Munkaviszony vagy megbízás? Költségvetési intézmény trükközött, elítélte a Kúria

Megosztás Tetszik

Az adózási előnyökre tekintettel nem ritka megbízási jogviszony létesítése olyan esetekben is, amikor ténylegesen munkaviszony keretében történik a foglalkoztatás. A Kúria múlt héten nyilvánosságra hozott ítéletében ilyen esetben döntött. Cikkünkben összefoglaljuk az ügy (Mfv.X.10.337/2019.) tanulságait.

A munkavégzésre irányuló kétfajta jogviszony – a munkaviszony és a megbízási jogviszony – között alapvető különbség, hogy a munkaviszonyra a munka törvénykönyve garanciális szabályai vonatkoznak (felmondási idő, felmondási védelem, szabadság, minimálbér stb.), megbízási jogviszony esetében azonban a polgári törvénykönyv nem tartalmaz hasonló korlátokat.

Költségvetési szerv megbízási szerződéssel foglalkoztatott

A munkavállaló és az munkáltató jogelődje első ízben 2008. július 1-jén, legutoljára pedig 2010. január 10-én kötöttek határozott időre szóló megbízási szerződést. A munkáltató 2010. augusztus 11-én közölte, hogy a munkavállaló megbízási szerződése 2010. július 19-én közös megegyezés hiányában, jogi lehetetlenülés miatt megszűnt, ennek részletei a Kúria összefoglalójából nem derültek ki. A munkavállaló keresetében annak megállapítását kérte, hogy a munkáltatónál ténylegesen munkaviszony keretében foglalkoztatták, és ezt a jogviszonyt a munkáltató így jogellenesen, nem felmondással szüntette meg. A munkáltató többek között arra hivatkozott, hogy költségvetési szervnél közalkalmazott jogviszony megállapítására nincs jogi lehetőség, a bíróság közalkalmazotti jogviszony helyett munkaviszonyt nem állapíthat meg. A Kúria azonban nem fogadta el a munkáltató érvelését.

A jogviszonyt a tartalma alapján kell minősíteni

A Kúria elsőként kiemelte, hogy nincs jelentősége annak, hogy a költségvetési szervnél közalkalmazotti jogviszonyban történik a foglalkoztatás, mert nem volt kizárt munkaviszony létesítése sem. Rámutatott arra is, hogy következetes a Ptk. 207. paragrafusának (6) bekezdése alapján az ítélkezési gyakorlat, hogy a színlelt megállapodás semmis, ha pedig más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell értékelni.

Azt kell tehát megvizsgálni, hogy a megállapodás más megállapodást leplezett-e. A munkaviszonyra jellemző ismertetőjegyek fennállása esetén a jogviszony ugyanis nem minősíthető megbízási jogviszonynak, mivel a szerződő felek akarata sem vonhatja ki a munkajog szabályai alól (677.EH). A felek a jogviszony tartalmát a szerződéses szabadság elve alapján megválaszthatják, ez a szabadság azonban nem terjed ki a jogviszony elnevezésére.

A munkaviszonynak az egyéb jogviszonytól való elhatárolása szempontjából a 7001/2005. FMM-PM együttes irányelvben rögzítettek alapján elsődlegesen a munkavégzés önálló vagy önállótlan, függő jellegét, az alá-, fölérendeltség fennálltát kellett értékelni, amely a munkáltató széleskörű (a munkaviszony helyére, idejére, módjára is kiterjedő) utasítási jogában nyilvánul meg. Lényeges, munkaviszonyra jellemző ismérv továbbá a munkavégzés rendszeressége és a díjfizetés jellege (havonta munkabér jellegű kifizetés), továbbá a személyes teljesítés kötelezettsége. Ha a munkaviszony ismertetőjegyei fennállnak, abban az esetben a jogviszonyt munkaviszonynak, és nem megbízási jogviszonynak kell értékelni.

A gyakorlatban megállapítható volt a munkaviszony

A felek által nem volt vitatott, hogy a munkavállalónak napi 4 órában a munkáltató rendelkezésére kellett állnia, tevékenységét személyesen kellett elvégeznie, annak módjáról nem dönthetett önállóan. A munkavégzés helye is az elvégzendő tevékenységhez igazodott. Az egyes munkafeladatokat egy koordinátor határozta meg, a feladat ellátásáért a munkavállaló havi díjazásban részesült.  

A Kúria a fentiek alapján megállapította, hogy ha a megbízási jogviszony alapján a munkát végző személynek a tevékenységét alá-fölérendeltségi viszonyban, utasítások szerint, kötelezően megállapított 4 órás rendelkezésre állás és személyes közreműködés mellett kellett elvégeznie, foglalkoztatása ténylegesen munkaviszony keretében valósult meg [1992. évi XXII. törvény (régi Mt.) 75/A §, 2012. évi I. törvény (Mt.) 42. §].

Ha a munkaviszony fennállása megállapítható, a munkavállaló egyéb, anyagi jellegű igényekkel is felléphet. A jogviszony fennállása alatt ugyanis például nem kapott szabadságot, nem részesült szabadságmegváltásban, nem kapott a felmondási időre járóan juttatást, illetve adott esetben végkielégítést sem.