Tisztelt Szakértő, kedves dr. Hajdu-Dudás Mária! Figyelemmel hasonló címen kapott válaszára, az előző kérdést azzal bővíteném ki, hogy az anyuka cégét, ahonnan csedre-gyedre ment, eladják, minden munkavállalónak felmondtak. Ilyenképpen nagyon örült az új lehetőségnek, azonban szeretnénk megbizonyosodni arról, hogy semmilyen hátránnyal nem jár neki az, hogy gyed alatt munkahelyet változtat. Köszönöm, ha válaszol. Üdvözlettel: Juhász Gabi
Tisztelt Szakértő! A próbaidő alatt lévő munkavállaló jelezte a munkáltató felé, hogy várandós. Másnap (a próbaidő utolsó napján) a munkáltató felmondta a határozatlan idejű jogviszonyt. Kérdésem az lenne, hogy ez megfelel-e a jogszabályoknak? Illetve helyén való volt-e, hogy közös megegyezés címén mondott fel neki nem pedig próbaidő alatti azonnali hatállyal? Válaszát előre is köszönöm.
A felmondás jogszerűségének megítélése szempontjából nem lehet figyelmen kívül hagyni, hogy a munkáltató egy folyamatot, a munkavállaló munkavégzésében és magatartásában jelentkező negatív változásokat értékelve döntött a munkaviszony felmondással való megszüntetéséről. A munkavállalót a munkaviszonyból származó feladatellátási kötelezettsége teljesítése alól nem mentesíti az a körülmény, hogy a munkavégzése, munkához való hozzáállása negatív irányú változását egy munkahelyi konfliktushelyzet okozta – mondta ki a Kúria.
Egyik alkalmazottunknak, aki jelenleg szülési szabadságon van, kénytelenek vagyunk felmondani, mert megszüntetjük azt a telephelyünket, ahol ő dolgozott, és helyette nem tudunk más munkát felejánlani neki. 2005 óta dolgozik a cégnél. A kérdés az, hogy a csedre és a gyedre való jogosultsága megmarad-e? Nem szeretnénk állományban tartani, de nem szeretnénk azt sem, ha elveszítené ezeket az ellátásokat. Kérjük a hatályos ide vonatkozó jogszabályokat is ismertessék, amivel meg tudjuk nyugtatni, hogy nem marad ellátás nélkül!
https://adozona.hu/munkajog/Megvaltozott_munkakepesseguek_munkaviszonya_OWYJRR A cikkel kapcsolatban kérdezném. "Itt kívánok utalni arra, hogy az indokolási kötelezettség alól csak a határozatlan idejű munkaviszony esetén mentesül a munkáltató, határozott idejű foglalkoztatás esetén a nyugdíjas munkavállaló munkaviszonyának felmondással történő megszüntetését indokolni kell. Ebből következően a rokkantsági ellátásban részesülő dolgozó munkaviszonya bármikor megszüntethető felmondással, mindenféle indok megjelölése nélkül. Végkielégítésre sem lesz jogosult, felmondási időre járó távolléti díj azonban megilleti." Eszerint a határozott idejű munkaszerződést indokolni kell vagy nem. A két egymás utáni mondat ellentétes értelmű. A határozatlan idejű munkaszerződéssel rendelkező, rokkantsági ellátásban részesülő munkavállaló nem részesülhet végkielégítésben felmondás esetén? Válaszát előre is köszönöm.
Tisztelt Szakértő! Szeretném megtudni, van-e annak jogi akadálya, hogy egy közölt felmondás jogcímét később a felek közös megegyezéssel módosítsák? Mennyi időn belül kerülhet erre sor?
Tisztelt Szakértő! Munkavállaló részéről történt felmondásban kéri a munkaviszony megszüntetését kettő napon belül. A munkáltató ettől eltérő kikötésekkel elfogadja a felmondást, 30 napos felmondási idővel, melyből az utolsó két hétre felmenti a munkavállalót munkavégzés alól, a többi munkanapon a munkakörének átadása és az elszámolás történik. Ezt a munkavállaló elfogadja. Ebben az esetben az utolsó munkanap június 1., a munkaviszony vége június 15. Melyik napon történik a munkabér kifizetése és a kilépő papírok átadása? Ez értelmezhető a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéseként? A munka törvénykönyve szabályai alapján „a munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat.” Köszönöm megtisztelő válaszát!
Tisztelt Szakértő! Egyik munkavállalónknak 2018. 04. 24. napján megpróbáltuk átadni társaságunk "rendes" felmondását. Munkavállalónk nem vette át és másnap beteget jelentett, elment táppénzre. A felmondást elpostáztuk munkavállalónk lakcímére, ami visszaérkezett "nem kereste" jelzéssel. Társaságunk az át nem vett felmondásról jegyzőkönyvet írt (04. 24-én), amiben rögzítettük, hogy munkavállaló nem volt hajlandó átvenni a felmondást. Az alábbi kérdéseim lennének fentiekkel kapcsolatosan: 1./ Attól, hogy munkavállaló nem vette át a felmondását, még él a felmondás, ami 04. 25. nappal indul és a 30 nap felmondási idő figyelembe véve 05. 24-én a munkaviszony meg fog szűnni. 2./ Mivel a munkavállaló 04. 25-étől orvosi igazolást hozott, így ezen naptól elsőként betegszabadságot fizettünk, majd utána táppénzkifizetés lesz. Amikor 05.2 4-én a munkavállaló még mindig keresőképtelen, attól még a munkaviszonya megszűnik? Ha utána is hoz orvosi igazolást, azt továbbítani kell az egészségbiztosító felé? Kérem szíves tájékoztatásukat, hogy helyesen járunk-e el. Köszönettel várom válaszukat.
Tisztelt Szakértő! A munkáltató a munkavállaló képességével összefüggésben fennálló – a munkavállaló egészségügyi alkalmasságának hiánya – indokokra hivatkozással megszüntetheti-e a munkavállaló munkaviszonyát felmondással, az alábbi esetben? Nevezettet a munkáltató határozatlan idejű munkajogviszony keretében, teljes munkaidőben, heti 40 óra időtartamban foglalkoztatja, épületgondnok (büfékezelő) munkakörben (FEOR kódja: 5243 Épületgondnok). A munkavállaló a munkakörébe tartozó feladatokat osztott munkakörben látja el, a munkaköri leírásban foglaltak szerint. A foglalkozás-egészségügyi szolgálat munkaköri orvosi alkalmassági véleménye a 33/1998. (VI. 24.) NM. rendelete 13. §-a alapján azt állapította meg, hogy nevezett munkavállaló büfékezelő munkakör ellátására egészségügyi okból, egészségi állapotánál fogva „nem alkalmas”. A munkavállaló az elmúlt időszakban a tartós keresőképtelensége során olyan orvosi dokumentumokat nyújtott be, amelyek azt igazolják, hogy a fent említett tevékenységet nem tudja ellátni, hosszabb idejű táppénzes időszakra is figyelemmel, tartósan alkalmatlan a munkakör ellátására. Tekintve, hogy osztott munkakörben kerül foglalkoztatásra, kellő alapot ad-e a jogszerű felmondáshoz a munkáltató számára az a körülmény, hogy a büfés munkakörhöz kapcsolódó, a munkaköri leírásban foglalt feladatokat nem tudja ellátni a munkavállaló? Köszönöm válaszát!
Tisztelt Szakértő! Két munkavállalónk – nézeteltérés miatt – munkaidőben összeverekedett. Személyi sérülés nem történt. A kivizsgálás folyik. Nem tudni, hogy a munkáltató hogy dönt, a kérdésem az, hogy ez a viselkedés jogalapot ad-e a munkavállaló vagy a munkavállalók elbocsátására? Ha nem akarja elbocsátani őket, és írásbeli figyelmeztetésben részesíti őket, lecsökkentheti-e a munkabérüket, a magatartásukra hivatkozva? Köszönöm a választ.
Tisztelt Szakértő! Kérdésem a következő: a munkavállaló próbaidő alatt keresőképtelenné válik üzemi balesetből kifolyólag. Felmondhat-e neki a munkáltató az üzemi baleseti táppénz alatt, és ez esetben a felmondás napjával meg is szűnik a munkaviszonya a munkavállalónak, vagy csak az üzemi baleseti táppénz lejártát követő napon szűnik meg a munkaviszony? Köszönöm a választ.
A közeledő nyárra tekintettel egyre több munkáltató készít szabadságolási tervet. A szabadság kiadása során számos érdekes kérdés merülhet fel. Próbaidő alatt, illetve a felmondási idő tartamára kiadható? Mi a teendő a munkáltató leállása esetén? A részmunkaidőben foglalkoztatott, illetve a nyugdíjas munkavállalónak hogyan alakul a szabadsága? Milyen feltételek mellett szakítható meg a már megkezdett szabadság?
Tisztelt Szakértő! Az alábbi kérdésben kérem szíves válaszát: Termelő cég vagyunk. Jelenleg jellemzően 2 műszakos munkarendben foglalkoztatjuk fizikai dolgozóinkat. A tulajdonosok döntése alapján, az egyik termék gyártása megszűnik. A cég úgy próbálja elkerülni a létszámleépítést, hogy a másik termékének a gyártását megnöveli. Viszont a gyártóberendezések és helyek korlátozott száma miatt ezt csak az éjszakai műszak bevezetésével tudja megoldani, mely a cég összes fizikai dolgozóját érintené. Mi a munkajogi megítélése, ha a munkavállalók egy része nem fogadja el ezt a munkaidő-beosztást? Ha a munkavállaló felmond, rendes munkavállalói felmondásnak számít, vagy a munkavállaló jogosult mindazokra a juttatásokra, amelyek munkáltatói felmondás esetén járnának? Mi a teendő akkor, ha a munkavállaló nem akar felmondani, de az éjszakai műszakot sem vállalja? Köszönöm megtisztelő válaszukat.
1991-ben léptem be a munkahelyemre. Jelenleg kormánytisztviselőként dolgozom, 2014 áprilisától osztályvezetőként. A kérdésem az lenne: mennyi a felmondási időm, és vezetőként lehetséges-e az azonnali felmondás? A felmondási időtől a munkáltató eltekinthet-e, ha kérem. Vezetőként mondok fel, kötelező-e megvárni, ameddig a munkáltató a helyemre megtalálja az utódomat, és a feladatkör átadásának mennyi a maximális ideje, amelyet le kell töltenem? Köszönettel
Határozott idejű munkaszerződést hogyan lehet határozatlanra módosítani, ha azt mindkét fél támogatja? A határozatlan időre szóló munkaviszonyt át lehet-e alakítani szerződésmódosítással határozott idejűvé? – kérdezték olvasóink. Dr. Hajdu-Dudás Mária és dr. Kéri Ádám munkajogi ügyvéd szakértőink válaszoltak.
Gyüre Ferenc
adótanácsadó, okleveles könyvvizsgáló
Szakmai kérdésekre professzionális válaszok képzett szakértőinktől
Bér
Nyugdíj
Osztalék
Ingatlan illeték