Habár a bértranszparencia-irányelv átültetése még folyamatban van, a vállalkozások már megkezdték az előkészületeket. Ennek során gyakran felmerülő kérdés, hogy az irányelv azonos nemű személyek között is orvosolhatja-e az indokolatlan bérkülönbségeket. Cikkünkben ezt a kérdéskört járjuk körbe.
Ha egy cég két munkavállalót azonos munkakörben foglalkoztat, a munkájukért azonos bruttó bért kapnak, jutalmat kaphatnak-e más összegben? A cégvezetés csak az egyik munkavállalót szeretné jutalmazni. Az egyenlő bánásmód követelményét ebben az esetben alkalmazni kell? – kérdezte olvasónk. Dr. Hajdu-Dudás Mária munkajogi ügyvéd szakértőnk válaszolt.
Ha nincs magyar jogszabály, a gazdálkodó szervezetek kötelesek az uniós bértranszparencia-irányelv előírásait alkalmazni? Olvasói kérdésre dr. Hajdu-Dudás Mária ügyvéd válaszolt.
Biztosnak tűnik, hogy a 2026. június 7-ei határidőig nem lép hatályba a bértranszparenciáról szóló uniós irányelvet a hazai jogrendbe átültető törvény. A EY és Trenkwalder közös közleményben arra ösztönzi a hazai cégeket, hogy ettől függetlenül kezdjék el mielőbb alkalmazni a bértranszparencia-alapelveket.
Szabályos-e a munkáltató azon eljárása, hogy a szülési szabadság időtartamára nem részesíti cafeteriajuttatásban (SZÉP-kártya) a munkavállalóját? Az Adózóna oldalán érkezett kérdésre dr. Kéri Ádám ügyvéd, compliance szakértő válaszolt.
Hamarosan élesedik az EU bértranszparencia-irányelve, azonban a cégek 75 százaléka, a munkavállalóknak pedig az 51 százaléka még nem támogatná, hogy a bérek mindenki számára nyilvánosak legyenek. A cégek mindössze 10 százaléka van tisztában az új szabályozás valódi tartalmával – derül ki a Profession.hu és a PwC Magyarország átfogó kutatásából. A bérátláthatóság és a tájékoztatási kötelezettség nem azt jelenti, hogy közzé kell tenni név szerint a béreket.
Bár az uniós bértranszparencia-szabályozás több részlete még kidolgozás alatt áll, a vállalatok nem halogathatják tovább a felkészülést. A sokrétű elvárások és a jelentős szervezeti érintettség miatt a cégeknek számos kihívást jelentő feladattal kell számolniuk a szabályok gyakorlati alkalmazásakor – hangzott el a Nemzetgazdasági Minisztérium (NGM) és az EY közös szakmai eseményén.
A Kúria a BH2025.273. számú döntésében azt vizsgálta, hogy a munkáltató sztrájkkal összefüggő felmondása a véleménynyilvánítás szankcionálásának minősülhet-e, valamint azt, hogy hol húzódik a polgári engedetlenség és a sztrájkjog határa. Cikkünkben az ügy részleteit mutatjuk be.
Sok munkáltató számára lényeges szempont, hogy a munkavállalók folyamatosan rendelkezésre álljanak, és lehetőleg ne legyenek távol a munkahelyüktől. Ezt célozva, ennek egyik motiváló eszközeként egyre többször jelenik meg a jelenléti bónusz. Vajon mennyire kifogásolható az alkalmazása, különös figyelemmel az igazolt távolmaradások esetére?
Egy cég jelenleg nem ad béren kívüli juttatást a dolgozóinak, viszont csak a vezető beosztásúak részére egészségbiztosítást szeretne kötni, mely munkabérként adóköteles. Sérti-e az egyenlő bánásmód elvét, ha csak a vezetők kapnak ilyen juttatást? Kell-e cafeteriaszabályzat, mely szerint a vezető beosztású dolgozók kapják ezt a juttatást, vagy az kifizethető szabályzat nélkül is? Jó megoldás, ha a vezető beosztásúak munkaszerződését kiegészíti a munkáltató ezzel a bérelemmel? – kérdezte olvasónk. Dr. Hajdu-Dudás Mária munkajogi ügyvéd szakértőnk válaszolt.
Szakmai kérdésekre professzionális válaszok képzett szakértőinktől
Bér
Nyugdíj
Osztalék
Ingatlan illeték