Munkabérek a cégnél: miről dönthet szabadon a munkáltató, és miben köti meg a kezét a törvény?

Megosztás Tetszik

A munka törvénykönyve (Mt.) szerint az egyenlő bánásmód követelményét is meg kell tartani a munkaviszonyban foglalkoztatottaknál, igaz ez a munka díjazására is. Ráadásul a követelménynek nem lehet úgy eleget tenni, hogy a munkáltató más munkavállaló jogát csorbítja. Ha két munkavállaló egyenlő értékű munkát végez, akkor a díjazásukban nem tehető különbség valamely lényeges személyiségjegy alapján, legyen az például az idősebb életkor, a vallási hovatartozás vagy akár a női neműség. De vajon hogyan határozható meg, hogy kik végeznek egyenlő értékű munkát?

E körben az Mt. 12. paragrafusának (3) bekezdése ad eligazítást, mely szerint a munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni.

A törvény alapján munkabér minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás. Ennek következtében a diszkrimináció tilalmát például a bérpótlékok, illetve a teljesítménybér esetén is alkalmazni kell. Felmerül a kérdés, hogy a munkaszerződés tartalmának meghatározásakor a feleket mennyiben korlátozhatja az egyenlő bánásmód követelménye, vagyis a felek kötelesek-e tekintettel lenni egy másik munkaszerződés tartalmára?

A Kúria több eseti döntésében is kifejtett álláspontja szerint nem összeegyeztethetetlen a szerződéses szabadság és az egyenlő bérezés elve, utóbbit ugyanis a bíróság olyan általános követelménynek tekinti, amit a munkaviszonyban meg kell tartani. Az egyenlő bánásmód követelménye tehát olyan konkrét kötelesség, amit a munkáltató a szerződés teljesítése során mindvégig meg kell tartson, és ez korlátozza a szerződéses szabadságot is. A munkaviszonyra való utalásból az következik, hogy az egyenlő bánásmód követelményének a munkajogviszony valamennyi szakaszában érvényesülnie kell.

Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.) általános jelleggel deklarálja a diszkrimináció tilalmát, meghatározza az alapfogalmakat, majd egyes területek vonatkozásában részletezi az előírásokat (foglalkoztatás, szociális biztonság és egészségügy, lakhatás, oktatás és képzés, áruk forgalma és szolgáltatások igénybevétele). Az egyenlő bánásmód követelményének megsértését jelenti a közvetlen hátrányos megkülönböztetés, a közvetett hátrányos megkülönböztetés, a zaklatás, a jogellenes elkülönítés, a megtorlás, valamint az ezekre adott utasítás.

A leggyakoribb jogsértés a közvetlen hátrányos megkülönböztetés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt tulajdonsága miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport részesül, részesült, vagy részesülne (például neme, faji hovatartozása, nemzetisége, anyanyelve, fogyatékossága, politikai vagy más jellegű véleménye, anyasága vagy apasága, életkora szerint).

Összehasonlítható helyzetben vannak például egy adott munkáltatónál mérnök munkakörben foglalkoztatott munkavállalók, akik a munkáltató azonos telephelyén végeznek munkát, ugyanakkor az egyik munkavállaló nő, a másik munkavállaló pedig férfi. Mindkettőjüket általános teljes napi munkaidőben foglalkoztatják, azonos alapbér mellett, ugyanakkor a férfi munkavállaló személygépkocsit is kap munkahelyi, illetve magáncélú használatra is, figyelemmel arra, hogy 50 kilométerrel távolabb lakik a munkahelytől, mint női kollégája. Ebben az esetben sérül az egyenlő bánásmód követelménye, és ezen belül az egyenlő munkáért egyenlő bér elve is. Ugyanis mindketten ugyanazt a munkát végzik, azonban a női munkavállalót hátrányos megkülönböztetés éri, mivel részére a munkáltató nem biztosít személygépkocsit, arra hivatkozva, hogy közelebb lakik a telephelyhez.

OLVASSA TOVÁBB cikkünket, amelyben a bírósági gyakorlatból szemezgetett példákon keresztül mutatjuk be, mely esetekben, mire hivatkozva tehet különbséget a munkáltató a javadalmazásban az egyes munkavállalók között!