Munkáltató személyében bekövetkező változás – mit tehet a munkavállaló, mit tehet a munkáltató?

Megosztás Tetszik

Milyen mozgástere van a munkáltatónak és a munkavállalónak a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén? – kérdezte olvasónk. A kérdésre dr. Hajdu-Dudás Mária munkajogi ügyvéd válaszolt.

A kérdés részletesen így szólt: Cégünknél felmerült, hogy néhány munkavállaló részére felajánlják, hogy a cégvezető tulajdonában lévő másik cég „átvenné” őket. A munkaviszony úgymond folytatólagos lenne, az új munkáltató elismerné a jelenlegi munkáltatónál eltöltött éveket. Viszont a két cég telephelye több száz km-re van egymástól. Mi történik abban az esetben, ha azzal a feltétellel venné át a munkavállalókat, hogy a munkavégzés helye az új munkáltató telephelyén lenne? Költözni senki sem szeretne, viszont ezek a munkavállalók már mindannyian végkielégítésben részesülnének, amennyiben a jelenlegi cég elbocsátaná őket. Milyen lehetőségei lennének a munkavállalóknak, hogy úgymond ne essenek két szék között a pad alá? Mit tudnak tenni, ha olyan feltételeket állít az új munkáltató, amit nem akarnak/tudnak elfogadni? A jelenlegi munkaviszony pedig nem tartható fenn tovább.

SZAKÉRTŐNK VÁLASZA

A kérdésből nem derül ki, hogy vajon sor kerül-e a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 36. § által szabályozott munkáltatói jogutódlásra. A munkáltató személyében bekövetkező változásnak az Mt.-ben szabályozott rendelkezéseit csak a megállapodáson alapuló változás esetén kell alkalmazni. Ilyen megállapodás lehet például az adásvétel, csere, bérlet, gazdasági társaságba való belépés. A munkáltató személyében akkor történik meg a változás, amikor a szerződés alapján a gazdasági egysége átszáll az átvevő munkáltatóra.

A gazdasági egység a munkáltató anyagi, illetve nem anyagi erőforrásainak elkülönített, szervezett csoportját jelenti, így ilyennek minősül az üzem, üzlet, telephely, munkahely, vagy ezek része. Abban a kérdésben, hogy mi minősül gazdasági egységnek, az Európai Unió Bíróságának joggyakorlatát, illetve a vonatkozó irányelvet érdemes segítségül hívni.  Az identitását megőrző gazdasági egység vizsgálatánál a kiszervezés valamennyi körülményét együttesen kell figyelembe venni, így különösen

• az ingó- és ingatlan vagyontárgyak átadását, átvételét;
• az immateriális javak (jogok) átruházását; a személyzet jelentős részének továbbfoglalkoztatását;
• az érintett gazdasági egység által a jogutódlás előtt, és azt követően folytatott tevékenység hasonlóságát;
• az átadást megelőző tevékenység folytatása, illetve a folytatás lehetőségének fennmaradását, ideértve az esetleges megszakítás időtartamát is;
• a gazdasági egységhez kapcsolódó ügyfélkörhöz fűződő kapcsolatok átvételét.

Nem történik tehát munkajogi jogutódlás, amennyiben például csak egy-egy eszköz, jogosultság vagy kizárólag az ingatlan bérbeadásáról van szó.

A munkáltatónak a jogutódlással való megszűnése nem vezet a munkaviszony megszűnéséhez, ilyen esetben a munkaviszony – közös megegyezésen alapuló módosítás hiányában – változatlanul fennáll, a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át. Ezekből tehát az következik, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változáshoz nem szükséges a munkavállaló hozzájárulása és a munkaszerződés módosítása sem. A leendő jogutód munkáltató nem szemezgethet a dolgozók között, köteles valamennyi munkavállalót átvenni és továbbfoglalkoztatni. Az automatikus átszállásból az is következik, hogy a próbaidő kikötése érvénytelen.

Jogutódlás esetén tehát a munkavállaló munkáltatója az átvevő lesz, és ezzel szemben nem illeti meg az ellentmondás joga. Könnyen előfordulhat azonban a kérdés szerinti eset, azaz például, hogy a munkavállaló eddig lakóhelyén, például a szegedi telephelyen dolgozott, a változás következtében azonban Budapestre kellene bejárnia. Ilyen esetekre, amikor az átszállást követően a munkafeltételek a munkavállaló hátrányára változnak meg – például megváltozik a munkarend, a telephely –, az Mt. lehetőséget biztosít a munkavállaló számára arra, hogy az átadás időpontját követő 30 napon belül felmondással megszüntesse a munkaviszonyát. Ehhez az szükséges, hogy a munkavállalóra irányadó munkafeltételek lényeges és hátrányos megváltozása következtében a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járjon, vagy lehetetlenné váljon.

Amennyiben a munkavállaló erre hivatkozással felmondással kíván élni, azt köteles indokolni. Ennek megalapozottsága esetén (ha a munkáltató nem vitatja / vitatja, de a bíróság jogerős ítéletével helyt ad a munkavállaló kereseti kérelmének) a munkáltatói felmondással együtt járó felmentési időre járó távolléti díjra és végkielégítésre jogosult.

Érdemes szót ejteni az új munkáltató mozgásteréről: ha akként ítéli meg, hogy létszámcsökkentés szükséges, mert adott munkafeladat kevesebb fővel is ellátható, jogszerűen élhet felmondással. Természetesen attól sincs elzárva, hogy esetlegesen kezdeményezze a munkaszerződések módosítását, akár a meglévő munkavállalóknál alkalmazott mintához igazítva, akár egyéb okból.

Abban az esetben pedig, ha az adott jogügylet nem felel meg a munkáltatói jogutódlás követelményeinek, a fenti szabályokat nem kell alkalmazni. Ekkor a munkáltató kénytelen lesz felmondással élni a működésével összefüggő okra való hivatkozással, például munkakör megszüntetése kiszervezés miatt stb., mely esetben a munkavállalót felmondási időre járó távolléti díj és végkielégítés illet meg.