Leáll az üzem karácsonykor: hogyan szabadságolhatók a dolgozók?

Megosztás Tetszik

Egy társaság az év végi munkarend szerint a munkavállalóknak szabadságot ad ki 12.20–12.31-éig. Ezt minden munkavállaló már év elején tudja. Az év közben belépőknél van gond, akiknek már nincs annyi szabadságuk, hogy az elég legyen az év végi leállásra. Ilyen esetben jogosan számol a cég fizetés nélküli szabadsággal azon munkavállalóknál, akiknek nincs elegendő kiadható szabadságnapjuk? Ha ez nem lehetséges, akkor ilyen esetben mi a megoldás, hiszen a munkáltatónál leállás van, nincs munka? – kérdezte olvasónk. Dr. Hajdu-Dudás Mária munkajogi ügyvéd szakértőnk válaszolt.

A kérdés megválaszolásához a munka törvénykönyve (Mt.) 147. paragrafusában foglalt szabályokból kell kiindulni:

147. § (1) A munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve – alapbér illeti meg.

(2) A munkavállalót, ha a munkaidő-beosztása alapján bérpótlékra jogosult, az (1) bekezdésben meghatározott díjazáson felül bérpótlék is megilleti.

Kérdés, hogy a kérdésben említett leállás elháríthatatlan külső oknak minősül-e? Ezen fogalom értelmezéséhez a Legfelsőbb Bíróság MK 29. számú állásfoglalása szolgálhat támpontul. Az állásfoglalás a régi Mt. 174. paragrafusában a munkáltató kártérítési felelősségére vonatkozóan rögzített szabályok körében értelmezte a munkáltató működési köréhez tartozó körülményeket. Ezekből lehet a külső okra következtetni. Eszerint általában a munkáltató működési köréhez tartoznak a feladatai ellátása során kifejtett tevékenységgel összefüggő személyi magatartásokból, a használt anyag, felszerelés, berendezés és energia tulajdonságából, állapotából, mozgatásából, működéséből eredő okok.

Személyi magatartáson mindazon személyeknek a magatartását is érteni kell, akiknek jelenlétét a munkáltató lehetővé tette (saját és más munkáltató, munkavállalói, hatósági kiküldöttek, üzletfelek, látogatók stb.). A mentesülési szabályt megszorítóan kell értelmezni, ilyenként csak a munkáltató működését vagy gazdálkodását akadályozó olyan külső körülmény jöhet szóba, amelynek elhárítására a munkáltatónak objektíve nincs lehetősége.

E tekintetben tehát csak olyan helyzetek szolgálhatnak a mentesülésre alapul, amelyek a munkáltatótól függetlenek és bekövetkezésükkel a munkáltató nem számolhatott, illetve a kényszerhelyzetet megfelelő munkaszervezéssel sem lehetett volna megelőznie vagy elhárítania. Az állásfoglalás alapján a munkáltatónak az állásidőre járó díjazás megfizetésének kötelezettsége alóli mentesülése szempontjából annak van jelentősége, hogy a foglalkoztatás akadálya és a munkáltató működése közötti okozati összefüggés megállapítható-e.

Ezen túlmenően azt is vizsgálni kell, hogy az előidéző ok a munkáltató által elhárítható volt-e. Az állásfoglalás szerint olyan ok elháríthatatlan, amelyet a technika, a műszaki lehetőségek objektíve adott szintje mellett a rendelkezésre álló idő alatt nem lehet megakadályozni.

Nézzünk néhány példát! Amennyiben az áramszolgáltató előre jelezte az áramszünet időpontját, abban az esetben azért nem beszélhetünk elháríthatatlan külső okról, mert a munkáltatónak van lehetősége intézkedni, például megváltoztatva a beosztást, szabadságot adhat ki vagy munkaszerződéstől eltérően foglalkoztathatja a munkavállalót. Ha a munkáltató azért nem tud munkát adni, mert nem érkezett meg az alapanyag, és már nincs lehetőség a munkaidő-beosztás módosítására (168 órával, illetve kivételesen 96 órával korábban), akkor a munkáltatót munkabér-, illetve bérpótlékfizetési kötelezettség terheli. A beszállító partner késedelme nem minősül olyan oknak, amelyet a munkáltató megfelelő gondosság tanúsítása és intézkedések megtétele esetén ne tudott volna elhárítani.

Például a koronavírus-járvány kezdetén, amikor a nyitvatartási korlátozásra tekintettel nem nyithattak ki – egyebek mellett – a fürdők, akkor az az üzemeltető számára elháríthatatlan korlátozás volt, mivel a jogalkotásra nincs ráhatása. Ugyanakkor a fürdő a háttértevékenységét ilyen esetben is folytatta, így amennyiben e körben volt szabad kapacitása, úgy akként kellett átszerveznie a munkát, hogy a munka nélkül maradt munkavállalóknak is legyen lehetőségük munkát végezni és munkabért kapni (az eltérő munkakörrel az alapbér is változhat, mely a felek megállapodásának tárgya).

A fentiek alapján a leállás nem tekinthető elháríthatatlan külső oknak. Ebből következően, ha a munkáltató nem tud munkát adni (itt lehetőség van a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra is), sem szabadságot kiadni, kénytelen állásidőre járó díjazást fizetni az érintett munkavállalók részére.

A fizetés nélküli szabadság semmiképpen sem megoldás, arról is szólva, hogy ehhez a munkavállaló írásbeli hozzájárulása is szükséges. Viszont hiába járulnának jelen esetben hozzá a munkavállalók, egy esetleges munkaügyi ellenőrzés során gyorsan kiderülne az önkéntesség hiánya. Érthető a munkáltató helyzete, de emiatt a munkavállalót nem érheti hátrány, a dolgozó kellő jogalappal bízhat a munkáltatót terhelő foglalkoztatási kötelezettség teljesítésében. A munkaidő-beosztás módosítása, a munkaidőkeret részben megoldást nyújthat.