A nap kérdése: a távolléti díjba bele kell-e számolni a rendszeres juttatásként adott eseti bért, illetve mozgóbért?

Megosztás Tetszik

A távolléti díjba bele kell-e számolni a rendszeres juttatásként adott eseti bért, illetve mozgóbért? Az Adózóna oldalán érkezett kérdésre dr. Hajdu-Dudás Mária ügyvéd válaszolt.

SZAKÉRTŐNK VÁLASZA

Az Mt. 148.§ (1) bekezdése szerint a távolléti díjat

• a) az esedékessége időpontjában érvényes alapbér (136. §), pótlékátalány (145. §),
• b) az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra (irányadó időszak) kifizetett
  • ba) teljesítménybér (150. §),
  • bb) bérpótlék (151. §)

figyelembevételével kell megállapítani.

A fenti rendelkezés alapján az eseti bér és mozgóbér főszabály szerint ugyan nem számítana bele, mégis vizsgálni kell ezen juttatások feltételeit, funkcióját. Így azt, hogy ezek ténylegesen nem az alapbér részei-e (pl. havonta azonos összegben kapják meg a kollégák, mindenféle követelmény teljesítése nélkül is), illetve nem minősülnek-e teljesítménybérnek. Az Mt. 150. § (1) bekezdés alapján ugyanis a távolléti díj meghatározásakor a teljesítménybért is figyelembe kell venni. A törvény ebben a körben visszautal a 137. § (3) bekezdésére, ami arra enged következtetni, hogy a törvény kizárólag abban az esetben teszi lehetővé a teljesítménybér figyelembevételét a távolléti díj számítása során, ha a felek megállapodása alapján a munkavállaló kizárólag ebben a díjazási formában részesül, vagy ha a munkavállaló által megkapott időbér összege nem éri el a munkaszerződésben meghatározott alapbér összegét.

Ennek az értelmezésnek ellentmond a Kúria Mfv.10181/2019/7. számú döntése. A Kúria döntésének alapjául szolgáló perbeli esetben a felperes munkavállaló munkabére havi összegű alapbérből és a hírlap-nagykereskedelemben megvalósult árushelyi befizetések 1,5 százalékából állt, tehát idő- és teljesítménybér összekapcsolásával határozták meg. A jutalék összegét az alperes ügyvezetője állapította meg. Az ítélet szerint a távolléti díj számításával kapcsolatosan a munkáltató alaptalanul állította, hogy a távolléti díj meghatározásakor az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával megállapított munkabér esetén csak az időbérrészt kell figyelembe venni. Az Mt. 148. § (1) bekezdés szerint a távolléti díjat az esedékessége időpontjában érvényes alapbér (136. §), pótlékátalány (145. §), az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra (irányadó időszak) kifizetett teljesítménybér (150. §) és bérpótlék (151. §) figyelembevételével kell megállapítani. A munkáltató által hivatkozott 150. § (5) bekezdése szerint a távolléti díj meghatározásakor az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával megállapított munkabér esetén az időbérrészt a 148. § (1) bekezdés a) pontjában megfelelő alkalmazással kell figyelembe venni. A 148. § (4) bekezdés szerint a távolléti díj megállapításakor az (1) bekezdés szerinti összegeket – a 149. §-tól – 151. §-ban foglaltaknak megfelelően együttesen kell figyelembe venni. A Kúria döntése szerint a munkavállaló nemcsak teljesítménybérben részesült, hanem időbérben is, és ebben az esetben a távolléti díjat az alapbér és a teljesítménybér együttes összegével kell számítani. A munkaviszony megszüntetését megelőző hat hónapban a munkabér mindkét elemét figyelembe kell venni.

A döntés értelmében, ha a munkavállaló nemcsak időbérben, hanem teljesítménybérben is részesül, akkor ezen bérelemet – feltétel nélkül – bele kell számítani a távolléti díjba. Ráadásul az adott ügyben nem egy klasszikusan teljesítménybérként definiált bérelemről volt szó, hanem a munkavállaló által kapott jutalékról, amelyet, a Kúria iránymutatása szerint annak ellenére kötelező volt figyelembe venni a távolléti díj kiszámítása során, hogy a munkavállaló által kapott időbér elérte az alapbér összegét.

A hivatkozott ítélet alapján álláspontom szerint be kell számítani a rendszeres juttatásként fizetett eseti bért és a mozgóbért is a távolléti díjba. Azt fontosnak tartom megjegyezni, hogy nem egységesek a jogászi álláspontok a kérdés megítélése tekintetében, ez a saját álláspontom.