Karácsonyi céges bulik – munkáltatói és munkavállalói hibák

Megosztás Tetszik

Karaoke, meztelen szauna, szexuális zaklatás. Ezeket hallva az Olvasók csekély része asszociálhat a munkajogra. Pedig számos ilyen jellegű kérdést vethetnek fel a javában zajló a céges karácsonyok, illetve csapatépítő tréningek. A könnyedebb hangulat néha eredményez egy-két alkoholos állapottól befolyásolt, ennek következtében kevesebb önfegyelemmel bíró munkavállalót, több nézetletérés is előfordulhat és bizony részt venni sem akar mindenki.

Kiinduló szabály, hogy a munkáltató kötelezővé teheti adott rendezvényen, összejövetelen való részvételt. Ha ekként jár el, akkor ennek tartama munkaidőnek minősül. És mivel ezekre ritkán kerül sor a munkaidő-beosztás szerinti rendes munkaidőben, rendkívüli munkaidő keletkezik. Ez nemcsak bérpótlék fizetési kötelezettséget eredményez(ne), de valamennyi esetlegesen velejáró költsége is a munkáltató terhére esik, mint például az utazás, a szállás, az étkezés. A munkavállalói oldalról nézve: ha a részvétel kötelező, akkor az azt elmulasztó, vagy azon romboló, rongáló magatartást tanúsító munkavállaló kötelezettségszegést követ el, amely szankcionálható.

Jogos a kérdés, hogy mi védi a munkavállalót?

A válasz első olvasásra kissé általános: az egyfajta fékként működő munkajogi alapelvek. Konkrétan: az alapelvekből levezethető egyrészt, hogy a munkavállaló nem kötelezhető olyan feladatra, ami sérti a személyiségi jogait, különösen az emberi méltóságát. A munkavállaló személyiségi joga ugyanis csak akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. Figyelemmel kell lenni továbbá a méltányos mérlegelés elvére is. Ez alapján nem adható a munkavállalónak olyan utasítás, amely a körülményeire tekintettel aránytalanul sérelmes lenne. Mindezek alapján joggal mentheti ki magát a rendezvényen való részvétel alól például az elhunyt családtagját gyászoló munkavállaló, akinek biztosan nincs kedve rendezvényre menni.

A munkavállaló körülményeitől függetlenül nem várható el, hogy a munkavállaló meztelenül szaunázzon, még akkor sem, ha az adott szanuába egyébként másként nem lehet bemenni. Szintén nem várható el a munkavállalótól, ha nem akar, akkor alkoholt fogyasszon, mert éppen „vesztett egy játékban”. A gyakorlat azonban nem mindig tükrözi vissza ezen szabály érvényesülését.

Adódik a következő kérdés: mire ügyeljen a munkavállaló?

A legtöbb munkáltatónál az alkoholfogyasztás tekintetében a zéró tolerencia elve érvényesül (és most ne a borszakértőkre gondoljunk). A céges vacsorán ez általában nem elvárás azzal, hogy az ittas állapotban elkövetett magatartás természetesen szankcionálható.

A munkaszerződés teljesítése során a feleknek, így munkavállalónak is úgy kell eljárnia, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. Ez az alapelv tehát nem a munkáltatót kötelezi, hanem a munkavállaló számára zsinórmérték. Ennek megfelelően tehát akár munkaidőben, akár azon kívül zajlik a munkahelyi rendezvény, ha rosszallásunkat fejezzük ki egy munkáltatói döntés kapcsán vagy rágalmazzuk, szidjuk a kollégánkat, az munkajogi következményekkel járhat. Sőt, ha a céges rendezvényen való részvétel önkéntes volt, attól még ugyanúgy ügyelni kell a megfelelő magatartásra, mert ennek is lehetnek munkajogi következményei.

Hiába érvel tehát másnap azzal egy munkavállaló, hogy „csak a karácsonyi parti és néhány pohár ital hevében” szidta a közvetlen felettese felmenőit vagy csapott a kezére, egy hasonló jellegű magatartás az eset függvényében akár a munkaviszony megszüntetését is maga után vonhatja. Fokozottan vigyázni kell a pletykálással is, mert ha egy könnyed, meghitt pillanatunkban a cég projektjeiről vagy egyéb üzleti titkot képező információról fecsegünk kollégák vagy akár meghívott partnerek felé, az súlyos következményekkel járhat. Az Mt. ugyanis előírja, hogy a munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat.

Sajnos bőven akad példa a szexuális zaklatásra is, melyet szintén komolyan kell venni és az azonnali hatályú felmondás mellett – szintén az eset függvényében - polgári jogi és büntetőjogi jogkövetkezményekkel is járhat.

Munkabaleset?

Céges rendezvényen is érheti baleset a munkavállalót. Például elcsúszhat a mosdóba vezető folyosón is (ami újabb kérdéseket vethet fel az étterem felelőssége vonatkozásában), nem kell hozzá házi focibajnokság, vagy táncparkett. A munkavédelemről szóló törvény 84. § 3. pontja szerint munkabaleset az a baleset, amely a munkavállalót a szervezett munkavégzés során vagy azzal összefüggésben éri, annak helyétől és időpontjától és a munkavállaló (sérült) közrehatásának mértékétől függetlenül. Azaz a munkáltató által szervezett munkahelyi karácsonyi vagy egyéb rendezvényen bekövetkező baleset minősülhet munkabalesetnek, mivel a munkáltató meghívásának elfogadása értelmében a rendezvényen való részvétel a munkaviszonnyal összefüggőnek minősül.

A bírói gyakorlatot tekintve: a munkáltató által, munkaidőnek minősülő időben szervezett sportesemény, amelynek költségeit a munkáltató fedezte, a munkáltató működési körébe tartozik. Így fontos szempont azt megvizsgálni, hogy

♦ a baleset munkaidőben, vagy azon kívül következett-e be, továbbá

♦ a munkáltató finanszírozta vagy a munkavállaló pénztárcáját terhelte?

A felelősség tekintetében kiemelt jelentőséggel bír, hogy a baleset a munkáltató által kötelezően előírt program során, vagy szabadidős tevékenység alkalmával következett be. A munkáltatót ugyanis kizárólag a kötelezővé tett programokkal összefüggésben bekövetkezett károk, illetve balesetek vonatkozásában terheli kártérítési felelősség. Ha például a síelés vagy korcsolyázás nem volt kötelező program és annak költségeit sem a munkáltató fedezte, nem terheli felelősség a munkáltatót az esetlegesen elszenvedett baleset miatt.

Károkozás

Mi a teendő akkor, ha az önmagáról megfeledkező munkavállaló kárt okoz az étteremben, szállodában? A Ptk. 6:540. § szerinti alkalmazott károkozására vonatkozó szabályai alapján, ha az alkalmazott a foglalkoztatására irányuló jogviszonyával összefüggésben harmadik személynek kárt okoz, a károsulttal szemben a munkáltató a felelős. Ugyanakkor értelemszerűen hiába felel a munkáltató az étterem, szálloda felé, a munkavállalóval szemben az Mt. szabályai szerint tudja érvényesíteni az igényét. Ha pedig a kárt a munkavállaló szándékosan okozta, abban az esetben nem kizárólag a munkáltató felel, hanem az egyetemleges felelősség alapján mindkét féltől követelhető a kár megtérítése.