Adható-e SZÉP-kártya szimpátia alapján?

Megosztás Tetszik

Megteheti-e egy munkáltató, hogy a 9 teljes munkaidőben dolgozó munkavállaló közül csak hétnek ad SZÉP-kártyára juttatást? Mennyi beleszólása van az ügyvezetőnek a döntésbe? Olvasói kérdésre dr. Koltay Zsolt Miklós a budlegal Ügyvédi Társulás ügyvédje válaszolt.

A kérdés részletesen így hangzik: adott egy kft., melynek van 2 fő ügyvezetője, munkáltatói jogkörrel együtt. Adott egy tulajdonosi kör, amely nem vállal felelősséget semmiért, mégis elvárja, hogy az ötleteit megvalósítsák. Indokolatlanul diszkriminálhat-e egy tulajdonos 2 fő 8 órás dolgozót, vagy beleszólása van az ügyvezetőnek is? Egyáltalán, ha megválasztott ügyvezető teljes jogkörrel, akkor milyen lehetőségei vannak? A közgyűlés elé visznek mindent, és ott ez a tulaj mindig leszavaz mindent, nem tudnak az ügyvezetők mit tenni. Sajnos a felelősséget meg nem vállalja a tulaj. Tehát elviheti-e a hibákért a felelősséget egy ügyvezető, aki nem ért egyet a közgyűlés döntésével? SZÉP-kártyát nem akar adni a 9 fő teljes munkaidősnek, csak 7 főnek. Pusztán mert az egyik dolgozónak a felesége is ennél a cégnél dolgozik (családon belül 2 főnek luxus), irodai dolgozó és nem szimpatikus neki. A munkáját mindenki elvégzi. Az ügyvezetőnek milyen hatásköre van? A másik kérdés, hogy lehet-e diszkriminálni, ilyesmivel.

SZAKÉRTŐNK VÁLASZA

Az egyenlő bánásmódhoz való jog az Alaptörvényben- biztosított olyan alapjog, amely minden személyt megillet és amelyet a gazdasági élet valamennyi szereplője köteles tiszteletben tartani, beleértve a munkáltató társaságokat is. Az alkotmányos követelmény célja, hogy az azonos vagy hasonló helyzetben lévő személyeket ne érje eltérő bánásmód.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 12. § (1) bekezdése értelmében a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. Ugyanezen paragrafus (2) bekezdése pedig rögzíti, hogy munkabérnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás, így a SZÉP-kártya is mint béren kívüli juttatás.

Összehasonlítható helyzetben lévő munkavállónak tekinthetjük az egyenlő értékű munkát végző munkavállalókat. Ennek megállapításánál különös figyelemmel kell lenni az elvégzett munka természetére, minőségére, mennyiségére, a munkakörülményekre, a szükséges szakképzettségre, fizikai vagy szellemi erőfeszítésre, tapasztalatra, felelősségre, a munkaerő-piaci viszonyokra. Ha a béren kívüli juttatásban az összehasonlítható helyzetben lévő munkavállaló családi állapotára tekintettel nem részesül munkáltatói rendelkezés alapján, a rendelkezés közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősülhet, ezáltal eredményezheti a munkavállalók személyiségi jogainak a sérelmét is.

A polgári törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (Ptk.) a gazdasági társaságokra vonatkozóan kimondja a 3:112. § (2) bekezdésében, hogy a vezető tisztségviselő a társaság ügyvezetését a gazdasági társaság érdekeinek elsődlegessége alapján önállóan látja el, e minőségében a jogszabályoknak, a létesítő okiratnak és a társaság legfőbb szerve határozatainak van alávetve, ezeket tehát mind figyelembe kell venni eljárása során az ügyvezetőnek. Felelősségét tekintve fontos szabály a Ptk. 3:24. § (2) bekezdésében foglalt rendelkezés, miszerint a vezető tisztségviselő (tehát jelen esetben az ügyvezető) által e jogkörében eljárva harmadik személynek okozott károkért a jogi személy felel, illetve a jogi személlyel egyetemlegesen felel, ha a kárt szándékosan okozta.

Az ügyvezető lehetőségeit meghatározza az is, hogy ezen tevékenységét milyen típusú jogviszonyban látja el. A munkaviszony keretében eljáró ügyvezető jogosult megtagadni az olyan utasítás teljesítését, amely jogszabályba ütközik, a megbízási jogviszony keretében eljáró ügyvezető pedig köteles megtagadni az olyan utasítás teljesítését, amelynek végrehajtása jogszabály megsértésével jár együtt.

A kérdésben felvázolt tényállás szerint, a béren kívüli juttatásról a társaság mint munkáltató dönt, ezért a felelősség elsősorban a munkáltatót terheli. A felelősségi kérdések pontos meghatározása azonban az eset összes egyéb releváns körülményét figyelembe véve lehetséges.