Két munkavállaló közötti eltérő díjazás alátámasztására nem vehetők figyelembe olyan tényezők, amelyek a munkavállaló felvételének idején még nem határozhatók meg objektíven – döntött a Kúria az Mfv.III.10.707/2017/7. számú ügyben.
Tisztelt Szakértő! Mit tud tenni a munkaerő-kölcsönzést igényvevő, hogy az általa kifizetett kölcsönzési díj alapján nem megfelelően kerülnek a munkavállalók elszámolásra? Sajnos bérlapot, bérkartont nem biztosítanak részünkre. Mely jogszabályra hivatkozva lehetne adatot kapni, hogy a törvény által előírtakat betartják-e vagy sem? Milyen joghátránnyal jár a kölcsönzést igénybevevő részére, ha nem megfelelően kerülnek a munkavállalók elszámolásra, miközben a kölcsönző cég részére az egyenlő bánásmód alapján készül az elszámolás? Az Mt. 219. § (1) bekezdés alapján a kölcsönzés tartama alatt a munkavállaló számára biztosítani kell a kölcsönvevővel munkaviszonyban álló munkavállalókra irányadó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket, melyek különösen a (2) bekezdés c) és d) pontjai alapján a munkabér összegére és védelmére, továbbá az egyéb juttatásokra és az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó rendelkezések. A (3) bekezdés a) pontja rögzíti, hogy a munkabér összegére, az egyéb juttatásokra az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó rendelkezéseket a kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás száznyolcvannegyedik napjától kell alkalmazni arra a munkavállalóra, aki a kölcsönbeadóval munkaerő-kölcsönzés céljából létesített határozatlan idejű munkaviszonyban áll és kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás hiányában is díjazásban részesül.
Szeptember 11-én vitáznak, majd másnap szavaznak az Európai Parlament (EP) plenáris ülésén a magyar jogállamisági helyzetről szóló, Judith Sargentini zöldpárti képviselő által összeállított különjelentésről, amelyet a testület illetékes bizottsága korábban nagy többséggel elfogadott.
Kettő azonos munkakörben és régióban (azonos a telephely is) dolgozó, azonos nemű munkavállalónak eltérő összegű az alapbére. A többet kereső munkavállaló régebb óta dolgozik az adott munkakörben a cégnél, munkatapasztalata viszont összességében nem nagyobb. Nem ismert védett tulajdonság, így az egyenlő bánásmód sérelme nehezen megítélhető. Mit tehet ilyen esetben az alacsonyabb bérű munkavállaló? Egyáltalán jogellenes ez? – kérdezte olvasónk. Dr. Hajdu-Dudás Mária munkajogi ügyvéd szakértőnk válaszolt.
A munkaerő-kölcsönzés alatt a munkavállaló számára biztosítani kell a kölcsönvevővel munkaviszonyban álló dolgozókra irányadó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket. A kölcsönvevő kollektív szerződésében szabályozott egyes jogosultságok, kötelezettségek akkor vonatkoztathatók a kölcsönbeadónak munkaerő-kölcsönzés céljából kölcsönbe adott munkavállalójára, ha a kölcsönbeadó és munkavállalója közti munkaszerződés erre kiterjed – mondta ki ítéletében a Kúria.
Tisztelt Adózóna! Cégünk cafetériát fizet dolgozóinak, havonta 4 ezer forint értékben. Év végén a fennmaradó összeg adható-e eltérő összegben a kereten belül, vagy mindenkinek egyformán kell adni? Adható-e Erzsébet-utalvány ezen felül a dolgozók egy csoportjának, vagy azt is kötelező lenne adni minden munkavállalónak? Várom szíves válaszukat. Előre is köszönöm: Zsuzsa
Tisztelt Szakértő Úr / Szakértő Asszony! Az alábbi, mobilitási célú lakhatási támogatással kapcsolatos kérdésben kérem szíves állásfoglalását: Egy 10 főnél több munkavállalót foglalkoztató munkáltató mobilitási célú lakhatási támogatást kíván nyújtani egyik munkavállalója részére. Sérti-e az egyenlő bánásmód elvét, ha a munkáltató a fenti támogatást kizárólag csak az egyik munkavállalója részére kívánja nyújtani, más, hasonló pozíciójú munkavállalója részére nem? Válaszát előre is köszönöm. Üdvözlettel:
Egy munkáltatón belül lehetséges, hogy az egy- és kétműszakos munkavállalóknak fél óra munkaközi szünettel meghosszabbodik a munkaidő, de a háromműszakos munkavállalóknak a munkaközi szünetet a 8 órán belül adja ki a munkáltató? Minden munkavállalóra egy munkáltatón belül egyformán kell meghatározni a munkaközi szünetet?
Tisztelt Adózóna! Az lenne a kérdésem, hogy cafeteria keretein belül mindenkinek egységesen kell juttatni a kedvezményeket, vagy megtehetem például, hogy az egyik dolgozónak adok juttatást, a másiknak pedig nem? Köszönettel: Mária
Tisztelt Szakértők! Cégünk szabályozza a béren kívüli juttatásokat a szerint, hogy amennyiben adott hónapban valaki három napot meghaladóan táppénzen volt, akkor már nem jár neki a juttatás. Adott hóról az elszámolás és bérszámfejtés csak a következő hó elején történik meg, és az utalásra, illetve a juttatásra is a követő hónapban kerül sor. Melyik hónapban kell a költségrészét könyvelnem, és melyik hónapról beadott bevallásban kell a járulékokat szerepeltetnem? (Például január hónapban gyűjtve a hiányzásokat, február 2-án számfejtjük a bért, és az utalása a készpénzes juttatásnak február 5., illetve a SZÉP-kártyák feltöltése is ekkor történik meg). Köszönöm válaszát előre is! Üdv: Zsuzsa
Tisztelt Szakértő! Amennyiben egy munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó cég kölcsönad munkavállalót, úgy az egyenlő bánásmód betartása azt jelenti, hogy ugyanannyi bért és béren kívüli juttatást kell, hogy nyújtson, mint amit a kölcsönvevő a saját munkavállalóinak? Az emiatt bekövetkező változást (például minimálbér-emelkedés vagy bérnövekedés a kölcsönvevőnél) a kölcsönzési szerződésben átterhelheti a kölcsönbeadó a kölcsönvevőre? Illetve a rendkívüli munkavégzésből eredő többletköltségeket is? Vagy mindez a felek megegyezésétől függ (tekintettel arra, hogy kölcsönadó és kölcsönvevő között polgári jogi szerződés jön létre)? Köszönettel.
Tisztelt Szakértő! A kollektív szerződés hatálya kiterjed a kölcsönzött munkavállalóra? Az egyenlő bánásmód betartása miatt kérdezem, amelynek úgy tudom, része pl. a béren kívüli juttatás is. Ilyenkor a kölcsönbeadónak, ha jól gondolom, ismernie kell a feltételeket, hogy a javadalmazás is ennek megfelelően alakuljon. Jól gondolom? Segítségét köszönöm.
A nagy cégeknél a munkavállalói érdekvédelem vívmányának tekintik, szívesen alkalmazzák a cafeteriát, ám sok kis létszámú munkavállalót foglalkoztató vállalkozás vezetője, könyvelője – gyakran félreértések miatt – idegenkedik tőle, vagy éppen kötelezőnek véli a bevezetését. Cikkünkben összefoglaltuk a legfontosabb szempontokat.
A vezetőkkel szemben támasztott fokozott bizalmi elvárásokra, illetve erősebb munkaerő-piaci pozíciójukra tekintettel a munkáltató egyoldalúan, igen rugalmasan szüntetheti meg a vezető munkaviszonyát. A munkaviszony megszüntetése ugyanakkor még a vezető esetében is sok esetben támadható.
Rendre visszaköszön a munkavállalók munkaügyi perekben benyújtott keresetében az egyenlő bánásmód követelményének sérelmére hivatkozás, az azonban sok esetben egyáltalán nem megalapozott. Cikkünkben tisztázunk néhány tipikus munkavállalói félreértést.
Antretter Erzsébet
adószakértő, adótanácsadási üzletágvezető
Niveus
Szakmai kérdésekre professzionális válaszok képzett szakértőinktől
Bér
Nyugdíj
Osztalék
Ingatlan illeték