Gigantikus összegű kártérítést úszott meg a munkáltató, de így is pórul járt

Megosztás Tetszik

Vezető állású munkakörben dolgozók ügyében döntött a Kúria. Az érintett munkavállalók visszadátumozták munkaszerződés-módosításukat, amiben a munkáltató vállalta, hogy évi 70 nap pótszabadságot biztosít, s ha bármely okból megszűnne a dolgozók munkaviszonya, havi alapbérük tízszeresét kell nekik kifizetni. A munkáltató azonnali hatállyal elküldte a vezetőket, nem fizetett, a Kúrián kötött ki az ügy.

A felülvizsgálati eljárásban irányadó tényállás szerint a felperesek az alperes alkalmazásában álltak vezető állású munkakörben. Munkaszerződésük módosítása szerint személyi alapbérükön felül éves prémium illette meg őket minden ledolgozott hónap értékelése alapján a havi személyi alapbér 10-30 százaléka közötti mértékben, a társaság által kitűzött célok megvalósításától függően. Ezen túl megállapodtak abban, hogy az évi 20 munkanap alapszabadságon túl évente 70 nap pótszabadság illeti meg őket, és amennyiben azt a munkáltató a tárgyévben nem adja ki, azt évente meg kell váltani az adott időszakra eső személyi alapbér kétszeresének összegével. A munkaszerződés-módosítások 12. pontja azt tartalmazta, hogy ha a munkavállalók munkaviszonya bármely okból megszűnne, a munkáltató kötelezettséget vállal arra, hogy a munkavállalóknak kártalanítás címén a havi személyi alapbérük tízszeresét fizeti meg.

Az alperes munkáltató 2011 júliusában rendkívüli felmondással megszüntette a felperesek munkaviszonyát. Azt rótta a terhükre, hogy utólagosan elkészített és visszadátumozott munkaszerződés-módosítást nyújtottak be a társaság munkaügyi osztályán, és annak átvezetését kérték a bérszámfejtési rendszeren, megszegve ezzel az együttműködési kötelezettségüket. A felperesek a rendkívüli felmondással szemben jogorvoslatot nem kezdeményeztek.

A felperesek keresetükben elmaradt munkabér, prémium, szabadságmegváltás és tíz havi személyi alapbérüknek megfelelő összegű kártalanítás megfizetésére kérték kötelezni az alperest figyelemmel a munkaszerződés-módosításban foglalt feltételekre. Az alperes a kereset elutasítását kérte, és viszontkeresetet terjesztett elő a felperesekkel szemben arra hivatkozva, hogy a munkáltató előnytelen jogügyleteket kötött több mint 50 millió forint értékben, s a felperesek munkaköri kötelezettsége lett volna e szerződések létrejöttének és teljesítésének megakadályozása.

Érvelése szerint a felperesek munkaszerződés-módosítását a taggyűlés nem hagyta jóvá, továbbá a dokumentum azon rendelkezései, amelyekre a felperesek igényüket alapították, a Polgári törvénykönyv (Ptk.) 200. paragrafusának (2) bekezdésébe, a jó erkölcsbe ütköznek, ezért részben semmisek.

Az elsőfokú bíróság helyt adott a felperesek keresetének, és elutasította az alperes viszontkeresetét. Az alperes fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság ítéletével helybenhagyta az elsőfokú bíróság ítéletét.

A felperes felülvizsgálati kérelme folytán eljárt Kúria hatályon kívül helyezte a jogerős ítéletnek a kártalanítás megfizetésére vonatkozó rendelkezését, e körben megváltoztatta az elsőfokú bíróság ítéletét, és elutasította a felperesek keresetét, egyebekben viszont hatályában fenntartotta a jogerős ítéletet. A Kúria megállapította, hogy az alperes nem csatolt olyan bizonyítékot, amely alátámasztotta volna a munkáltatói jogkör gyakorlásának korlátozásával kapcsolatos állítását, de még ennek léte sem eredményezte volna az ügyvezető által aláírt munkaszerződés-módosítások ezen okból megállapítható érvénytelenségét, figyelemmel arra, hogy ez a Gt. 29. paragrafusába ütközött volna.

Nem találta megállapíthatónak a legfelsőbb bíróság azt a körülményt, hogy az eljárt bíróságok jogellenesen, illetve a bizonyítékok okszerűtlen mérlegelésével állapították meg a döntésük alapjául szolgáló tényállást.

A Kúria ítélete szerint helytállóan állapították meg az eljárt bíróságok, hogy nincs helye a jó erkölcsbe ütközés miatti semmisség megállapításának (a Ptk. 200. paragrafusának (2) bekezdése szerint) abban az esetben, ha a kérelem alapjául szolgáló indok külön jogcímen előterjeszthető kereset ténybeli alapjának felelne meg. A jó erkölcsbe ütközés miatti érvénytelenségi ok szabályozásának célja nem lehet a szerződés más címen elmulasztott megtámadásának pótlása.

Megállapítható volt azonban, hogy az eljárt bíróságok tévesen nem értékelték azt az alperesi állítást, hogy a munkaszerződések előnyét tekintve azok nemcsak eltúlzottak, hanem méltánytalanok, súlyosan egyoldalúak voltak, amelyek teljesítmény nélkül biztosítottak a felperesek számára előnyöket. Az a körülmény, hogy a munkaszerződés-módosítások egésze esetében nem állapítható meg semmisségi ok, nem zárja ki annak lehetőségét, hogy mindez a szerződésmódosítás egyes rendelkezései vonatkozásában ne lenne megállapítható.

Ennek megfelelően a Kúria a szerződésmódosítás egyes kifogásolt rendelkezései vonatkozásában is megvizsgálta azok érvényességét. Az ítélet szerint helytállóan érveltek a felperesek azzal, hogy az Mt. 13. paragrafusának (3) bekezdése lehetőséget biztosított számukra, hogy a munkáltató egyetértésével a munkaszerződés módosítása során az Mt. szabályaitól eltérjenek, és a munkavállalókra kedvezőbb feltételeket állapítsanak meg, e jogosultságnak azonban gátat szab az, hogy a megállapodás nem sérthette a jó erkölcsöt. Az Mt. mind a megszűnés, mind a megszüntetés eseteit koherens rendszerben, taxatív módon határozza meg, és rögzíti, hogy milyen feltételek fennállta esetén milyen következményekkel lehet a jövőre nézve felszámolni a felek között lévő munkaviszonyt.

A hosszabb ideje fennálló munkaviszonynak a munkáltató általi egyoldalú megszüntetéséhez a munkajogban különböző juttatások fűződnek, kivéve a rendkívüli felmondás esetét. Ez egy speciális jogviszony-megszüntetési módnak tekinthető, mivel erre a másik fél súlyosan jogsértő magatartása miatt kerülhet sor, ha a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ebben az esetben – különös tekintettel a súlyosan jogsértő magatartásra – szankcióként a jogviszony azonnali hatállyal megszűnik, minden többletjuttatás megfizetése nélkül.

A peres felek munkaszerződés-módosításukban kvázi azt is kikötötték, hogy a munkáltató abban az esetben is jelentős mértékű, a személyi alapbér tízszeresének megfelelő összegű kártalanítást fizet meg, ha a munkaviszony megszüntetésére azért került sor, mert a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi. Mindez a munkajog alapvető elveibe, a jóhiszeműség és a tisztesség követelményébe, a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szabályok dogmatikai rendszerébe, és így a társadalom alapvető erkölcsi elveibe ütközik.

Ez különösen megállapítható abban az esetben, ha a nevezett pluszjuttatást vezető munkakört betöltő munkavállalók esetében kötik ki. Náluk fokozottan elvárható, hogy a munkaviszony fennállta alatt az Mt. alapelveinek és tételes rendelkezéseinek megfelelő magatartást tanúsítsanak, és ne kapjanak díjazást ezzel ellentétes, vétkes kötelezettségszegő magatartás esetén.

Nem tekinthető jogsértőnek, ha a munkaviszony megszüntetésének esetére meghatározott összeg kifizetésében állapodnak meg a felek – függetlenül az összegtől és a kifizetés jogcímétől (például munkabér, prémium, kártalanítás) –, a jó erkölcsbe ütközik azonban az, ha a kártalanításra alapot adó munkaviszony-megszüntetés/-megszűnés körébe beleértik a felek a munkaviszony szankciós jellegű, azonnali hatályú felszámolásának esetét is.