Bérezés átláthatósága: csúszik a törvényalkotás, mit tegyenek a magyar cégek?

Megosztás Tetszik

Biztosnak tűnik, hogy a 2026. június 7-ei határidőig nem lép hatályba a bértranszparenciáról szóló uniós irányelvet a hazai jogrendbe átültető törvény. A EY és Trenkwalder közös közleményben arra ösztönzi a hazai cégeket, hogy ettől függetlenül kezdjék el mielőbb alkalmazni a bértranszparencia-alapelveket.

A Nemzetgazdasági Minisztérium (NGM) elkészítette a magyar jogszabálytervezetet, és lefolytatott minden szükséges szakmai egyeztetést a főbb döntéshozókkal és piaci szereplőkkel; utóbbiak érdekeinek képviseletében az EY is közvetlenül segítette a jogalkotási folyamatot – mutat rá dr. Piskóti Adrienn, az EY Law Magyarország senior menedzsere, aki szerint bizonyosra vehető, hogy az új kormányzat is elkötelezett lesz az egyenlő bérezés kikényszerítése mellett, így a bértranszparenciára vonatkozó törvényeket szándékában áll bevezetni és következetesen alkalmazni is. Ugyanakkor a kormányváltás indukálhat néhány strukturális változást, ilyen lehet a Tisza Párt programjában szereplő Egyenlő Bánásmód Hatóság felállítása. E változtatások átvezetése minden bizonnyal késedelmet okoz a magyar implementációs folyamatban.

Már több tagállam is bejelentette, hogy a bértranszparencia irányelvet későbbi (jellemzően 2027. január 1-jei) határidővel vállalja. Magyarország célja az lehet, hogy néhány hónapos csúszás miatt esetleg elinduló kötelezettségszegési eljárás még a felhívási és egyeztetési szakaszban véget érhessen, elkerülve bármiféle anyagi természetű szankciót.

Az előkészített magyar jogszabálytervezet nem tartalmaz lényeges eltéréseket az irányelvhez képest, amelynek rendelkezései elég részletesek ahhoz, hogy a cégek az alapján is el tudják kezdeni a felkészülést a megfelelésre. Abban egyetértés van a szakmai szereplők között, hogy jelenleg minden információ rendelkezésre áll a direktívának megfelelő bérstruktúrák kialakításához, ami az alapját fogja képezni az irányelv szerinti tájékoztatási és jelentéstételi kötelezettségeknek.

Az objektív munkakör-értékelési és -besorolási rendszerek mielőbbi létrehozása nem csupán adminisztratív teher. A bérdiszkrimináció kizárása, az átlátható működés csökkenti a fluktuációt, növeli a dolgozói elkötelezettséget, és tervezhetőbbé teszi a bérköltségeket – véli Nógrádi József, a Trenkwalder stratégiai kapcsolatokért felelős igazgatója. Bár a kötelező riportolást a létszámadatok függvényében lépcsőzetesen kell majd bevezetni (először a 250 fő feletti cégeknek lesz ez esedékes 2027-ben, a 2026-os adatok alapján), az információszolgáltatási készségnek már most mindenütt a vállalati kultúra részévé kell válnia.

A vállalatoknak az alábbi területekre érdemes fókuszálniuk, már a jogszabály átültetése előtti időszakban is:

– Objektív bérstruktúra: A munkakörök paraméterezése, a szükséges skillek meghatározása és a bértáblák átláthatósága.

– Bérszakadék kezelése: A cél, hogy a munkavállalók nemüktől függetlenül egyenlő értékű munkáért egyenlő bért kapjanak. Az 5 százaléknál nagyobb bérkülönbségeket objektív szempontokkal indokolni kell, ennek hiányában korrekciós terv szükséges.

– Tájékoztatási kötelezettség: Fel kell készülni arra, hogy a munkavállalóknak joguk van megismerni a saját bérszintjüket és az azonos vagy egyenlő mértékű munkakörben dolgozók átlagos bérét, nemek szerinti bontásban.

– Toborzási transzparencia: A versenyben maradni akaró cégeknek erősen ajánlott a bérsávok közlése már a hirdetésekben is a bizalomépítés és a versenyképesség érdekében.

A bíróságok már az átültetés előtt is figyelembe veszik a direktívát.

Az irányelv átültetésének hiányában a munkavállaló nem érvényesítheti közvetlenül az irányelvben előírt új kötelezettségeket (például bértranszparenciára, jelentéstételre vagy speciális tájékoztatásra vonatkozó szabályokat) a munkáltatójával szemben. Ugyanakkor az irányelvek határidőben történő átültetésének hiányában sem maradnak teljesen hatás nélkül. A magyar bíróságok és hatóságok kötelesek a hatályos nemzeti jogot az irányelv szövegével és céljával összhangban értelmezni akkor is, ha a konkrét jogvita két magánfél között áll fenn.

Ez az úgynevezett irányelvkonform értelmezési kötelezettség azt eredményezi, hogy az irányelv céljai (például a béregyenlőség átláthatóságának erősítése, a bizonyítási teher megfordítása, az információs aszimmetria csökkentése) már az átültetés előtt is befolyásolhatják a jogviták kimenetelét – véli a szakértő.