Tisztelt Szakértő! Kérdésem a következő: cégünknél a havibéres dolgozók munkaidőkeretben dolgoznak. Hogyan számítódik a távolléti díj abban az esetben, ha például egy hónapban az OEP naptár szerint 20 munkanap (160 óra) van, de a dolgozók csak csak 18 napra (144 óra) vannak beosztva? Alapbér/160 vagy alapbér/144?
Lehet-e valaki egész hónapban készenlétben? Munkát nem végez. Nem akarjuk elküldeni, és fizetés nélküli szabadságra sem akarjuk küldeni, de pillanatnyilag nem tudunk részére munkát biztosítani. A bére 20 százalékát számfejtenénk csak részére, hogy biztosítása legyen. Ez megoldható lenne így? – kérdezte olvasónk. Dr. Hajdu-Dudás Mária munkajogi ügyvéd szakértőnk válaszolt.
Tisztelt Szakértő! Dolgozóink kéthavi munkaidőkeretben, egyenlőtlen munkaidő-beosztásban dolgoznak. A fizetett szabadságokat órában tartjuk nyilván és a munkaidő-beosztással azonos tartamra mentesülnek a munkavégzés alól. Dolgozóink egy része ebben a hónapban március 18-áig dolgozott, március 19-étől pedig közös megállapodás alapján fizetés nélküli szabadságon vannak. Március végéig kiadtuk a munkavállalók munkaidő-beosztását. Kérdésem az, hogy a fizetés nélküli szabadság napjait március hónapban napi 8 órával kell figyelembe venni, vagy a munkaidő-beosztás szerinti munkaórával a havi munkaidő számításakor. Előre is köszönöm válaszát.
A 47/2020. (III.18.) Korm. rendelet 6. § (4 ) bek. szerint külön megállapodást köthetünk a dolgozóinkkal, hogy az egyébként is alkalmazott munkaidőkeretet meghosszabbítsuk 1 évre (nincs kollektív szerződésünk). A kérdés ezzel kapcsolatban, hogyan kell értelmezni a veszélyhelyzet megszűnését követő 30 napig történő alkalmazást. Például ha június végével megszűnik a veszélyhelyzet, akkor július 30-áig vissza kell állítani a munkaidőkeretet a megengedett 4 havi maximumra, akkor például ha addig összegyűjtenek -80 órát, azt nem tudják ledolgozni 30 nap alatt, így viszont semmi értelme nem lenne az éves munkaidőkeretnek. Az éves munkaidőkeret 04. 01-jétől 2021. 03. 31-éig tartana.
A koronavírus-járvány következtében feje tetejére állt mind a munkavállalók, mind pedig a munkáltatók élete. Nézzük meg, hogy milyen potenciális veszélyforrások leselkednek a felekre, és azokra milyen jogi megoldások találhatóak!
Tisztelt Szakértő! Az alábbiakban kérem szíves állásfoglalását: egy gazdasági társaság olyan üzletet működtet, mely szombaton is nyitva van, 9–12 óra között. Alkalmazottainál a munkaidőbeosztás havi munkaidőkeretben történik, egyenlőtlenül elosztva a munka- és pihenőidőt, napi 8 órás munkaidő alapulvételével. Aggályom van a szombati munkavégzéssel kapcsolatban, mert úgy tudom, hogy munkaidőkeretben történő foglalkoztatás esetén a legrövidebb beosztható időszak 4 óra naponta. Abban az esetben is igaz ez, ha az üzlet szombati nyitvatartása pusztán 3 óra? Miként tudjuk ezt úgy áthidalni, hogy ne szegjünk törvényt? A másik kérdés számomra ezzel kapcsolatban az, hogy van olyan dolgozó, aki minden szombaton dolgozik ebben a három órában, és előtte a hét 5 napján is – bár nyilván nem minden nap 8 órát. Nem aggályos az, ha így nem kapja meg a heti 2 pihenőnapját? Arról is olvastam hogy ilyen esetben elegendő lehet az, ha a pihenőidő eléri a folyamatos 40 órát, ami biztosított, mert ha szombaton 12 órakor zár az üzlet és csak hétfő reggel nyit 9-kor, akkor ez teljesül. Ezzel megfelel a cég a vonatkozó előírásoknak? A beosztás mindig összhangban van a ledolgozott órákkal. Pótlékköteles így a foglalkoztatás? Válaszát köszönöm!
Tisztelt Szakértő! Színház vagyunk és színészeinket 4 havi munkaidőkeretben foglalkoztatjuk. A munkaidőkeret végén el kell számolni a rendkívüli időket és ez mindig problémát jelent. Adott esetben, ha az időkeretben ledolgozandó órát nem lépték át a dolgozók, de a 4 hónapban pl. volt egy hét, amikor kiírt munkaidő-beosztás szerint folyamatosan 6 napon keresztül napi 10 órát dolgoztak, mert próbahét volt, akkor van-e, és mennyi a rendkívüli idő, amit el kell számolni a dolgozóknak? Figyelembe kell venni a színészek speciális esetét is, mivel a munkaidő-elszámolásnál érvényes rájuk a 2008. évi XCIX. törvény 31. § és 32. §- a is.
Tisztelt Szakértő! Ügyfelünk heti 48 órás munkaidőkeretben akarja foglalkoztatni a munkavállalót, rendes munkaidőben. Szerintem ez nem lehetséges, mert ha az év 52 hetéből minden héten 48 órára van beosztva a munkavállaló rendes munkaidőben, az akkor heti 48 órás munkaviszony. Szerintem nem lehet heti 48 órás munkaviszonyt létesíteni a munkavállalóval (max. 40 órásat lehet csak). Az egy másik dolog, hogy a munkaidőkeretben egyenlőtlenül osztja be a munkáltató a munkaidőt, és előfordulhat heti 48 órás beosztás is. De ennek ellenére az 1 havi vagy 4 havi munkaidőkeret végére, akkor sem lehet több a rendes munkaidőben ledolgozandó órák száma, mint a munkaidőkeret munkanapjai szorozva 8 órával, nem? Mi erről a véleménye? Köszönöm válaszát
Tisztelt Szakértő! Portásként foglalkoztatnánk 2 nyugdíjas személyt. Az épületbe a bejárás 22 órakor megszűnik és 6 órakor nyitnak. Az eltelt időszakban beléptetés nem történik. A munkaidejük 24 órás lenne, havi 10 alkalommal. A kérdéseim a következők: lehetőséget biztosít-e a törvény a munkavállalók 240 órára való beosztására, ha igen, milyen formában. Ügyeletnek minősül-e a 22-6 óra közöti időszak. Illetve a havi munkaidőkeretnek ilyen esetben hány órát kell tartalmaznia?
Tisztelt Szakértő! Egy nyugdíjasotthonban az ápolók, gondozók, 24/72 munkaidő beosztásban dolgoznak, munkaszerződésük szerint heti 40 órás munkaidőben. Így az általános munkarendhez viszonyítva a két hónapos munkaidőkeret végére midig túlórájuk keletkezik. Ennek elkerülése végett, módosítani szeretnénk a munkaszerződésüket, és a tevékenységüket készenléti jellegűnek minősíteni. A készenléti jellegű munkakörnél a munkaidő akár heti 60 órára is emelhető, de mi csak heti 48 órára emelnénk a munkaidőt. Így nem képződne rendszeresen túlórájuk, ezáltal nem illetné meg őket a túlórára tekintettel rendes munkaidőre járó munkabér. Ezzel a megoldással csak bérpótlékokra lennének jogosultak, amit viszont egyhavi fixösszegű átalányként fizetnénk. Természetesen a munkaszerződést közös megegyezéssel módosítanánk. Helyes lenne ez így? Vagy ez a tevékenység csak megszakítás nélküli tevékenységnek minősíthető? Ki dönti ezt el, hogy melyik tevékenységbe sorolható az ápolói tevékenység? Ha ez így megoldható, akkor a másik kérdés az, hogy a konyhai és egyben takarító személyzet szintén nem napi 8 órát dolgozik, hanem napi 12 órázik. Kettőt dolgoznak, kettő szabad. Ha az otthon tevékenysége készenléti jellegűnek minősül, akkor őket is be lehet tenni a készenléti jellegű munkakörbe, a heti 48 órás munkaidőbe? A részmunkaidősöknél lehet-e részarányosan számolni a minimálbért, a heti 48 órából számolt minimál órabérrel? Köszönettel várom válaszukat!
Tisztelt Szakértő! Az alábbi kérdésre kérnék gyakorlatias, magyarázat jellegű választ. Egyik kollégánk reklamál, hogy neki ezen a héten nincs meg a heti kettő pihenőnapja. Heti öt napot dolgozik, a hatodik napja pihenőnap, a hetedik napja szabadság. Jogos a reklamációja? Az érintett munkavállaló átlag napi 8 órás munkaidőben dolgozik, a munkaidőkeret betartásával. Egyenlőtlen munkabeosztásban vannak a kollégák, kéthavi munkaidőkeretben. Köszönöm szépen! Üdvözlettel: Horváth Éva
Tisztelt Szakértő! Egy vendéglátással foglalkozó társaság munkaidőkeretben foglalkoztatja munkavállalóit. Saját kollektív szerződéssel nem rendelkezik, az ágazati kollektív szerződés vonatkozik rá. Jelenleg a hat havi elszámolást alkalmazza, melynek időtartama: január 1-jétől június 30-áig, illetve július 1-jétől december 31-éig tart. Ha szeretne az elszámolási időszakon változtatni a munkáltató, annyiban, hogy például április 1-jétől szeptember 30-áig tartson az első, a második pedig október 1-jétől március 31-éig, megteheti-e, korlátozza-e valami azt, hogy a munkaidőkeret két gazdasági évet érintsen? Válaszát előre is köszönöm
Tisztelt Szakértő! Kérdésem, hogy folyamatos munkarendben, egyenlőtlen munkaidő-beosztásban, munkaidőkeretben foglalkoztatott készenléti jellegű munkakört ellátó munkavállaló beosztható-e ünnepnapra munkavégzésre, és ha igen, milyen feltételekkel? Köszönettel várom válaszát!
Tisztelt Szakértő! Ha 24/48 készenlét jellegű munkakörben és munkaidőkeretben dolgoznak a munkavállalók (mondjuk rá, hogy megfelelnek a jogszabályi feltételeknek), a januári bérpapíron fel kell-e tüntetni a január 1-jén a munkaszüneti napra eső távolléti díjat? Köszönöm
Tisztelt Cím! Egy 24/48-as készenlét jellegű munkakörben, mondjuk az egyszerűség kedvéért 1 havi munkaidőkeretben dolgozó portás kivett szabadság megállapításában szeretnék segítséget kérni. Ha például 2020. január hónapban dolgozik 11 napot (264 óra) a munkaidőkeret szerint 22 nap van, ami 176 órát jelent napi 8 órás foglalkoztatásban. Hogyan számoljuk ki a napi 24 órából a szabadság mennyiségét? Hány munkaórának vesszük napi 8 órás beosztással egy le nem dolgozott 24 órás műszakot? Ha például januárban 10 × 24 napot dolgozik, tudunk e szabadságot kiírni? Hány órát? Ha januárban 9 × 24 napot dolgozik, tudunk e szabadságot kiírni? Hány órát? Köszönöm a segítséget!!
Szakmai kérdésekre professzionális válaszok képzett szakértőinktől
Bér
Nyugdíj
Osztalék
Ingatlan illeték