Szabadságolások – útmutató a bírság elkerüléséhez

Megosztás Tetszik

A munka- és pihenőidő szabályai közül kiemelt jelentősége van a szabadságra vonatkozó munkajogi előírásoknak, melyek megtartását a munkaügyi felügyelet minden évben szigorúan ellenőrzi is.

Az őszi ellenőrzésekre idejében fel kell készülni. Az alábbiakban a problémás területeket vázoljuk, és valamennyi vonatkozásában bemutatjuk a helyes gyakorlatot is.

A szabadság kiadásának menete

Alapvető szabály, hogy a szabadságot a munkáltató adja ki. Ez arra a 7 munkanapra is igaz, mellyel a munkavállaló rendelkezik, és amelyet legfeljebb két részletben lehet kiadni.

Túlzottan sok kötöttséget a törvény ezzel kapcsolatosan nem tartalmaz, néhány dologra azonban ügyelni kell.

A szabadság kiadását megelőzően az időponttal kapcsolatban a munkavállalóval ténylegesen egyeztetni kell. Ez pedig nem csupán a felek együttműködési kötelezettségéből következik, hanem ezt a szabadságra vonatkozó egyik külön szabály is lefekteti.

Ezen túlmenően a szabadságról annak kiadását megelőzően legalább 15 nappal a munkavállalót tájékoztatni kell. Ennek módjára a törvény nem tartalmaz előírást, bizonyítási szempont miatt célszerű azonban az írásbeli formát választani.

A munkavállaló 7 munkanappal rendelkezik "saját hatáskörében", mely időszak "kivételét" szintén 15 napos határidővel kell bejelentenie.

Nem szabályozza a törvény azt az esetkört, ha a felek között az időpontok vonatkozásában nincsen egyetértés, itt a munkáltató számára rugalmasság javasolt.

Nem csupán azért, mivel a jó munkaerőt meg kell becsülni, hanem azért is, mert vita esetén a munkavállalók gyakran keresőképtelen státuszba menekülnek, mely egyik fél érdekét sem szolgálja. A munkáltató számára a munkavállaló nem fog rendelkezésre állni és munkát végezni, a munkavállaló pedig munkabérének csupán egy részéhez jut hozzá.

Ne feledkezzünk meg a 15 egybefüggő nap kiadásáról!

A munkáltatók többsége elfeledkezik arról, hogy a szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól.

E tekintetben – a szabadságként kiadott napon túl – a heti pihenőnap (heti pihenőidő), a munkaszüneti nap és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerinti szabadnap vehető figyelembe.

Ezzel összefüggésben első lépésben célszerű a szabálynak eleget tenni, hiszen a munkavállaló kipihentsége a munkáltatónak is érdeke.

Amennyiben ez munkaszervezési okból nem lehetséges, vagy a munkavállaló sem kívánja, megállapodást kell kötni. Ennek formájára előírás nincsen, bizonyítási szempontból célszerű ezt is írásba foglalni.

Az sem kizárt, hogy a felek munkaszerződésbe foglalják, hiszen nem írja elő a törvény a naptári évenkénti megállapodás követelményét.

Amennyiben viszont ilyen megállapodást nem kötünk, és a következő évben észleljük a problémát, ne irassunk alá visszadátumozott okiratot, mert ez az okirathamisítás kategóriájába tartozik.

Azt ugyanakkor írásba foglalhatjuk, hogy az előző évben a felek szóban megállapodást kötöttek, melyet a rákövetkező évben írásba foglaltak.

OLVASSA TOVÁBB cikkünket, hogy megtudja, szétszabdalható-e a szabadság, illetve kiírható-e szabadság állásidőre vagy egy munkanapra részben!

A teljes cikkhez előfizetőink illetve 14 napos próba-előfizetőink férnek hozzá, ha email-címük és jelszavuk megadásával belépnek az oldalra.