A munka törvénykönyve módosításáról tárgyal a kormány a munkáltatói és a munkavállalói érdekképviseletekkel. Az alábbiakban a legfontosabb vitás területeket, illetve a jövő év elején hatályba lépő módosításokat mutatjuk be.
Tisztelt Szakértő! Az egyik munkáltató a munka törvénykönyve 53. § (1) bekezdése szerint a munkáltatóval kapcsolt vállalkozásban lévő másik munkáltatónál történő munkavégzésre utasítja ideiglenesen a munkavállalót. Hogyan kell elszámolnia a két munkáltató között a munkavállaló kirendelését? Szabadon megállapodhatnak, esetleg úgy is dönthetnek, hogy nem fizet semmit a "kirendelés" miatt a másik munkáltató, vagy kell-e például a szokásos piaci árat alkalmazni? Válaszát előre is köszönöm.
Tisztelt Szakértő! Adott egy munkavállaló, aki célfeladatot kapott a munkabérén felüli díjazásért. Kérdésem az, hogy ebben az esetben a célfaladat elvégzésével kapcsolatosan is a munka törvénykönyve alá tartozik, illetve a munka törvénykönyvének paragrafusai vonatkoznak erre a feladatelvégzésre is? Válaszát köszönöm.
Tisztelt Szakértő! Egyházi fenntartású intézményként a dolgozóinkkal munkaszerződést kötünk. Helyes-e ha a dolgozónak járó szabadságot a munka törvénykönyve alapján járó 20 nap alapszabadság + az életkor után járó pótszabadság + gyermek után járó, vagy rokkantság után járó pótszabadság számítással határozzuk meg? Egy új dolgozónk adataiban azt láttuk, hogy a régi munkáltató (szintén munkaszerződés) a szabadságot a Kjt. IV.fejezet 56. §, 57. § 1-2 bekezdés és 58. § szerint állapította meg. Melyik a helyes? Ki nem csinálja jól, hisz ez nem közalkalmazotti jogviszony? Köszönettel.
A munka törvénykönyve kötelező jelleggel írja elő, hogy magyarországi munkavégzés esetén a munkabért forintban kell megállapítani és kifizetni. Mi történik, ha mégis abban állapodnak meg a felek, hogy a munkavállaló például euróban kapja meg a munkája ellenértékét? Miben tér el a külföldön történő munkavégzés, illetve az ügyvezető helyzete? Ki viseli a munkabér utalásának költségét?
Visszavonja az Országgyűlés gazdasági bizottsága a munkaidő-szervezés egyes kérdéseiről szóló T/15035. számú törvényjavaslatát – közölte Czomba Sándor, a bizottság alelnöke Kövér László házelnökkel.
A munkavállalók szerint a munkaviszony teljes időtartama, így a felmondási idő is munkában töltött időnek minősül, így arra az időre is jár nekik szabadság. A munkáltatók ezzel szemben sok esetben úgy vélik, hogy a felmondási idővel, illetve a munkavégzés alóli felmentéssel a szabadságra jogosító időtartam megszűnik. Az alábbiakban ebben a vitában igyekszünk helyre tenni a dolgokat.
Ha egy munkáltató által forgalmazott termékekből a dolgozók kedvezményesen vásárolhatnak, akkor milyen adót kell fizetnie a munkáltatónak? A kedvezmény mértéke eltérhet-e, vagy egységesnek kell lennie? – kérdezte olvasónk. Surányi Imréné, okleveles közgazda szakértőnk válaszolt.
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény számos újítást vezetett be, ezeknek egyik területe az úgynevezett atipikus munkaviszonyok szabályozása. Ezen munkaviszonytípusok több eleme ugyanis a hazai jogban korábban teljesen ismeretlen volt. Ide tartozik a több munkáltatóval létesített munkaviszony, valamint a munkakör megosztásának esete is.
Tisztelt Szakértő! Munkavállalónk egy szabályzatunk egyik pontját nem tartotta be. A főkönyv és az analitikai egyeztetését nem végezte el, így cégünknek 20 ezer forint kára keletkezett. A kérdésem az lenne, hogy van-e jogunk ezt a kárt kártérítés címén a munkavállalóval megfizettetni a munka törvénykönyvére hivatkozva? Köszönettel.
Adódhat olyan helyzet, amikor a munkavállaló vagy a munkáltató egyszerűen belefárad a fennálló munkaviszonyba, és azonnali hatállyal meg szeretné szüntetni az egymás közötti jogviszonyt. A felmondás előtt mindkét félnek érdemes alaposan átgondolnia, mit is szeretne elérni, annak mik a következményei, valamint mi a megfelelő jogi módja. A Kúria alábbi döntése állatorvosi lóként mutat erre példát.
A munkavállalóval szembeni bizalomvesztés lehet az egyik olyan indoka a munkáltatónak, amely magatartási körülményre hivatkozva felmondhat a munkavállalónak. Erre hivatkozva azonban korántsem egyszerű megválni a dolgozótól. Cikkünkben jogeseteken keresztül bemutatjuk, mire kell különösen ügyelni.
Tisztelt Szakértő! Az elismert vállalatcsoportban a HR-tevékenység központi irányítású. Az egyik tagvállalat vezetője egyben a másikban (az uralkodóban) is HR-vezető. Bizonyos aláírási joga van abban is (például központi külsős szolgáltatások megrendelése együttes aláírással, melyhez szükség van rá), de ott nem a legfőbb vezető, második vonalbeli a hierarchiában. Beosztottjai nincsenek ott, ahol nem HR-vezető. Lehetséges-e többes vezetői munkaviszony egy munkakörben, ha a második helyen van egy vezető fölötte? Tehát akadály-e, ha nem mindkét cégnél ő a legfőbb vezető? Úgy tudom, mindkét esetben a törvény erejénél fogva vezető. Köszönettel.
Letilthatók-e a SZÉP-kártyán elhelyezett összegből is a magánszemély munkáltatónál kimutatott különféle tartozásai? – merült fel a kérdés olvasóink körében. A munkabérből történő levonásnak szigorú szabályai vannak, mutatjuk a választ a kérdésre.
A társadalombiztosítási jogszabályok a kötelezettségek teljesítésének túlnyomó többségét és az azok elmulasztásához kapcsolódó szankciókat a foglalkoztatóra hárítják, ellentétben az adószabályokkal, amelyek a „kifizetőt” helyezik előtérbe. Éppen ezért elengedhetetlen, hogy mind a jogalkalmazó, mind pedig a biztosított számára egyértelmű legyen, hogy az adott esetben kit kell foglalkoztatónak tekinteni.
Szakmai kérdésekre professzionális válaszok képzett szakértőinktől
Bér
Nyugdíj
Osztalék
Ingatlan illeték