A munkavállalói kárfelelősség feltételeit vizsgálta a Kúria nemrégiben hozott döntésében. Cikkünkben ismertetjük az ügy fontosabb megállapításait.
Az azonnali hatályú felmondás nem szerencsés munkaviszony-megszüntetési mód, mivel annak feltételeit egyik fél sem tudja könnyen bizonyítani. Az alábbi jogeset azt mutatja be, hogy az azonnali hatályú felmondás alaptalan munkavállalói alkalmazása milyen következményekkel járhat. A kérdést a Kúria friss döntése (BH2022.213.) tükrében mutatjuk be.
Kollégák között nem példa nélküli egy-egy konfliktus, hevesebb szócsata. Probléma akkor adódhat, ha a nézeteltérés a trágárságig fajul, amikor a felek nem riadnak vissza a sértő kifejezések használatától sem. Következetes az ítélkezési gyakorlat abban, hogy egyetlen munkavállaló sem köteles eltűrni munkatársa agresszív viselkedését, sértő, durva beszédét (BH.2004.203.). Ugyanakkor kiemelt jelentősége van egyebek mellett annak, hogy milyen környezetben és milyen körülmények között, milyen indíték, milyen közlési stílus mellett hangzanak el az adott kifejezések.
A járandóságokra jogosultság szempontjából nem mindegy, hogy melyik fél és milyen jogcímen szünteti meg a munkaviszonyt, illetve az törvény alapján szűnik-e meg. Eltérő juttatások járnak abban az esetben, ha a munkáltató felmondással él, ha jogutód nélkül szűnik meg, ha lejár a munkaszerződésben kikötött határozott időtartam, de az atipikus munkaviszonyok megszűnése esetén is. Megint más a helyzet, ha a munkavállaló szünteti meg a munkaviszonyt. Gyakori kérdés, hogy lemondhat-e a munkavállaló az időarányosan járó szabadsága pénzbeli megváltásáról.
Határozott idejű munkaszerződés esetén a határozott idő lejárta előtti – a munkavállaló magatartásával összefüggő vétség miatti – munkaviszony megszüntetése milyen dokumentációval támasztható alá úgy, hogy a későbbiekben ebből jogvita ne keletkezhessen? Elegendő-e a felmondásban (azonnali hatályú felmondás) írásban megindokolni a munkáltató döntését, vagy szükséges azt megelőznie írásbeli figyelmeztetésnek – akár több alkalommal –, egyéb szankciónak? Olvasói kérdésre Dr. Hajdu-Dudás Mária ügyvéd válaszolt.
A próbaidő nevében szerepel a rendeltetése, ami az, hogy a munkáltató és a munkavállaló kipróbálják egymást, és ettől tegyék függővé a jövőbeli együttműködésüket. Ha bármelyik félnek nem felelnek meg a munkaviszony körülményei, a másik fél mentalitása stb., akkor indoklás nélkül azonnal felmondhatják a szerződést. Éppen ezért sem felel meg a törvénynek a munkáltatók azon gyakorlata, hogy a munkaviszony létesítését megelőzően próbamunka keretében dolgoztassák a munkavállalót.
A munkáltató a munkavállalónak felmondott, vagy legalábbis szándékában állt, de mivel ezt nem közölte a munkavállalóval szabályszerűen, később jogvitához vezetett, amelyre végül a Kúria tett pontot. A munkavállaló sérelmezte, hogy a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos igazolásokat nem kapta kézhez, illetve igényt tartott az elmaradt munkabérére. Cikkünk összegzi a Kúria döntését, illetve ismerteti a jogeset tanulságait.
Jogszerűnek ítélte a Kúria az Mfv.X.10.041./2020. számú döntésében a munkavállaló azonnali hatályú felmondását, illetve a munkavállaló kapcsolódó követeléseit a munkáltató munkavédelmi kötelezettségeinek megsértése miatt. A jogeset számos érdekes aspektust tartalmaz, így érdemes a döntést részletesen szemügyre venni.
A gazdasági válság hatására változások várhatóak a munkaerőpiacon. A fizetőképes kereslet csökkenésével a munkáltatók arra kényszerülhetnek, hogy munkavállalóktól váljanak meg. Az sem zárható ki, hogy a létszámhiány okozta munkatöbblet okán munkavállalók döntenek a munkaviszony megszüntetése mellett. Az alábbiakban a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos legfontosabb szempontokat, jogi elvárásokat mutatjuk be.
Munkavállaló azonnali hatályú felmondásának jogkövetkezményei és tanulmányi szerződés tárgyában döntött nemrégiben a Kúria az Mfv.X.10.041/2020. számú ügyben. A munkavállaló távolléti díj, végkielégítés és kártérítés megfizetése miatt pert indított.
Szakmai kérdésekre professzionális válaszok képzett szakértőinktől
Bér
Nyugdíj
Osztalék
Ingatlan illeték