Több cég dolgozói egy irodaházban: hogyan segíthetnek egymásnak?

Megosztás Tetszik

Egy irodaházban több cég alkalmazottai dolgoznak, az egyik cégnél könyvelési, a másiknál számfejtési, a harmadiknál tb-ügyintézői feladatokat látnak el. A dolgozók alkalmanként átveszik a távollévők számára érkező küldeményeket, szóbeli segítséget nyújtanak egymásnak, kért adatokat szolgáltatnak. Köthető-e velük megbízási szerződés határozatlan időre, folyamatos, havi rendszeres feladatok ellátására? – kérdezte olvasónk. Dr. Hajdu-Dudás Mária munkajogi ügyvéd szakértőnk válaszolt.

Partnerünk egy irodaházban több cég tulajdonosa, ügyvezetője, tagja. A cégek alkalmazottai jól ismerik egymást, minden cég néhány alkalmazottat foglalkoztat. X Kft. alkalmazottai a könyvelési, Y Kft. alkalmazottai a számfejtési, Z Kft. alkalmazottai a tb-ügyintézői feladatokat látják el. Az irodákban nem tartózkodik mindennap mindenki (főleg tb-ügyintéző, könyvvizsgáló), a távollévő dolgozók helyett a jelenlévő kollégák veszik át a hozott anyagot, továbbá, ha szükséges, és tudnak, szóbeli segítséget nyújtanak, kért adatokat szolgáltatnak. A vezetőség részéről felmerült, hogy nem lenne-e célszerű a cégekben munkaszerződéssel foglalkoztatott munkavállalókkal megbízási szerződést kötni a másik cégekben/cégben, hogy ne legyen probléma abból, ha egy kolléga a másik cég feladatait látja el. Köthető-e megbízási szerződés határozatlan időre, folyamatos, havi rendszeres feladatok ellátására? Ha igen, van-e előírás a díjazás mértékére? Illetve milyen feltételeknek kell teljesülniük ilyen megbízás esetén, hogy ne merüljön fel a bújtatott munkaviszony lehetősége? Két munkaviszonyt nem szeretne a vezetőség, ezen néhány feladat alkalmankénti ellátása miatt. Amennyiben nem köthető megbízási szerződés, lenne-e más lehetőség a feladatok ellátása érdekében a munkaviszony létesítésén kívül?

Szakértőnk válasza:

Valóban nem mindig egyszerű meghatározni, hogy a felek milyen típusú szerződést kössenek egymással. Ugyan a szerződéskötés során alapvetően érvényesül a típusválasztás szabadsága, mégis vannak szabályok, melyek alól egyező akarattal sem vonhatják ki magukat a felek. Az 1992. évi munka törvénykönyve összefoglalóan tartalmazta a munkavégzésre irányuló jogviszony típusának a meghatározására vonatkozó szabályokat. Ezek a hatályos Mt.-be nem kerültek át. Ugyanakkor a 27. paragrafus (2) bekezdése rögzíti, hogy a színlelt megállapodás semmis, ha pedig más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni. Nem egyedi eset, hogy a felek a számukra kedvezőbb következményekkel járó szerződéses formát választják, mint megbízás vagy vállalkozás, valós szándékuktól eltérően, ezzel szabadulva a foglalkoztató a munkajogi szabályok teljesítése alól (például felmondási védelem, munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó rendelkezések). Nem hagyható figyelmen kívül az sem, hogy a munkavégzésre irányuló jogviszony keretében kifizetett juttatásokhoz eltérő adó- és társadalombiztosítási elvonások társulnak.

Alapvetően az adott jogviszony alapján ellátandó tevékenység jellege és feltételei határozzák meg, hogy a foglalkoztatás választott jogi formája színlelt ügylet-e vagy sem. Ha a munkavégzésre irányuló jogviszony minősítése vitatott, az egyes szerződéses elemeket összességükben kell vizsgálni. A bírói gyakorlat abból indul ki, hogy ha a tevékenység jellege megengedi, abban az esetben a felek szerződéses szabadságuk körében maguk választhatják meg a szerződés típusát. Így például van olyan eset, amikor jogszabály engedi meg a jogviszony megválasztásának szabadságát. Tipikusan ilyen a gazdasági társaság vezető tisztségviselőjének jogviszonya, amely a Ptk. 6:112. § (1) bekezdése értelmében munkaviszonyban és megbízási jogviszonyban is ellátható. Bírósági döntés a társasház képviseletére irányuló tevékenységet akként ítélte meg, hogy az jellege folytán mind munkaviszonyban, mind megbízási jogviszonyban ellátható [BH 2001.444.].

Az elhatárolás szempontjából jogvita esetén azt kell vizsgálni, hogy a foglalkoztatás során a munkát végző személy mennyiben volt önálló, mennyiben függött a szerződés teljesítése a saját elhatározásától.

A munkaviszony és a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok elhatárolása vonatkozásában számos bírósági döntés áll rendelkezésre:

A munkaviszony leglényegesebb tartalmi elemeinek, különösen az utasítási jog és a személyes munkavégzési kötelezettség hiánya kizárja munkaviszony fennállásának megállapítását [EBH 2005.1236.].

Ha a munkavállaló a munkáltató munkaeszközeivel, az általa meghatározott időben és helyen, az utasításai szerint végezte a munkát, a felek között nem megbízási, hanem munkaviszony állt fenn [EBH 2001.576.].

A házvezetőnői feladatok ellátására létrejött jogviszonyt munkaviszonynak kell tekinteni, ha a felek között alá-fölé rendeltségi viszony áll fenn és a munkáltató utasítási és ellenőrzési jogot gyakorolt. A munkavállaló havi rendszerességgel munkabérben részesült, munkáját a foglalkoztató lakásán, az ő munkaeszközeivel végezte [BH 2011.114.].

Önmagában az a körülmény, hogy a munkát végző személy korábban munkaviszony keretében végezte a munkáját, nem zárja ki későbbi időszakra nézve polgári jogi megállapodáson alapuló jogviszony létesítését [BH 2008.167.]. Ha viszont a később létrehozott polgári jogi szerződés keretében a megbízott a korábbi munkaköri feladatait teljesítette, változatlan tartalommal és módon, az újabb megállapodás színleltnek minősül.

Érdemes utalni a ma már „visszavontnak” tekintendő, de a gyakorlat alapján a mai napig alkalmazásra kerülő 7001/2005. (MK 170.) FMM-PM együttes irányelvet, mely az elhatárolás szempontjait összefoglalóan tartalmazta a munkavégzés alapjául szolgáló szerződések minősítése során figyelembe veendő szempontokról. Az irányelv egyes, munkavégzésre irányuló jogviszonyok elhatárolása szempontjából elsődleges és másodlagos minősítő jegyeket különböztet meg. Elsődleges minősítő jegyek a tevékenység jellege, munkakör meghatározása, a személyes munkavégzési kötelezettség, foglalkoztatási kötelezettség a munkáltató részéről, rendelkezésre állási kötelezettség a munkavállaló részéről, alá-fölé rendeltségi viszony. Másodlagos minősítő jegyek az irányítási, utasításadási és ellenőrzési jog, a munkavégzési időtartamok, a munkaidő beosztásának munkáltató általi meghatározása, a munkavégzés helye, ennek meghatározása, az elvégzett munka díjazása, a munkáltató munkaeszközeinek, erőforrásainak és nyersanyagainak felhasználása, a biztonságos, egészséget nem veszélyeztető munkavégzés feltételeinek biztosítása, az írásbeliség. Az irányelv szerint az elsődleges ismérvek fennállása általában a munkaviszony létesítésére utal, míg a másodlagos minősítő jegyek együttes mérlegelése alapján lehet a jogviszony típusát megállapítani.

A leírtak alapján a kérdésben vázolt esetben nem látható az a rugalmasság, amit egy megbízási jogviszony ad a munkaviszonnyal szemben. Hiszen a munkavállalónak (megbízottnak) előírt időben meghatározott helyen kell lennie, utasítási, irányítási jogkör gyakorlása mellett, a munkáltató (megbízó) eszközeit használja, személyesen kell ellátnia a teendőket, a biztonságos, egészséget nem veszélyeztető munkavégzés feltételeit a munkáltató biztosítja. Egyébként a díjazás mértékére nincs előírás.

Érdemes elgondolkodni a több munkáltató által létesített munkaviszonyon. A korábban hatályos Mt. hatálya alatt, ha a munkavállaló több helyen vállalt munkát, a munkáltatókkal külön-külön kellett munkaszerződést kötnie. A hatályos törvény a helyzetet rugalmasan kezeli, és lehetőséget ad arra, hogy több munkáltató egy munkaszerződésben megállapodjon egy munkavállalóval abban, hogy a munkaköri feladatait a munkáltatók között megosztva látja el. Ez a modell a gyakorlatban leginkább azoknál a cégeknél fordulhat elő, ahol a munkáltatók tulajdonosa és a tevékenységi köre azonos. Például, amikor több cégnek van közös bérszámfejtője, informatikusa, vagy a cégek közösen alkalmaznak takarítót, portást. A tulajdonosi kapcsolat mellett ugyanakkor az üzleti kapcsolat, vagy egyszerűen az ugyanazon a telephelyen történő tevékenység folytatása is jó alapot szolgáltathat ezen munkaviszony létesítésére.

A munkaszerződésben kötelező megállapodni abban, hogy a munkabért melyik munkáltató fizeti meg (ugyanis tb-szempontból a kijelölt munkaadó minősül foglalkoztatónak). Az adózás rendjéről szóló törvény (Art.) 8. §-a szerint több munkáltató által létesített munkaviszony esetén a munkáltatók a munkaviszony létesítésével egyidejűleg kötelesek az adókötelezettségek teljesítésére egy munkáltatót kijelölni – írásban –, továbbá a kijelölt munkáltató személyéről a munkavállalót tájékoztatni. Kijelölés hiányában a több munkáltató által létesített munkaviszonyból eredő adókötelezettségek teljesítésére a munkaviszonyban érintett bármely munkáltató kötelezhető. A kijelölt munkáltató a munkavállaló adókötelezettségeit a saját nevében teljesíti.

Érdemes rögzíteni a munkaszerződésben, hogy a munkavállaló az egyes munkaadók felé milyen módon teljesíti a kötelezettségeit (például hétfőn és kedden az egyik munkavállalónak, szerdán és csütörtökön a másiknak végez könyvelést, vagy egyidejűleg mindkettőnek stb.) továbbá, hogy hol lesz a munkavégzés helye. Abban az esetben, ha a munkavállalónak jogos igénye merül fel, például nem kapta meg a munkabérét vagy egyéb, a munkaviszonnyal összefüggő juttatását, bármelyik munkáltatójától követelheti az egész tartozás megfizetését. Lényeges, hogy ezt bármelyik munkáltató vagy a munkavállaló jognyilatkozata megszünteti.

Jogellenes munkáltatói felmondás esetén, amennyiben a munkavállaló pernyertes lesz, az ezzel kapcsolatos szankciókat szintén bármelyik munkáltatóval szemben érvényesítheti. Abban az esetben, ha a munkáltatók száma egyre csökken, a munkaviszony a törvény által megszűnik. Ilyenkor lehetőség van a megmaradt munkáltató és a munkavállaló közötti munkaviszony létesítésére, azaz a továbbfoglalkoztatásra.

A több munkáltató által létesített munkaviszony nehézséget jelenthet abban az esetben, ha a munkavállaló egymással ellentétes utasításokat kap a munkáltatóktól, illetve szükség van hozzá a munkaadók szoros együttműködésére.