Adható-e jutalom mozgóbérként a munkaviszonyban eltöltött évek számához kötötten?

Megosztás Tetszik

Adható-e jutalom mozgóbérként a munkaviszonyban eltöltött évek számához kötötten? Ha igen, bele kell-e foglalni a munkaszerződésbe? Olvasói kérdésre dr. Hajdu-Dudás Mária ügyvéd válaszolt.

A kérdés részletesen így szólt: Munkáltató szeretne bevezetni egy olyan jutalmazási rendszert, amelyben a jutalomra a munkaviszonyban eltöltött évek meghatározott számával kerülhet be a munkavállaló, a jutalom pedig háromlépcsős, háromévente emelkedik az elérhető összeg és havi fix kifizetés lenne. Kérdéseim: 1. Adható-e ez a jutalom mozgóbérként, ha igen, ez részét képezi-e a távolléti díj alapjának? Ha nem, milyen jogcímen adható? 2. Bele kell-e foglalni a munkaszerződésbe, vagy elég egy szabályzatot létrehozni?

SZAKÉRTŐNK VÁLASZA

Nincs akadálya annak, hogy mozgóbérnek nevezzék el a kérdés szerinti „hűségjutalmat” (mindkét jogcím megfelelő), lényeges azonban, hogy a feltételei legyenek egyértelműek és a munkavállalók számára is nyomon követhetőek, a jogosultság megítélése során betartva az egyenlő bánásmód követelményét.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 148. § (1) bekezdése szerint a távolléti díjat

a) az esedékessége időpontjában érvényes alapbér (136. §), pótlékátalány (145. §),

b) az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra (irányadó időszak) kifizetett

• ba) teljesítménybér (150. §),
• bb) bérpótlék (151. §)

figyelembevételével kell megállapítani.

A fentiekből következően a kérdés szerinti jutalom nem számít bele a távolléti díjba (nem alapbér, nem pótlékátalány, nem teljesítménybér, nem bérpótlék).

Ha a munkaszerződésben rögzítik, abban az esetben a jövőre nézve mindennemű módosításhoz (visszavonás, összeg csökkentése) szükséges lesz a munkavállaló hozzájárulása, melyet nem biztos, hogy meg fog adni. Éppen erre figyelemmel, a munkáltató érdekében szabályzatot javaslok készíteni, írásban rögzítve a feltételeket, a jutalom(sávok) összegét, meghatározásának módját. Egy esetleges jogvitában ennek nagy hasznát veszik majd.

Az írásbeliség mellett szól az is, hogy így határozott időtartamra tudja vállalni a munkáltató a kifizetést, például a következő három évre.

Ezzel szemben, ha határozatlan időtartamra szólna, abban az esetben a juttatásra vonatkozó szabályozás abban az esetben lenne a munkavállaló terhére módosítható vagy azonnali hatállyal felmondható, ha a munkáltató körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következne be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna. Ezt pedig bizonyítani is kellene tudni.