünk, azonban a mindenkori éves szabadságra az idők végezetéig jogosult, ami elég nagy teher. Köszönöm válaszát.
Óvatosan hivatkozzanak a munkáltatók arra, hogy azért bocsátják el a munkáltatót, mert átszervezik a feladatokat, és nincs számára felajánlható munkakör. Intő példa a Kúria ítéletével érintett eset.
A munkavállaló közel egy évig keresőképtelen volt. A munkába állás első napján a munkáltató soron kívüli munkaköri alkalmassági vizsgálatot kezdeményez, mely eredménye, hogy a dolgozó a korábban betöltött munkaköre ellátására nem alkalmas. Hogyan tovább? A munkáltató köteles felmondani? Ha nem él ezzel a lehetőséggel, de a munkaszerződés szerinti munkakörben nem tudja foglalkoztatni a munkavállalót, mi a teendő?
Tisztelt Szakértő! A munkavállaló egy éve táppénzen van, fekvő beteg lett, táppénze hamarosan lejár. Az előtte betöltött munkakört nem tudja ellátni, egyáltalán nem tud dolgozni. Hogyan szüntethető meg a munkaviszonya? A munkáltató nem szeretne felmondani, és végkielégítést fizetni, hiszen ő alkalmazná, ha el tudná látni az addigi munkáját. Lehet-e kérni a munkavállalót, hogy ő mondjon fel, vagy közös megegyezéssel szűnjön meg a munkaviszony? Jár-e neki az elmúlt évben ki nem vett szabadságra a távolléti díj? A munkaviszony megszűnésének időpontja a táppénz utolsó napja? Válaszukat köszönöm. Némethné T. K.
A védett korban lévő munkavállaló esetén a munkáltatót terhelő kötelezettségek azt hivatottak biztosítani, hogy a jogviszony lehetőleg az öregségi nyugdíjkorhatár betöltéséig fennmaradjon. Ugyanakkor a nyugdíjasnak minősülés önmagában nem lehet jogszerű indoka a jogviszony megszüntetésének, ez ugyanis az egyenlő bánásmód követelményébe ütközne. Kérdés-válasz útján tekintjük át a legfontosabb rendelkezéseket.
Üzemi balesetet követően felmondott munkavállalójának a munkáltató, mi lesz a dolgozó baleseti táppénzével? Olvasói kérdésre Széles Imre tb-szakértő válaszolt.
December vége felé közeledve a munkáltatók „céges karácsonyt” szervezve köszönik meg dolgozóik éves munkáját. Ilyenkor – természetesen gondolva a következő munkanapra, tetteink esetleges következményeire – megengedett az alkoholfogyasztás. Ezzel szemben munkaidőben – hacsak nem vagyunk például borászok – tilos. A posztalkoholos állapot szintén veszélyeket rejt. Jelen cikk témája az ilyen eseteket feltáró munkáltatói ellenőrzési lehetőség eseti bírói döntésekkel alátámasztva.
Tisztelt Szakértő! Társasági szerződés szerint két ügyvezető van, de a munkáltatói jogok gyakorlásával név szerint az egyik ügyvezetőt bízták meg. Ő mondott fel a másik ügyvezetőnek, aki már több mint egy éve nyugdíjas. Az ügyvezetői tisztségét oly módon gyakorolhatja, hogy akarata szerint bármikor bejöhet, és az eszközöket íróasztal, számítógép, telefon stb. használhatja, és a cég életébe betekinthet. Kérdésem, hogy ezek alapján jogszerű volt-e felmondás? Köszönöm szépen válaszát.
A vezetőkkel szemben támasztott fokozott bizalmi elvárásokra, illetve erősebb munkaerő-piaci pozíciójukra tekintettel a munkáltató egyoldalúan, igen rugalmasan szüntetheti meg a vezető munkaviszonyát. A munkaviszony megszüntetése ugyanakkor még a vezető esetében is sok esetben támadható.
Adódhat olyan helyzet, amikor a munkavállaló vagy a munkáltató egyszerűen belefárad a fennálló munkaviszonyba, és azonnali hatállyal meg szeretné szüntetni az egymás közötti jogviszonyt. A felmondás előtt mindkét félnek érdemes alaposan átgondolnia, mit is szeretne elérni, annak mik a következményei, valamint mi a megfelelő jogi módja. A Kúria alábbi döntése állatorvosi lóként mutat erre példát.
Tisztelt Szakértő! Van egy kft., ahol 2 ügyvezető van: az egyik 4 órában, még a másik 8 órában van munkaviszonyban. Most a 8 órás ügyvezetőnek felmondják a munkaviszonyát. Kérdéseim: 1.Mivel a munkaszerződés szerint a munkáltatói jogokat a közgyűlés gyakorolja az ügyvezető felett, ezért a felmondásáról kell-e közgyűlési határozatot hozni? 2. A felmondását a tulajdonosoknak kell aláírni vagy aláírhatja a 4 órás ügyvezető is? 3. Mivel 7 fő alkalmazott is van a cégnél, ezért a 4 órás ügyvezető maradhat-e 4 órában foglalkoztatva vagy célszerű, hogy 8 órában legyen bejelentve? Válaszukat előre is köszönöm.
A munkavállalóval szembeni bizalomvesztés lehet az egyik olyan indoka a munkáltatónak, amely magatartási körülményre hivatkozva felmondhat a munkavállalónak. Erre hivatkozva azonban korántsem egyszerű megválni a dolgozótól. Cikkünkben jogeseteken keresztül bemutatjuk, mire kell különösen ügyelni.
Tisztelt Szakértő! A BH1995. 610. szerint "több felmondási indok megjelölése esetén akkor is helye van az intézkedés jogszerűsége megállapításának, ha nem mindegyik indok bizonyult valónak, azonban a bebizonyosodott ok a munkáltató intézkedésének jogszerű indokaként szolgálhat." Következőt szeretném kérdezni: Ez egy okon belül jelent egy felsorolást, vagy a 3 ok közül is lehet 2? 1. eset: felmondanak a munkavállalónak a magatartása miatt, majd részletezik, hogy ezen belül mik szolgáltak alapul a felmondásnak. Ha 5 okból csak 2 valós, de azok együtt elegendők (vagy csak 1, de az is), akkor jogszerű a felmondás. Ebben elég biztos vagyok. 2. eset: Viszont ha hivatkozik arra, hogy gazdasági okok miatt nem tudják tovább alkalmazni, de egyébként a magatartása vagy a képessége is felmondáshoz vezetett (tehát nem arról van szó, mellékesen említik, hogy mérlegeltek, kit küldjenek el), akkor erre is érthető, hogy többől nem mind valós, vagy csak az első esetre vonatkozik a BH és a második eset indoklása a világosság követelményébe ütközik (tehát, hogy nem egyértelmű, mi is az ok)? 3. eset: magatartás és képesség (a 2 között sokszor vékony a határ: azért rossz, amit csinál, mert lusta, vagy mert nem elég ügyes, okos- tudom, a magatartás alatt általában mást értünk) Én arra gondolok, az utóbbi 2, de főleg a 2. már a világosság követelményét sérti és a munkáltató így akarja bebiztosítani magát. Kérem segítségét, jól gondolom-e? Hogyan értelmezi ezt a bíróság? Köszönettel: Kérdező
Gyüre Ferenc
adótanácsadó, okleveles könyvvizsgáló
Szakmai kérdésekre professzionális válaszok képzett szakértőinktől
Bér
Nyugdíj
Osztalék
Ingatlan illeték