A munkaügyi perek legnagyobb részét a munkaviszony megszüntetésével összefüggésben kezdeményezett eljárások alkotják, melyek keretében a munkavállalók a munkáltatói felmondások jogszerűségét vitatják. Az alábbiakban azon jogszabálysértéseket, illetve jogkövetkezményeiket mutatjuk be, melyek nem okozzák a felmondás jogellenességét.
Tisztelt Szakértő! A munkáltató közös megegyezéssel történő munkaviszony megszűnésekor kötelezettséget vállalt munkavállalója részére sérelemdíj fizetésére. Kérdésem, hogy van-e a sérelemdíjnak járulék-, illetve személyijövedelemadó-terhe?
A munkavállalónak akkor sem egyszerű a helyzete, amikor várandós, ha pedig a gyermek megszületését követően újra munkába kíván állni, szintén akadályokba ütközhet. Próbaidő alatt nincs védelem, ilyenkor nehéz titkolni a terhességet, azonban a legnehezebb babavárás idején munkát találni. Az Mt. védelmi szabályai megfelelőek, jóhiszemű és tisztességes munkáltatók mellett tökéletesen betöltenék rendeltetésüket.
Az alkalmazott felmondott. A munkáltató és az alkalmazott megegyezett 90 napos felmondási időben. Ezt milyen módon kell bizonylatolni? A munkaszerződése határozatlan időre szól. Mire kell még figyelni? Válaszukat köszönjük.
Indoklás nélkül mondott fel a munkáltató egy egy nyugdíjas munkavállalónak, aki pert indított, amelyben a Kúria mondta ki a végső szót.
Tisztelt Szakértők! Jelenleg gyes alatt, de már szabadságát töltő kismamának szóban felmondtak, de ezt a munkáltatója nem hajlandó írásba adni. A munkáltató a közös megegyezéshez ragaszkodik, felajánl egy jóval kisebb összeget, mint amennyi ilyenkor jár (figyelembevéve a végkielégítés, felmondási időre járó bért, ezek törvény szerint megilletik a kismamát). A munkáltatóval szóbeli egyeztetés még folyamatban van, de nem igazán egyeznek az érdekek. Kismama – alkalmazottként – pénzügyes pozícióból jött el szülni, a munkáltató pedig most azzal érvel, hogy milyen károk keletkeztek abból a munkából, melyet munkavállaló több évig csinált. Olyan kimutatásokra hivatkozik, amelyek egy folyamatosan javítgatott, cég által készített szoftverből származnak, s amire a számlázás is épül. Munkavállaló szempontjából van-e "félnivaló"? Amennyire tudom, alkalmazottként az ügyvezető vállalja a felelősséget. Ő azt állítja, hogy a hibák most derültek ki, és hogy több dokumentumot is tud mutatni, illetve az ezekből származó kárt akár be is hajthatná munkavállalón. A munka törvénykönyve gondatlanságról szóló részén kívűl mire alapozhat még a munkavállaló? Köszönettel,
Mit tegyen a munkáltató, ha a dolgozó megbetegszik, majd a betegszabadság elteltét követően táppénz helyett szabadság kiadását kéri? Szabadságként vagy keresőképtelen időszakként kell nyilvántartani azt a távolléti időszakot, amikor a munkavállaló – a munkáltató jóváhagyásával – szabadságra ment, azonban ezen időszak alatt beteg lesz?
Tisztelt Szakértő! Egy munkavállaló augusztus elején dolgozott 5 napot, majd nem jelent meg a munkahelyén, és nem lehetett elérni, a maradék szabadságát kiadtuk a többi napra, igazolatlan távollétet szerepeltettünk. Szeptember 1-jén ajánlott levélben felszólítottuk, hogy igazolja a távollétét, de "nem kereste" szöveggel visszajött a levél. Mi a teendő ilyenkor? Milyen dátummal és milyen módon lehet a munkaviszonyát megszüntetni?Segítségét előre is köszönöm.
Tisztelt Szakértő! Munkavállalónk felmondott, a kilépő papírokat részére átadtuk. Ekkor jutott tudomására, hogy kismama. Kérvényezte, hogy ismét munkaviszonyt létesíthessen cégünkkel más munkakörben és más bérrel. Öt nap telne el a kilépés és a belépés között. Kérdésem az lenne, ha elmegy a kismama táppénzre, csedre, gyedre, akkor az alap az új munkaviszonyban elért jövedelme, illetve, ha nincs meg a 30 nap munkabérrel ellátott idő, akkor a szerződés szerinti bére lesz az alap?
Tisztelt Szakértő! Egy kft. munkavállalója 6 hónapja van táppénzen, táppénzes papírját 2 hónapja nem küldi be a munkáltató részére és nem is továbbítja az OEP felé. Többszöri megkeresésre végül azt a választ adta, hogy még mindig táppénzes állományban van, és írásban elküldi a kft. részére a felmondását. A kft.-nek hogyan kell ebben az esetben helyesen eljárnia? Táppénz alatt a munkaviszonya megszüntethető, ha a dolgozó mond fel? Vagy a munkaviszony ebben az esetben is csak a keresőképtelenség megszűnésének első napjával szűnik meg? A táppénzes papírjait (ha megküldi) továbbítani kell az OEP részére? A táppénz 1/3-a ebben az esetben is a munkáltatót terheli, ha megszüntethető a munkaviszony?
Tisztelt Szakértő! 2016. 06. 27-én létesítettünk határozott idejű (2016. 09. 30-ai lejáratú) munkaviszonyt munkavállalónkkal, betanított munkás munkakörben. Munkavállalónk szeptember 5-én nem jelent meg a munkában. Testvére, aki szintén nálunk dolgozott aznap jelezte, hogy meg kívánja szüntetni munkaviszonyát, kérdésünkre elmondta, nem tud semmit a testvéréről, nem tudja, miért nem jelent meg a munkahelyen. 2016. 09. 06-án kelt levelünkben felszólítottuk munkavállalónkat, hogy igazolja távollétét, illetve vegye fel a munkát. A tértivevény szerint levelünket 2016. 09. 12-én vette át. 2016. 09. 13-ai dátummal küldött egy levelet, mely szerint a testvérével üzent, hogy beteg, ezzel igazolva a hiányzást, illetve 12-én megy vissza az orvoshoz, és küldi a táppénzes papírt. (Itt már ellentmondásba keveredett saját magával a dátum miatt.) Mivel továbbra sem volt egyéb információnk, az előzőekben leírtak alapján, a 2012. évi I. törvény 78. § (1) bekezdésére hivatkozva munkaviszonyát 2016. 09. 15. nappal megszüntettük, a ledolgozott napokra járó bérét, illetve a szabadságmegváltását elutaltuk, a hiányzó napokat igazolatlan fizetetlennek vettük. A NAV-nál kijelentettük. 2016. 09. 20-án megérkezett postán a táppénzes papírja 2016. 09. 05-2016. 09. 19-ig terjedő időszakra, illetve egy kísérőlevélben közölte, hogy meg kívánja szüntetni a munkaviszonyát. Munkáltatóként jelen esetben hogyan járunk el helyesen? Mi a teendőnk?
Tisztelt Szakértő! Cégünk dolgozója 2003. 06. 02-től áll munkaviszonyban. Bére 2016 . évben 285 800 forint/hó. 2016. 07. hóban béremeléssel 314 380 forint lett a bére. 2016. 08. hóban ügyvezetői döntésre bére a 285 800 forintra visszaváltozott. Kérdésem, hogy felmondás esetén hogyan kell a végkielégítés összegét kiszámolni? Válaszukat előre is köszönöm!
Gyakran előfordul, hogy a munkáltató bizonyos résztevékenységeket kiszervez, melynek következtében egy későbbi időponttól kezdődően az adott résztevékenységet – általában szolgáltatást – már egy teljesen eltérő jogi személy végzi. Az efféle helyzetek pedig egy sor munkajogi kérdést is felvetnek. Nem mindegy például az, hogy a jogutód munkáltató köteles-e foglalkoztatni a korábbi (jogelőd) munkáltató alkalmazottait vagy sem. Amennyiben köteles, arra a kérdésre is választ kell kapnunk, hogy változhatnak-e a foglalkoztatás feltételei. Abban az esetben pedig, ha erre nem köteles, fontos tudni, hogy a munkavállalókat milyen feltételekkel lehet elbocsátani. Ezekre a kérdésekre keressük az alábbiakban a választ.
Tisztelt Szakértő! Társaságunk dolgozója munkavállalói rendes felmondással akarja megszüntetni a munkaviszonyát. Kérte a felmondási idő teljes idejére a munkavégzés alóli felmentését. Ha a munkáltató ezt elfogadja, akkor a munkaviszony megszűnésének napja a felmondási idő utolsó napja vagy a felmondás napja? Ez a felmondás a Mt. szerint még munkavállalói rendes felmondásnak minősül, vagy esetleg már közös megegyezés?
Tisztelt Szakértő! Nyugdíjas, részmunkaidős munkavállaló, ha már nem akar tovább dolgozni, milyen módon szüntetheti meg a munkaviszonyát? Szükséges a felmondási idő? Válaszát előre is köszönöm.
Szakmai kérdésekre professzionális válaszok képzett szakértőinktől
Bér
Nyugdíj
Osztalék
Ingatlan illeték