Amikor jogtalanul rúgta ki dolgozóját a munkáltató

Megosztás Tetszik

A munkavállaló megtudta, hogy várandós. Megbeszélést kezdeményezett a cég ügyvezetőjével, aki nem egyedül várta őt a megbeszélt időpontban.

A felperes 2002. november 1-jétől állt az alperes illetve jogelődje alkalmazásában, utolsó munkaköre minőségbiztosítási igazgató volt. A felperes 2005 májusától gyermekvállalás miatt a munkavégzéstől távol volt. 2012-ben jelezte visszatérési szándékát a munkáltatónál, a munkáltató felszólította, hogy 2012. november 1-jével álljon munkába a budapesti székhelyen. A munkavállaló  állítása szerint 2012. december elején tudta meg, hogy a negyedik gyermekével állapotos, ezt azonnal nem közölte a munkáltatóval. Állítása szerint különböző vizsgálatokat végeztetett el annak érdekében, hogy az állapotosság ténye biztosan kiderüljön, azok eredménye 2013. január 12-én igazolta ezt minden kétséget kizáróan.

A felperes 2013. január 14-én munkába állt, majd sms-ben négyszemközti beszélgetésre kért időpontot az ügyvezetőtől. A munkáltató még ezen a napon, 15 óra 30 perckor behívatta a munkavállalót a munkáltatói jogkör gyakorlójának irodájába, ahol jelen volt a HR vezető, annak asszisztense, valamint az ügyvezető. Az ügyvezető közölte, hogy megszünteti a dolgozó munkaviszonyát, és megkísérelte átadni a felmondást. Azt viszont a munkavállaló nem vette át, közölve, hogy gyermeket vár.

A dolgozó beperelte a munkáltatót. Keresetében annak megállapítását kérte, hogy a munkaviszonyát az alperes jogellenesen szüntette meg, mivel állapotossága miatt védettség alatt állt. Az elsőfokú bíróság ítéletével részben helyt adott a keresetnek, és kötelezte az alperest, hogy fizessen a felperesnek háromhavi távolléti díjnak megfelelő összegű végkielégítésként 710 700 forintot. Ezt meghaladóan a keresetet elutasította. A felperes munkavállaló fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság közbenső ítéletével megváltoztatta az elsőfokú bíróság ítéletének fellebbezett részét, és megállapította, hogy jogellenes az alperes munkáltató 2013. január 14-én kelt felmondása.

A munkáltató felülvizsgálati kérelmet nyújtott be, amelyről a Kúria megállapította, hogy nem megalapozott, amit a következőkkel támasztott alá:

Felperes 2013. január 10-én – szabadsága alatt – részt vett ultrahangvizsgálaton, ezt követően jelezte a munkáltatónak, hogy 2013. január 14-én munkába áll. Ezen a napon, 15 óra 02 perckor e-mail üzenetet küldött, és négyszemközti egyeztetést kezdeményezett az ügyvezetővel, aki 16 órát követően hívatta a felperest. A megbeszélés helyszínén nemcsak az ügyvezető, hanem a HR vezető és a HR asszisztens is jelen volt, akik közölték a felperessel jogviszonyának megszüntetését. A felperes ekkor közölte, hogy várandós. A Kúria szerint mindebből következően megállapítható, hogy a munkáltató nem érdeklődött  a munkavállalótól aziránt, hogy miért kezdeményezte e-mailben a megbeszélést, és a felmondást megelőzően nem adott lehetőséget neki várandós állapotának bejelentésére.

Ha a munkavállaló által az ügyvezetőnél kezdeményezett megbeszélésen a munkáltató nem ad lehetőséget a munkaviszony megszüntetésének szempontjából lényeges, a felmondási védelmet megalapozó körülmény (várandós állapot) közlésére, a jogviszony megszüntetést megelőző tájékoztatási kötelezettség elmaradása miatt nem hivatkozhat alappal arra, hogy a munkavállalót nem illeti meg a védelem [Mt. 22. §, 65. § (3) és (5) bekezdés].

A fentiekből következően az alperes megsértette az Mt. 65. paragrafusának (3) és (5) bekezdéseiben foglaltakat, felmondása ezért jogellenes volt – mondta ki ítéletében a Kúria.