Válságos helyzetben van a cég, mitévő legyen a régóta táppénzen lévő, leszázalékolás előtt álló dolgozóival?

Megosztás Tetszik

Építőipari cégnél több munkavállaló régóta tartós táppénzen van. A mostani, válságos építőipari helyzetben elég nagy teher a munkáltatónak a folyamatos táppénz-hozzájárulás, miközben az érintett munkavállalókról tudni lehet, hogy már nem fognak újra dolgozni, értéket termelni, leszázalékolás előtt állnak. Köteles-e addig, azaz egy évig munkaviszonyban tartani őket a munkáltató? – kérdezte olvasónk. Dr. Hajdu-Dudás Mária munkajogi ügyvéd szakértőnk válaszolt.

A munkaviszony a keresőképtelenség tartama alatt is megszüntethető felmondással, azonban munkavégzés hiányában az indoklási lehetőség is viszonylag szűk. Ez esetben a munkáltató működésével összefüggő ok jöhet szóba, mint például a létszámcsökkentés. Természetesen ebben az esetben is feltétel, hogy ez valós indok legyen, és a munkáltató ne alkalmazzon új munkaerőt a kieső munkavállaló helyére. Ugyanakkor kérdés, mennyiben lenne előrébb ezzel a munkáltató, hiszen a felmondás csak a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év lejártát követő napon hatályosul, így ekkor kezdődik el a felmondási idő.

Ehhez képest megfontolandó, hogy majd a keresőképessé válást követően elvégzendő foglalkozás-egészségügyi vizsgálat várhatóan „nem alkalmas” eredménye alapján szüntesse meg a munkáltató a munkaviszonyt, egészségügyi alkalmatlanságra hivatkozással. Ekkor azonban ügyelni kell arra, hogy ha a munkavállaló már rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülne, abban az esetben a munkáltató akkor szüntetheti meg a munkaviszonyt egészségi okkal összefüggő képesség hiányával indokolt felmondással, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább, és nem tud a munkavállaló számára az egészségi állapotának megfelelő munkakört felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.

Természetesen arra is ügyelnie kell a munkáltatónak, hogy betartsa az egyenlő bánásmód követelményét, és ne valósítson meg joggal való visszaélést. Ezek ugyanis – a konkrét tényállás függvényében – felmerülhetnek például, ha a felmondásnak ugyan látszólag valódi oka a létszámcsökkentés, de mögöttes, tényleges indoka mégis a hosszabb tartamú keresőképtelenség.