Helyes-e, hogy a munkáltató 3 napot ad a dolgozónak távolmaradása igazolására? Milyen dátummal történhet meg ilyen esetben a felmondás? – kérdezte az Adózóna olvasója. Dr. Kéri Ádám ügyvéd válaszolt.
Tisztelt Szakértő! Kollektív szerződésünk értelmében azonnali hatályú felmondásra okot adó eset, amennyiben a munkavállalónak egy munkanap igazolatlan hiányzása van. Fenti esetben az eljárás társaságunknál a következő: tértivevényes levélben felszólítjuk a munkavállalót, hogy 3 napon belül igazolja távolmaradásának okát. Amennyiben távolmaradását nem tudja igazolni, azonnali hatállyal felmondjuk a munkaviszonyát. Kérdéseink: helyes-e, hogy 3 napot adunk a távolmaradás igazolására? Milyen dátummal történhet meg ez esetben a felmondás? Mi a helyzet abban az esetben, ha a munkavállaló az igazolásra való felszólító levelet nem veszi át? Mikor kell kézbesítettnek tekinteni a küldeményt? Tértivevényes küldemény helyett felszólíthatjuk-e a munkavállalót a távollét igazolására e-mailben? Válaszukat előre is köszönjük!
Vendéglátóipari cég dolgozója konyhai munkát végez, illetve ételt szállít ki. Baleset érte az otthonában, eltörte a kezét. Ennek ellenére dolgozni szeretett volna, amit szigorúan megtiltott neki a munkáltató. Ez nem tetszett a munkavállalónak, aki félti a megélhetését, ezért a közösségi oldalán elkezdte szidni a cég vezetőit, családtagjaikat és a kollégáit, a céget és annak ügyvezetőjét meg is nevezte a posztjában. Jelenleg keresőképtelen. Megalapozza ez a viselkedés a munkaviszonya azonnali hatályú felmondását? – kérdezte olvasónk. Dr. Hajdu-Dudás Mária munkajogi ügyvéd szakértőnk válaszolt.
A Kúria 2019. május 10. napján közzétett Mfv. I. 10.383/2017. számú döntésében megállapította, hogy azonnali hatállyal elbocsátható az a munkavállaló, aki a munkatársaival, feletteseivel megengedhetetlen stílusban kommunikál, őket sértegeti, azaz aki együttműködési kötelezettségét durván megsérti. Nézzük a döntés részleteit!
Kiemelt figyelem követi azon munkavállaló esetét, akit azonnali hatállyal elbocsátottak az esztergomi Suzuki gyárból. A dolgozó az újonnan alakuló alapszervezet titkára lett volna. Az azonnali hatályú felmondásnak szigorú, határidőhöz kötött feltételei vannak, melyek elmulasztása a munkaviszony jogellenes megszüntetését eredményezi. E jogával a munkáltató a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalóval szemben is élhetne, így kizárólag jogi szempontból nézve nehezen magyarázható, miért volt ennyire sietős a munkaviszony megszüntetése.
Tisztelt Szakértő! Segítségét kérném egy nagyon kellemetlen munkahelyi helyzet megoldásában. Cégünk vendéglátással foglalkozik. Egyik munkavállalónk a konyhán végez munkát, illetve a céges autóval ételt szállít ki. 2 hete baleset érte az otthonában, eltörte a kezét. Ennek ellenére még jönni akart dolgozni, de szigorúan megtiltottuk neki. Vagy beteg vagy dolgozik .... döntse el (a kettő együtt nem lehetséges). Ez nagyon nem tetszett a munkavállalónak (miből fog ő akkor megélni?) ezért folyamatos mocskolódásba kezdett. A Facebook-on elkezdte a céget és családtagjainkat szidni. A cég és az ügyvezető nevét is nevesítve írt ki posztot: "Úgy jelentkezzen oda bárki is dolgozni, hogy ott senkiért nem vállalnak felelősséget, napi 9-10 órákat kell dolgozni, miközben csak 4 órában van bejelentve az ember, eltörtem a kezem és kirúgtak, hogy ne kelljen táppénzt fizetniük. Kihasznál mindenkit! Jól gondoljátok meg, mert ő egy gerinctelen". Emellett szintén a közösségi oldalon szidja a kollegáit is, és minősíti a munkájukat (már elég vulgáris a beszélgetés). Jelenleg keresőképtelen. Kérdésünk az, hogy ez a viselkedés megalapozza-e a munkáltatói azonnali felmondás lehetőségét? Válaszukat előre is köszönjük!
Tisztelt Dr. Hajdu-Dudás Mária! A „Felmond, és azonnal lelép a dolgozó: mitévő legyen a munkáltató?” című cikkel kapcsolatban szeretnék kérdést feltenni. Cégünk jelen gyakorlata szerint olyan munkavállalói felmondás esetén, amikor a dolgozó szóban jelzi, hogy másnap már be sem jön, a munkáltató felszólítást küld ki (három munkanap letelte után), hogy a dolgozó igazolja a távollétét. Amint visszaérkezik a tértivevény (amellett, hogy a munkavállaló nem válaszol), a munkáltató azonnali hatállyal megszünteti a jogviszonyt (postázza az azonnali felmondást, és kilépteti a munkavállalót). Kérdésem az lenne, hogy a felszólítás lépést kihagyva kiküldhető-e az azonnali munkáltatói felmondás, arra való hivatkozással, hogy a munkavállaló szóban jelezte szándékát, és másnap valóban nem jelent meg munkavégzésre. Köszönettel: Orsolya
Próbaidő alatt lévő munkavállaló jelezte a munkáltató felé, hogy várandós. Másnap (a próbaidő utolsó napján) a munkáltató felmondta a határozatlan idejű jogviszonyt. Megfelel ez a jogszabályoknak? Helyén való volt-e, hogy nem azonnal hatállyal mondott fel a munkáltató a kismamának, hanem közös megegyezéssel? – kérdezte olvasónk. Dr. Hajdu-Dudás Mária munkajogi ügyvéd szakértőnk válaszolt.
Tisztelt Szakértő! Munkaviszonyomat azonnali hatállyal megszüntettem, mivel volt munkáltatóm olyan helyzetet teremtett, amely számomra a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tette. (Jogellenes adómentes juttatás kifizetésére kötelezett, véleménynyilvánítás szabadságának korlátozása, munka- és felelősségi körök tisztázatlansága.) Volt munkáltatóm az azonnali hatályú munkaviszony megszüntetésemet jogellenesnek tartja és közel két hét elteltével a tegnapi napon felszólított, hogy 3 napon belül fizessem meg a 30 napra járó távolléti díj bruttó összegét. (Ez több mint 1,5-szer magasabb összeg, mint az utolsó teljes havi nettó munkabérem.) Jogszerű a bruttó összegben történő követelés? Ha igen, ezen összeg adó- és járulékvonzatát visszakaphatom? Ha igen, mikor és milyen módon? Jogos-e a gyakorlatilag teljesíthetetlen határidő kitűzése főleg úgy, hogy a három napba a hétvége is beleesik? Mi történik, ha a megadott határidőn belül nem tudom az összeget befizetni és a munkáltató pert indít, de a tárgyalás időpontját megelőzően teljesítem fizetési kötelezettségemet? Meddig tehetem ezt meg egyéb járulékos költség fizetése nélkül? Terhelni fog még további költség a perindítás miatt, vagy a munkáltató abban az esetben köteles elállni a pertől? Ha mégis perre mennénk, indíthatok-e ellenkeresetet, ha igen meddig és milyen módon?
Tisztelt Szakértő! A következő ügyben szeretnék állásfoglalást kérni: A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát 2018.04.27-én próbaidő alatt azonnali hatályú felmondással megszüntette. A felmondás és az elszámoló dokumentumok 2018.04.27-én postai úton, saját kezébe történő átadás jelzéssel, ajánlott, tértivevényes levélként kerültek megküldésre a munkavállaló címére. A visszaérkezett tértivevény alapján 2018. május 16-án vette át a felmondás dokumentációját. Május 18-án ajánlott levélként táppénzes papírok érkeztek a munkavállalótól, melyek azt igazolják, hogy 2018.04.27-től 2018.05.11-ig gyermekével gyermekápolási táppénzen volt. 2018.05.12-től keresőképes állományba került. Ezt követően a tértivevényes levél átvételéig (2018.05.16.) sem jelent meg a munkahelyén. Jogszerűen járt-e el a munkáltató, ha 2018.04.27-ével szüntette meg a munkaviszonyt? Válaszukat előre is köszönöm! Katona-Fazakas Tünde
Tisztelt Szakértő! Egy háziorvosi betéti társaságban az asszisztens április végén szabadságon volt. Május 2-án dolgozott és a műszak végén azonnali hatállyal felmondott és kijelentette, hogy másnap már nem is jön dolgozni. Nem is jött, így az orvosnak azonnal a helyettesítésről kellett gondoskodni. Úgy gondoljuk, hogy erre az esetre az Mt. az alábbiak szerint rendelkezik: 84. § (1) bekezdés A munkavállaló, ha munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, köteles a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni. A fenti esetet az adminisztrációban (08-as bevallásban, kilépő papírokon, kifizetésben) hogyan tudom megoldani? Az orvos az áprilisi munkabérből szeretné levonni a távolléti díj összegét és csak a nettó összeget kifizetni. Megteheti? Az egész távolléti díjat bruttóban vagy nettóban kezelem? Köszönettel: Reményi Győzőné
Tisztelt Szakértő! A munkavállalónak milyen formájú (szóban, telefon, írásban stb.) és milyen határidejű (hány napon belül) kötelezettsége van a munkáltató felé arra, hogy a távolmaradását indokolja? Abban az esetben, ha a munkáltató próbaidő alatt azonnali hatállyal felmond a munkavállalónak azért, mert nem jelent meg huzamosabb ideje a munkahelyén és ennek indoklását semmilyen formában nem tette meg, mi történik akkor, ha az írásbeli (postán küldött) felmondás után a munkavállaló visszamenőleges dátumú orvosi igazolást visz a munkáltatónak? Abban az esetben, ha beteg volt a munkavállaló a felmondás időpontjában és már előtte is (csak a munkáltatónak nem volt róla tudomása), de erről nem adott le orvosi igazolást a munkáltató felé (írásban nem is tájékoztatta a munkáltatót erről a tényről), akkor a felmondást vissza kell, hogy vonja a munkáltató és állományban kell tartania addig, míg beteg? A munkáltató jóhiszeműen várta, hogy valamelyik reggel megjelenik munkavégzés céljából a munkavállaló, de ez eddig nem történt meg és még próbaidőn van a munkavállaló. Egy munkavállalótól elvárható lenne az együttműködés és hogy tájékoztassa a munkáltatót arról, hogy nincs munkaképes állapotban. Mára már megelégelte a munkáltató a várakozást és fel akar mondani, de ha (pl. holnapután) kap egy visszamenőleges hatályú betegpapírt a munkavállalótól, akkor is megszüntethette azonnali hatállyal próbaidő alatt a munkaviszonyát?
Beteg volt a munkavállaló, majd a munkáltató portáján hagyta az orvos igazolását, hogy mikortól állhat ismét munkába. Ám az igazoláson az szerepelt, hogy az igazolás benyújtásakor már több mint két hete keresőképes volt, miközben nem jelentkezett munkavégzésre. A munkáltató azonnali hatállyal felmondott neki, a munkavállaló bírósághoz fordult.
Nem egyedi eset, amikor a munkavállaló munkaviszonya fennállása alatt keres, majd talál egy új munkahelyet, ahol azonban napokon belül kezdenie kellene. Bár a határozatlan időtartamú munkaviszony megszüntetését nem kell indokolni, a felmondási időt le kell dolgozni. A határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetését külön nehezíti, hogy arra csak a törvényben meghatározott indokok alapján kerülhet sor, az azonnali hatályú felmondásnak pedig szigorú követelményei vannak.
Tisztelt Szakértő! 2017.10.31-ei dátummal bezárunk egy telephelyünket. Az ott dolgozó munkavállalóknak felajánlottuk a szomszéd településen lévő telephelyen való munkavégzést. A korábbi telephely vezetőjének ezáltal megszűnne a pozíciója. Az új telephelyen (mivel az nagyobb) új munkakört tudunk neki felajánlani, a jelenlegi bérének megtartásával. Az új telephely tömegközlekedéssel maximum 15 perc alatt elérhető, és az útiköltséget fizetjük. Véleményem szerint ez nem jár számára aránytalan sérelemmel. Az áthelyezési tájékoztatás szóban több mint egy hónapja megtörtént, illetve a zárt információs rendszerünkben is látható volt, hogy a telephelyet bezárjuk. Kérdésem a következő: milyen jogi dokumentumokat kell átadnom a részére (munkaszerződés-módosítás, munkaköri leírás)? Illetve milyen jogi eszköz áll a munkáltató részére, ha a munkavállaló nem hajlandó felvenni a munkát az új telephelyen? Sérelmezheti-e a munkavállaló az új telephelyet és munkakört? A munkavállalóra szükségünk van a szakmai tapasztalata és tudása alapján. Ha nem írja alá a munkaszerződés módosítását, illetve nem veszi fel a munkát, azonnali hatályú felmondással megszüntethetjük-e a munkaviszonyát? Vannak-e ennek a folyamatnak meghatározott jogi lépései? Köszönettel.
Szakmai kérdésekre professzionális válaszok képzett szakértőinktől
Bér
Nyugdíj
Osztalék
Ingatlan illeték