Egészségügyi dolgozó elmaradt COVID-oltása ügyében döntött a Kúria

Megosztás Tetszik

A COVID oltási kötelezettség megtagadása számos jogvita forrása volt, ezekről az Adózóna hasábjain be is számoltunk. A BH 2023.305. számú ügyben ismét ebben a témában vizsgálódott a Kúria. A munkaügyi döntés lényegét és tanulságait az alábbiakban foglaljuk össze.

A koronavírus elleni védőoltás kötelező igénybevételéről szóló 449/2021. kormányrendelet által bevezetett, 2021. augusztus 15-étől fennálló oltási kötelezettség a felperesi munkavállalót is érintette. A munkavállaló emellett szisztémás lupus erythematosus (SLE) autoimmun betegségben, véralvadási zavarban szenved, továbbá pajzsmirigy működési zavarok is társultak ehhez a betegséghez. Ezek következtében állapotát csak szoros orvosi megfigyelés és hosszadalmas kezelés mellett sikerült normalizálni, így háziorvosához fordult, aki úgy ítélte meg, hogy az oltás kedvezőtlenül befolyásolhatja az immunrendszerét és ez alapján kiállította javaslatát az oltás kontraindikációjáról.

A foglalkozás-egészségügyi szakorvos ez alapján kiállította a mentességről szóló szakvéleményt. Ezt követően intézményi összevonás és jogviszonyváltás következett be (egészségügyi szolgálati jogviszony), melynek keretében az új munkáltató ismételten kérte a mentességet alátámasztó igazolás és az azt alátámasztó dokumentáció bemutatását. A munkáltató ezt követően arra is felszólította a munkavállalót, hogy szerezzen be friss orvosi igazolásokat és erre időpontot is szabott számára. Ezen időpontig azonban a munkavállaló nem kapott az immunológiára vizsgálati időpontot.

Ezt követően a felek között huzavona alakult ki, majd a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással megszüntette. A munkavállaló munkaügyi pert indított, melyben kérte a munkaviszonya megszüntetése jogellenességének megállapítását, elmaradt munkabérét és ennek kamatait.

Kúria: Jogellenes volt a felmondás, a munkáltató együttműködési kötelezettségét is megszegte

A Kúria kiemelte, hogy a hivatkozott kormányrendelet szerinti oltási kötelezettség alól mentesül az a foglalkoztatott, aki részére egészségügyi indokból ellenjavalt a védőoltás felvétele, és ezt orvosi szakvélemény is alátámasztja. Az orvosi szakvéleményt a foglalkoztatott kezdeményezésére, a háziorvosának javaslata alapján a munkáltatója szerint illetékes foglalkozás-egészségügyi szolgálat szakorvosa adja ki. Arra is rámutatott, hogy az Alaptörvény 28. cikkével összhangban a jogi szabályozás alapján a világjárvány esetén is biztosítani kellett az egészségügyi kontraindikáción alapuló mentességet és azt, hogy az oltásra kötelezett személy életét, egészségét veszélyeztető oltás beadására, az oltási kötelezettség elmulasztása esetére kilátásba helyezett munkajogi hátrány bekövetkezésére ne kerülhessen sor.

Jelen esetben a munkavállaló áthelyezéssel került korábbi munkahelyéről a jogutódhoz, és az oltás felvétele az ő esetében nem volt – a háziorvos és a foglalkozás-egészségügyi orvos által alátámasztottan – javasolt, amelyről szóló megfelelő igazolással a munkavállaló az áthelyezés időpontjában rendelkezett és ismételten becsatolt. Azt is kiemelte a Kúria, hogy a munkavállaló egészségügyi szolgálati jogviszonyát a munkáltató, amely az együttműködési kötelezettségét is megszegte, nem az Mt. 64. § (1) bekezdés b) pontja, illetve 65. § (1) bekezdése szerinti felmondással, hanem a hivatkozott kormányrendelet 1. § (9) bekezdésére alapítottan azonnali hatályú felmondással szűntette meg – jogellenesen, a rendelet szabályaiba ütköző módon.

A munkáltató utasítási jogkörében eljárva – a rendelettől függetlenül – természetesen kérhette az oltási igazolást a felperestől, aki attól nem is zárkózott el, mindent megtett annak érdekében, hogy immunológusi szakvéleményt szerezzen be, a Covid által sújtott időszakban azonban ez hosszadalmas folyamat volt. A munkáltató ezt követően pedig annak tudatában szüntette meg a felperes jogviszonyát azonnali hatállyal, hogy tisztában volt azzal, miszerint a szakorvosi vélemény beszerzése folyamatban van, az azonban a munkavállalótól független, objektív nehézségbe ütközik, és azt is tudta, hogy a munkavállaló a munkáltató által előírt, általa meghatározott határidőben azt nem fogja tudni bemutatni.