Díjazás, munkaidő: mit szabályozhat egyoldalúan a munkáltató?

Megosztás Tetszik

A munkáltató egyoldalú jognyilatkozatait, kötelezettségvállalásait az általa egyoldalúan megállapított belső szabályzatban vagy egyoldalúan kialakított gyakorlat érvényesítésével is megteheti. Ezt pedig érdemes kihasználnia, hiszen a szabályzat a megállapodáshoz képest számos előnyt kínál.

A munkaszerződésbe csak azt tegyük, ami feltétlenül szükséges

A munkaszerződés egy olyan kétoldalú megállapodás, melyben a részes felek a foglalkoztatás alapvető feltételeiben állapodnak meg. Szerződésről lévén szó, szem előtt kell azonban azt is tartani, hogy annak a megváltoztatása a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 58. §-a alapján kizárólag közös megegyezéssel lehetséges. Amit tehát a munkáltató egyoldalúan is szabályozni jogosult, azt így is tegye meg. Ebből eredően nincsen helye munkaszerződésben például munkaidő-beosztással kapcsolatos kérdéseknek, de a munka díjazása vonatkozásában is fokozott figyelem javasolt.

Közölni egyszerű, visszavonni már nem

A munkáltatói szabályzatot az Mt. 17. § (2) bekezdése alapján közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzé teszik. Ez megvalósulhat a hirdetőtáblán történő kifüggesztéssel, a belső hálózaton való elhelyezéssel vagy pedig a munkavállalóknak történő megküldéssel. A közlés tehát eltér az Mt. 24. §-ában nevesített szigorúbb általános szabályoktól. A szabályzat tartalmilag lehet utasítás vagy kötelezettségvállalás. Normatív utasítás esetén (munkaidő-beosztás) a szabályzat az Mt. korlátain belül szabadon (például előzetes közlés határideje stb.) visszavonható, módosítható. Amennyiben azonban a munkáltató a szabályzatban kötelezettséget is vállal (munka díjazása), abban az esetben a kötelezettségvállalás a jogosult terhére akkor módosítható vagy mondható fel azonnali hatállyal, ha a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna. Mozgástere a munkáltatónak ilyen esetekben is van, de csak amennyiben előre gondolkodik. Amennyiben ugyanis mérlegelési jogot tart fenn magának, abban az esetben a mozgástere utólag is nagyobb marad (BH1999.427.: összes körülmény utólagos értékelése).

OLVASSA TOVÁBB CIKKÜNKET, amelyből megtudhatja, mit kell tartalmaznia a bér-, a munkaidő, az adatvédelmi és más szabályzatoknak!

A teljes cikkhez előfizetőink és az oldalunkon próbaregisztrálók (korlátozott ideig) férnek hozzá, ha email-címük és jelszavuk megadásával belépnek az oldalra.