Érvényesíthető-e a járulékfizetési kedvezmény cégcsoporton belüli munkaerő-átirányítás esetén?

Megosztás Tetszik

A koronavírus-járvány próbára teszi a gazdaság minden területét. Amellett, hogy rengeteg munkahely szűnik meg, illetve kerül nehéz helyzetbe, vannak olyan szektorok is, ahol a járványt megelőző időszakhoz képest oly mértékben növekedett a feladat- és munkamennyiség – ilyen például az egészségügy és az egészségügyet kiszolgáló szektor – hogy a munkaerőhiány okoz komoly problémát. Megoldható-e a munkaerőhiány cégcsoporton belüli munkaerő-átirányítással? Olvasói kérdésre Czeglédi Bernadett munkajogi és társadalombiztosítási szakértő válaszolt.

A kérdés részletesen így hangzik: a koronavírus-járvány következményeként a 47/2020. és 61/2020. kormányrendeletekben foglaltak szerinti járulékfizetési mentesülések érvényesítése cégcsoporton belül átirányított munkavállalók esetében is érvényesíthető-e? Jelen járványügyi helyzetben – munkaszervezési okokból, a betegellátás megnövekedő létszámigénye okán – egy cégcsoport egyik társaságából a másikba szeretnénk munkaerőt – átmeneti időre – allokálni. Mit javasolnak, milyen formában történjen meg a határozott idejű átirányítás, hogy az megfeleljen a jogszabályi előírásoknak és lehetőségeknek, illetve a betegélelmezés megnövekedett feladatait ellátó többletmunkaerő után is igénybe tudjuk venni a járulékkedvezményeket? Eddig feltárt lehetőség: a) Egyik cégből kiléptetés, másik cégbe beléptetés, majd a határozott idő leteltével visszaléptetnénk a dolgozókat? b) Egyik cégben fizetés nélküli szabadság, amelynek időtartamára lehetséges-e a másik cégben ugyanazon munkavállalókkal 8 órás főállású munkaviszonyt létesíteni? c) Amennyiben az egyik cég  az Mt. 53. paragrafusa alapján egy másik foglalkoztatónál alkalmazza munkavállalóit határozott időre, akkor a határozott időre ténylegesen foglalkoztató cég, amelyik érintett a 47/2020-as, valamint a 61/2020-as kormányrendeletekben meghatározott tevékenységek valamelyikével, és így jogosult igénybe venni a járulékkedvezményeket, az Mt. 53. paragrafusa alapján hozzá ideiglenesen érkező munkavállalók tekintetében is érvényesítheti-e a azokat?

SZAKÉRTŐNK VÁLASZA:

Az utolsó verzióra reagálva először, a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 53-as paragrafusa szerint a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás (beleértve a más munkáltatónál való foglalkoztatást) csak egy rövid időre nyújthat megoldást, hiszen a jogszabály szerint maximum negyvennégy beosztás szerinti napra lehet ezt alkalmazni (vagy 362 órára) naptári évenként. Ráadásul ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi, vagy részmunkaidőre jött létre. Így tehát véleményem szerint ez rövid időre nyújthatna megoldást.

A 61/2020-as [a koronavírus világjárvány nemzetgazdaságot érintő hatásának enyhítése érdekében szükséges azonnali intézkedésekről szóló 47/2020. (III. 18.) Korm. rendelet közterhekkel kapcsolatos részletszabályairól és egyes új intézkedésekről szóló 61/2020. (III. 23.) Korm. rendelet], illetve a 47/2020-as [a koronavírus világjárvány nemzetgazdaságot érintő hatásának enyhítése érdekében szükséges azonnali intézkedésekről szóló 47/2020. (III. 18.) Korm. rendelet] rendeletben nincs kitétel arra vonatkozóan, hogy egy vállalatnál (a megjelölt főtevékenységei körrel) ne vehetné igénybe az adó- és járulékkedvezményeket az új felvételek esetében. Tehát a kijelölt időszakban mind a munkavállalók, mind a munkáltatók igénybe vehetik a kedvezményeket függetlenül attól, hogy például április 1-jén keletkezett a jogviszony. A tényleges főtevékenységek számítanak, illetve, hogy tényleges főtevékenységnek e rendelet alkalmazásában azt a tevékenységet kell érteni, amelyből az adózónak e rendelet hatálybalépését megelőző hat hónapban a legtöbb bevétele, de legalább bevételének 30 százaléka származott.

Az a) és b) verzió is kivitelezhető lehet jogilag, hiszen egy munkaviszony megszüntethető, majd másik munkahelyen új jogviszonyt létesít a munkavállaló. A munkavállaló érdekében figyelemmel lennék arra, hogy a cégcsoporton belül a szerződésekben a jogfolytonosságot elismerjék. A másik változat is helytálló lehet, vagyis az egyik jogviszonyban fizetés nélküli szabadságon lesz a munkavállaló, míg a másik helyen jogviszonyt létesít. Mivel lesz új jogviszonya, ahol biztosított lesz, így nem kell fizetnie maga után az egészségügyi szolgáltatási járulékot, mivel a másik jogviszonyban minden szükséges járulék megfizetésre kerül.

Várandós kismamáknak ezt a megoldást nem javaslom, mivel a későbbi ellátásukat mind a fizetés nélküli szabadság, mind egy új jogviszony létesítése negatívan befolyásolhatja.

A járványügyi helyzettel összefüggő cikkeinket ITT olvashatja el.