A diákok foglalkoztatásánál is írásban megkötött munkaszerződésre van szükség, amelyben meg kell határozni az alapbért és a munkakört, ezen felül célszerű, de nem kötelező rögzíteni a munkaviszony időtartamát, a munkavégzés helyét és a napi munkaidőt – ecsetelte Schanda Tamás, az Innovációs és Technológiai Minisztérium (ITM) parlamenti és stratégiai államtitkára mai sajtótájékoztatóján.
A járvány okozta gazdasági nehézségek kapcsán hozott átmeneti szabályok számos pontban érintik a munkavállalók, illetve vállalkozók társadalombiztosítási jogállását, illetve ellátásokra való jogosultságát, pénzbeli ellátásai alapját. E körbe tartozik a bértámogatás is, amelynek szabályait a módosított 105/2020. kormányrendelet taglalja.
Tisztelt Szakértő! Amennyiben egy angol cég (Ltd.) szeretne magyar állampolgárt magyarországi alkalmazottként (employee) felvenni, úgy annak a külföldi munkáltatónak milyen kötelezettségei vannak? Külföldi munkáltatóként hol kell regisztálni és milyen adókat kell fizetnie? A munkavállaló munkaszerződésében lehet-e az angol az irányadó jog, ha Magyarország a munkavégzés helyszíne? Ezek a szabályok változtak-e már (vagy várható-e hogy változhnak) a BREXIT érintettségében? Más-e az adók mértéke vagy bejelentési kötelezettség EU-s és nem-EU-s országok között? Válaszát előre is köszönöm és várom!
Az alábbi eset merült fel társaságunknál, melyben szeretném a szakmai állásfoglalásukat kérni. Adott egy határozatlan időre, 8 órás munkaszerződéssel rendelkező munkavállaló, akinek jelen helyzet miatt megközelítőleg a felére csökkent a munkaideje. (Díjbehajtó, és ezt a tevékenységét most szünetelteti a társaság.) Adminisztratív és egyéb kiegészítő munkát tud csak végezni. Adódott egy másik pozíció, amelyben lehetősége lenne a hiányzó „4” órát ledolgozni. Ez egy frissen kialakuló szervezeti változás kapcsán létrejövő pozíció, melyet jelenleg nincs lehetőségünk új munkavállaló felvételével betölteni. (Jutalom formájában nem lehetséges a kifizetés.) Ez az opció május 1-jétől június 1-jéig tartana. A munkabérét a két pozícióból számolnánk, 50-50%-ban. Mivel az új munkakör a munkavállaló számára előrelépési lehetőség lenne, így az egy hónapot követően szeretnénk számára biztosítani a lehetőséget, amennyiben mindkét fél egybehangzóan pozitívan ítéli meg az új munkakörben elvégzett teljesítményt, hogy a munkavállaló dönthessen az új vagy a régi pozíciója között. Hozzá kell-e nyúlni a meglévő munkaszerződéséhez? Lehetséges-e ezt az egy hónapot egy – az eredeti szerződés meghagyása mellett – valamilyen külön megállapodás keretén belül lefedni? Az Mt. alapján nem pontosan értelmezhető erre az esetre a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás. Jelenléti ívet hogyan kell ilyen esetben vezetni? Pontosan milyen formában lehetséges ezt az 1 hónapot munkaszerződés tekintetében szabályosan rendezni?
A koronavírus-járvány miatt rövidebb ideig nyitva tartó ruházati boltban csökkentették a munkaidőt és a munkabért is. A munkaszerződés módosítását az egyik dolgozó nem fogadja el. Mit tehet a munkaadó? Olvasói kérdésre dr. Hajdu-Dudás Mária munkajogász ügyvéd válaszolt.
A kijárási korlátozások, illetve a járvány következtében előálló gazdasági lassulás valamennyi munkáltató tevékenységét érinti. Kérdés, hogy ezek a folyamatok milyen hatással vannak a felek szerződéses viszonyrendszerére, jelen esetben a próbaidő megállapítására.
A koronavírus-járvány miatti veszélyhelyzet kihirdetése óta egyre több cég oldja meg home office keretei között a foglalkoztatást. A gazdasági visszaesés azonban gyakran további intézkedéseket igényel, így munkaidő-csökkentést vagy kényszerszabadságolást. Megteheti-e jogszerűen a munkáltató, hogy a szabadságról „visszatérő” munkavállalók napi munkaidejét – ennek megfelelően természetesen a fizetésüket is – napi 2 órára csökkentse? Olvasói kérdésre dr. Kéri Ádám ügyvéd és Széles Imre társadalombiztosítási szakértő válaszolt.
Sokféle munkáltatói reakciót láthatunk a napokban arra vonatkozóan, hogyan éljék túl a vállalatok a jelenlegi koronavírus okozta meglehetősen nehéz gazdasági helyzetet. Sajnos még a végét sem látva bizonytalan nagyon sok vállalat helyzete a bejelentett rendeletek, intézkedések ellenére is. Az egyik jellemző reakció, amit hallani lehet számos helyről, a munkavállalók bérének a csökkentése. Kérdés, megteheti-e ezt a munkáltató?
Tisztelt Szakértő, „A” kft. 2019.12. 31-gyel beleolvad „B” kft.-be. „A” kft. jogutódja „B” kft. lesz. Az „A” kft. munkavállalójának munkaviszonyát 2020. 03. 31-gyel – ekkor már mint „B” kft. alkalmazottja – közös megegyezéssel megszüntetik, és „B” kft. szolgáltató központjába („C” kft.) új munkaszerződéssel kerül át nem jogfolytonosan. „B” kft.-nél csak a végkielégítést akarják kifizetni. A munkavállalónak ilyenkor is jár a felmentési idő? Jogszerű így, hogy „B” kft. nem foglalkozik a felmentési idővel? Válaszukat előre is köszönöm!
Tisztelt Adózóna! Ha teljes idejű munkaszerződéssel rendelkező munkavállaló gyeden van, vállalhat-e ugyanannál a munkaadónál egyszerűsített foglalkoztatással munkát a gyed ideje alatt? Válaszát előre is köszönöm!
Több munkaügyi kérdésben is reagálniuk kell a hazai cégeknek a január 1-jétől érvényes törvénymódosításokra. A gyermeket nevelőknél módosultak a részmunkaidős foglalkoztatás szabályai, míg a rehabilitációs hozzájárulás emelkedése a 25 főnél nagyobb vállalkozásokat kivétel nélkül érinti. A változások követéséhez elengedhetetlen a munkaszerződések, cégszabályzatok felülvizsgálata, illetve a munkavállalói kapacitás tervezése, olvasható az Ernst & Young (EY) elemzésében.
Tisztelt Szakértő! Egy nyugdíjasotthonban az ápolók, gondozók, 24/72 munkaidő beosztásban dolgoznak, munkaszerződésük szerint heti 40 órás munkaidőben. Így az általános munkarendhez viszonyítva a két hónapos munkaidőkeret végére midig túlórájuk keletkezik. Ennek elkerülése végett, módosítani szeretnénk a munkaszerződésüket, és a tevékenységüket készenléti jellegűnek minősíteni. A készenléti jellegű munkakörnél a munkaidő akár heti 60 órára is emelhető, de mi csak heti 48 órára emelnénk a munkaidőt. Így nem képződne rendszeresen túlórájuk, ezáltal nem illetné meg őket a túlórára tekintettel rendes munkaidőre járó munkabér. Ezzel a megoldással csak bérpótlékokra lennének jogosultak, amit viszont egyhavi fixösszegű átalányként fizetnénk. Természetesen a munkaszerződést közös megegyezéssel módosítanánk. Helyes lenne ez így? Vagy ez a tevékenység csak megszakítás nélküli tevékenységnek minősíthető? Ki dönti ezt el, hogy melyik tevékenységbe sorolható az ápolói tevékenység? Ha ez így megoldható, akkor a másik kérdés az, hogy a konyhai és egyben takarító személyzet szintén nem napi 8 órát dolgozik, hanem napi 12 órázik. Kettőt dolgoznak, kettő szabad. Ha az otthon tevékenysége készenléti jellegűnek minősül, akkor őket is be lehet tenni a készenléti jellegű munkakörbe, a heti 48 órás munkaidőbe? A részmunkaidősöknél lehet-e részarányosan számolni a minimálbért, a heti 48 órából számolt minimál órabérrel? Köszönettel várom válaszukat!
Tisztelt Szakértő! Egy konkrét ügyben szeretném segítségét kérni. Adott egy egyszemélyes kft., egy öregségi nyugdíjas taggal, aki 2019-ben megbízási jogviszonyban látta el az ügyvezetői feladatokat 0 forintért. A tavalyi év fellendülése miatt úgy döntött idén jövedelmet venne ki, havonta munkabér formájában. Amennyiben jól értelmeztem a jogszabályokat, mivel a Gt.-t hatályon kívül helyezték, egyszemélyes kft. tulajdonosa is köthet saját magával munkaszerződést. Nyugdíjas munkavállalóként pedig nincs más járulék mint a levont szja? Ez esetben az ügyvezetés ellátásáért van egy jogviszonya, ami után megfizeti az egészségügyi szolgáltatási díjat, a munkaviszony után pedig a levont szja-előleget. És nincs más járulék? Ez így megfelel jogszabályoknak? Válaszát előre is köszönöm! S. Móni
Tisztelt Szakértő! Egy kft.-ben az egyik tag nem fizet járulékot mert, máshol 36 órát meghaladó munkaviszonya van. A másik tag a garantált bérminimum alapján kap juttatást, és azután fizet járulékot mint társas vállalkozó. Ez a tag 2020. 01.13-ától Hollandiában dolgozik, ott van teljes körű biztosítása és munkaszerződése. A szükséges nyomtatvány le lett adva az Egészségpénztárhoz. A NAV-nál azt a felvilágosítást kaptam,hogy őt ki kell léptetnem, és idehaza ezentúl nem kell járulékot fizetnie. Kicsit bizonytalan vagyok, ez a kft. grafikai tervezéssel foglalkozik a munkát itthon tovább folytatná számlát bocsátana ki. A munkát az a tag végzi, aki külföldön munkát vállalt. Ilyenkor kell valamilyen juttatást adni, és járulékot fizetni neki, vagy elég ha év végén osztalékot fizetnek mind a két tagnak az eredményből? Köszönöm a segítséget!
Szakmai kérdésekre professzionális válaszok képzett szakértőinktől
Bér
Nyugdíj
Osztalék
Ingatlan illeték