hourglass_empty Ez a cikk több mint 30 napja íródott, ezért előfordulhat, hogy a benne lévő információk már nem aktuálisak! Témába vágó friss cikkekért használja a keresőt

Munkaviszony vagy megbízás? Költségvetési intézmény trükközött, elítélte a Kúria

  • dr. Kéri Ádám ügyvéd

Az adózási előnyökre tekintettel nem ritka megbízási jogviszony létesítése olyan esetekben is, amikor ténylegesen munkaviszony keretében történik a foglalkoztatás. A Kúria múlt héten nyilvánosságra hozott ítéletében ilyen esetben döntött. Cikkünkben összefoglaljuk az ügy (Mfv.X.10.337/2019.) tanulságait.

A munkavégzésre irányuló kétfajta jogviszony – a munkaviszony és a megbízási jogviszony – között alapvető különbség, hogy a munkaviszonyra a munka törvénykönyve garanciális szabályai vonatkoznak (felmondási idő, felmondási védelem, szabadság, minimálbér stb.), megbízási jogviszony esetében azonban a polgári törvénykönyv nem tartalmaz hasonló korlátokat.

Költségvetési szerv megbízási szerződéssel foglalkoztatott

A munkavállaló és az munkáltató jogelődje első ízben 2008. július 1-jén, legutoljára pedig 2010. január 10-én kötöttek határozott időre szóló megbízási szerződést. A munkáltató 2010. augusztus 11-én közölte, hogy a munkavállaló megbízási szerződése 2010. július 19-én közös megegyezés hiányában, jogi lehetetlenülés miatt megszűnt, ennek részletei a Kúria összefoglalójából nem derültek ki. A munkavállaló keresetében annak megállapítását kérte, hogy a munkáltatónál ténylegesen munkaviszony keretében foglalkoztatták, és ezt a jogviszonyt a munkáltató így jogellenesen, nem felmondással szüntette meg. A munkáltató többek között arra hivatkozott, hogy költségvetési szervnél közalkalmazott jogviszony megállapítására nincs jogi lehetőség, a bíróság közalkalmazotti jogviszony helyett munkaviszonyt nem állapíthat meg. A Kúria azonban nem fogadta el a munkáltató érvelését.

A jogviszonyt a tartalma alapján kell minősíteni

A Kúria elsőként kiemelte, hogy nincs jelentősége annak, hogy a költségvetési szervnél közalkalmazotti jogviszonyban történik a foglalkoztatás, mert nem volt kizárt munkaviszony létesítése sem. Rámutatott arra is, hogy következetes a Ptk. 207. paragrafusának (6) bekezdése alapján az ítélkezési gyakorlat, hogy a színlelt megállapodás semmis, ha pedig más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell értékelni.

Azt kell tehát megvizsgálni, hogy a megállapodás más megállapodást leplezett-e. A munkaviszonyra jellemző ismertetőjegyek fennállása esetén a jogviszony ugyanis nem minősíthető megbízási jogviszonynak, mivel a szerződő felek akarata sem vonhatja ki a munkajog szabályai alól (677.EH). A felek a jogviszony tartalmát a szerződéses szabadság elve alapján megválaszthatják, ez a szabadság azonban nem terjed ki a jogviszony elnevezésére.

A munkaviszonynak az egyéb jogviszonytól való elhatárolása szempontjából a 7001/2005. FMM-PM együttes irányelvben rögzítettek alapján elsődlegesen a munkavégzés önálló vagy önállótlan, függő jellegét, az alá-, fölérendeltség fennálltát kellett értékelni, amely a munkáltató széleskörű (a munkaviszony helyére, idejére, módjára is kiterjedő) utasítási jogában nyilvánul meg. Lényeges, munkaviszonyra jellemző ismérv továbbá a munkavégzés rendszeressége és a díjfizetés jellege (havonta munkabér jellegű kifizetés), továbbá a személyes teljesítés kötelezettsége. Ha a munkaviszony ismertetőjegyei fennállnak, abban az esetben a jogviszonyt munkaviszonynak, és nem megbízási jogviszonynak kell értékelni.

A gyakorlatban megállapítható volt a munkaviszony

A felek által nem volt vitatott, hogy a munkavállalónak napi 4 órában a munkáltató rendelkezésére kellett állnia, tevékenységét személyesen kellett elvégeznie, annak módjáról nem dönthetett önállóan. A munkavégzés helye is az elvégzendő tevékenységhez igazodott. Az egyes munkafeladatokat egy koordinátor határozta meg, a feladat ellátásáért a munkavállaló havi díjazásban részesült.  

A Kúria a fentiek alapján megállapította, hogy ha a megbízási jogviszony alapján a munkát végző személynek a tevékenységét alá-fölérendeltségi viszonyban, utasítások szerint, kötelezően megállapított 4 órás rendelkezésre állás és személyes közreműködés mellett kellett elvégeznie, foglalkoztatása ténylegesen munkaviszony keretében valósult meg [1992. évi XXII. törvény (régi Mt.) 75/A §, 2012. évi I. törvény (Mt.) 42. §].

Ha a munkaviszony fennállása megállapítható, a munkavállaló egyéb, anyagi jellegű igényekkel is felléphet. A jogviszony fennállása alatt ugyanis például nem kapott szabadságot, nem részesült szabadságmegváltásban, nem kapott a felmondási időre járóan juttatást, illetve adott esetben végkielégítést sem.

Hozzon ki többet az Adózónából!
Előfizetőink és 14 napos próba-előfizetőink teljes terjedelmükben olvashatják cikkeinket, emellett többek között elérik a Kérdések és Válaszok archívum valamennyi válaszát, és kérdezhetnek szakértőinktől is.

Előfizetési csomagajánlataink:


Hozzászólások (0)

Új hozzászólás

Kérjük, hogy szakértőinknek szóló kérdését ne kommentben tegye fel! Használja helyette a kérdés-válasz funkciót, kérdésében hivatkozzon az érintett írásra, lehetőleg annak URL-jét is megadva. A választ csak így tudjuk garantálni. Köszönjük!




További hasznos adózási információk

NE HAGYJA KI!
Ezért érdemes előfizetni!

Kérdések és válaszok

Külföldi beszerzés

Bunna Erika

adótanácsadó

Levonható áfa önrevíziója

Bunna Erika

adótanácsadó

Fuvarozás láncügylet esetén

Bunna Erika

adótanácsadó

Szakértőink

Szakmai kérdésekre professzionális válaszok képzett szakértőinktől

2020 december
H K Sze Cs P Sz V
30 1 2 3 4 5 6
7 8 9 10 11 12 13
14 15 16 17 18 19 20
21 22 23 24 25 26 27
28 29 30 31 1 2 3
hirdetÉs

exit_to_app Ön korábban már belépett a HVG csoport egyik weboldalán. Ha szeretne ezen az oldalon is bejelentkezni, ezen a linken egy kattintással megteheti.

close