A bértranszparencia gyakorlatba ültetése: mire figyeljenek a magyar cégek, hogy időt és kockázatot spóroljanak?

Megosztás Tetszik

Nyakunkon a határidő! Az (EU) 2023/970 irányelv (Bértranszparencia Irányelv) hazai jogba történő átültetését 2026. június 7-éig kell végrehajtani. A határidő közeledtével egyre sürgetőbbé válik a felkészülés, miközben a magyar implementáció részletei még nem ismertek. Sok vállalat már megkezdte az előkészületeket, azonban a folyamat során gyakran több kérdés merül fel, mint amennyi válasz születik.

Miben hoz újdonságot az irányelv?

A nemek közötti bérszakadék csökkentése, illetve megszüntetése régóta kiemelt célja az Európai Uniónak, ennek ellenére a fejlődés üteme elmaradt a várakozásoktól. Az Európai Bizottság adatai szerint 2023-ban az uniós átlagos bérszakadék 12% volt, míg Magyarországon a 17%-ot is meghaladta. Bár az „egyenlő értékű munkáért egyenlő díjazás” elve már mind az uniós, mind a magyar jogban jelen van, az irányelv alkotói szerint az információhoz való hozzáférés nehézségei mindeddig akadályozták ennek érvényesülését. Az új irányelv célja, hogy az átláthatóság növelésével megszüntesse az információs aszimmetriát a munkaadók és munkavállalók között.

Gyakori félreértések

Sokan úgy vélik, hogy a 100 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató cégekre nem vonatkozik a bértranszparencia irányelv. Bár ezen vállalatoknak várhatóan valóban nem lesz kötelező jelentést tenniük a hatóságok felé, az irányelv többi rendelkezése – különös tekintettel a munkavállalók felé fennálló tájékoztatási kötelezettségre – rájuk is kiterjedhet. A tagállamoknak lehetőségük van könnyítéseket alkalmazni az 50 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató cégek esetében, de a részleteket a magyar jogszabályok fogják meghatározni.

Fontos hangsúlyozni, hogy az irányelv nem tiltja a különbségtételt azonos pozícióban dolgozók javadalmazása között, de elvárja, hogy az eltérések objektív, előre ismert szempontok – például transzparens teljesítményértékelési rendszer – alapján történjenek. A vállalatoknak ezért célszerű az objektív indoklásra összpontosítani, nem csupán az 5%-os eltérés határértékére.

A magyarországi sajátosságokat figyelembe véve a bértranszparencia bevezetése nemcsak a HR-osztály feladata, sok esetben vállalati kultúraváltást is igényel majd.

Azok a cégek, amelyek már előrehaladottabbak a felkészülésben, egyöntetűen hangsúlyozzák a vezetők bevonásának és elköteleződésének fontosságát. A vezetők lesznek ugyanis azok, akikhez a munkavállalók elsőként fordulnak kérdéseikkel, és akiknek kezelniük kell az esetleges elégedetlenséget is.

OLVASSA TOVÁBB! Erről szól még a cikk:

• mely juttatások tartoznak a díjazás körébe,

• hogyan történik a munkavállalói csoportok meghatározása,

• milyen technikai háttér ajánlott a kötelező jelentések elkészítéséhez,

• szükséges a vezetők és munkavállalók szemléletének formálása, a siker kulcsa a kommunikáció.