Végkielégítés dolgozói felmondáskor

Megosztás Tetszik

Mikor jogszerű a dolgozó azonnali hatályú felmondása, és ez hogyan bizonyítható a végkielégítés érdekében? Olvasónk kérdésére dr. Hajdu-Dudás Mária munkajogász szakértőnk válaszolt.

Olvasónk a következőképpen írta le a szituációt: „Ha a munkavállaló mond fel 2015-ben azonnali hatállyal és jogszerűen (három év munkaviszonya megvan), akkor ebben az esetben is jár számára végkielégítés. Természetesen ilyen körülmények között a foglalkoztató ezt sok esetben vitatni szokta, de ha a dolgozó bizonyítani tudja a felmondás jogszerűségét, akkor mindenképpen jár számára a végkielégítés. Kérdéseim: 1.) Hogyan kell értelmezni azt, hogy "azonnali hatállyal és jogszerűen"? 2.) Hogyan lehet bizonyítani, hogy az azonnali hatállyal jogszerű? 3.) Van-e különbség határozott idejű és határozatlan idejű munkaszerződéseknél ebben az esetben?”

Az azonnali hatályú felmondás abban az esetben jogszerű, ha az indokolás megfelel a valóságnak, világos és pontos, okszerű, valamint azt határidőn belül gyakorolta a munkavállaló – kezdte válaszát Hajdu-Dudás Mária.

Az azonnali hatályú felmondás indokai közül az egyik eset, amikor a másik fél minősített kötelezettségszegése az indok, mert a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegi. A másik eset, amikor a másik fél magatartásával okozati összefüggésben válik lehetetlenné a munkaviszony fenntartása.

Tipikusan jogszerű indoknak minősül például a munkabér fizetési kötelezettség elmulasztása, a megalázó hangnem használata, ha a munkáltató huzamos időn keresztül nem tesz eleget a foglalkoztatási kötelezettségének stb.

Lényeges, hogy az azonnali hatályú felmondás joga csak meghatározott szubjektív és objektív határidőben gyakorolható. A munkaviszony mindkét alanya az annak alapjául szolgáló okról történő tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül (szubjektív határidő), legfeljebb azonban az ok bekövetkezésétől számított 1 éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig (objektív határidő) gyakorolhatja.

Ha a kötelezettségszegés folyamatos, illetve folytatólagosan több azonos, vagy hasonló cselekménnyel (mulasztással) valósult meg, a másik fél valamennyi cselekményre hivatkozhat, ha az utoljára tudomására jutott, illetve az utolsóként elkövetett cselekmény után kellő időben élt az azonnali hatályú felmondás jogával.

Azaz meg kellene vizsgálniuk, hogy a munkavállaló betartotta-e a fenti szubjektív és objektív határidőt, az indokolás megfelel-e a fenti követelményeknek, és ennek függvényében dönteni a jogszerűségről.

Az azonnali hatályú felmondás egyoldalú, címzett, indokolt írásbeli jognyilatkozat, amely a munkaviszonyt a közlés időpontjában szüneti meg. Ahhoz nem szükséges a másik fél hozzájárulása. Visszamenőleges hatályú nem lehet, de az ilyen megjelölés önmagában nem jár az intézkedés jogellenességével. Ilyenkor a munkaviszony megszűnésének időpontját a közlés időpontjának megfelelően kell megállapítani (MD.II.203.).

Abban az esetben, ha a munkáltató vitatja a jogszerűséget, a munkavállaló igényét három éves elévülési időn belül érvényesítheti munkaügyi bíróság előtt. Itt a jogszerűséget neki kell tudnia bizonyítani tanúkkal, okirattal stb. Azaz a bizonyítási kötelezettség nem a munkáltatót terheli. Amennyiben ez sikeres, a munkavállaló jogosult lesz a munkavégzés alóli felmentés tartamára járó távolléti díjra (35/2=17,5 napra) és a végkielégítésre (egyhavi távolléti díj), erre irányuló kérelem esetén kamat és perköltség is megilleti.

A határozott idejű és a határozatlan időtartamra létesített munkaviszony között a munkavállalói azonnali hatályú felmondás szempontjából nincs különbség – hangsúlyozta szakértőnk.