Bértranszparencia: mire készüljön a munkáltató? Nem lehet minden pénztárcába belenézni

Megosztás Tetszik

A bérek átláthatóságát célzó irányelvet a tagállamoknak 2026. június 7. napjáig kell átültetniük a nemzeti jogba. Bár ez Magyarországon még várat magára, ennek ellenére a munkáltatónak lassan ajánlott elkezdeni a besorolás kialakítását különös figyelemmel arra, hogy az irányelv megsértése esetén a munkavállalók közvetlenül is hivatkoznak az uniós normára. A szabályozás – noha eltérő mértékben –, de minden munkáltatót érinteni fog, függetlenül annak méretétől, illetve az üzletágtól. Az irányelvtől függetlenül az sem elhanyagolandó szempont, hogy a cégnél bevezetett objektív, átlátható bérezési gyakorlat hosszabb távon képes csökkenteni a fluktuációt, és növeli a dolgozói lojalitást.

A jelenlegi magyar szabályozás

Az egyenlő bánásmód követelményét az Mt. 12. §-a szabályozza, mely a munka díjazására is vonatkozik. E követelmény megsértésének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával. A törvény példálózó felsorolással ad iránymutatást arra nézve, hogy a munka egyenlő értékének megállapításánál mit lehet figyelembe venni, így különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni. Ezt a szabályt hangsúlyozza az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény 21. §-a is, amely tiltja a közvetlen és közvetett hátrányos megkülönböztetést a foglalkoztatás során.

Ugyanakkor a gyakorlat számos esetben nem igazolja vissza a fentieket. A helyzetet nehezíti, hogy sok munkáltató kötelezi arra a munkavállalóit, hogy a munkabérük mértékét titokban tartsák. Az interjúk során nem egyedi kérdés a korábbi munkahelyen elért munkabér mértéke, de sokszor az is problémát okoz, hogy azonos munkakört betöltő kollégák munkaköri megnevezése különböző vagy fordítva: a munkaköri megnevezés azonos, a kapcsolódó feladatok mégis eltérnek. Kutatási eredmények alapján a nők keresete a mai napig elmarad a férfiak bérétől. Érzékelhető tehát egy tárgyilagos, átlátható rendszer szükségessége iránti igény.

Ezt célozza az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2023/970. a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása elve alkalmazásának a bérek átláthatósága és végrehajtási mechanizmusok révén történő megerősítéséről szóló irányelve, mely preambuluma szerint közvetlen és közvetett bérdiszkrimináció megszüntetésével erősíteni kell az egyenlő díjazás elvének alkalmazását. A szabályozás nem zárja ki, hogy a munkáltatók objektív, nemi szempontból semleges és részrehajlástól mentes kritériumok alapján eltérően fizessék az azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalókat, így például teljesítmény és kompetencia figyelembevétele mellett.

OLVASSA tovább! Ezekről szól még a cikk:

• kötelezettség – a bérek átláthatósága a foglalkoztatás előtt,
• kötelezettség – tájékoztatáshoz való jog,
• kötelezettség – jelentés a női és férfi munkavállalók közötti bérkülönbségről,
• kötelezettség – közös bérértékelés,
• mely munkáltatókra vonatkoznak majd a fenti kötelezettségek,
• felkészülés a kötelezettségek teljesítésére.