Munkaviszony? Megbízási jogviszony? Ezekre kell ügyelni a szerződésben

Megosztás Tetszik

Munkaviszony, megbízási jogviszony? Hová sorolandó például a platformalapú munkavégzés? Nem mindig egyszerű meghatározni, hogy munkavégzésre a felek milyen típusú szerződést kössenek egymással. Érvényesül alapvetően ugyan a szerződéskötés során a típusválasztás szabadsága, mégis vannak szabályok, melyek kötelezik a feleket, melyek alól nem vonhatják ki magukat egyező akarattal sem.

Az 1992. évi Mt. összefoglalóan tartalmazta a munkavégzésre irányuló jogviszony típusának a meghatározására vonatkozó szabályokat. Ezek a hatályos Mt.-be nem kerültek át. Ugyanakkor a 27. § (2) bekezdése rögzíti, hogy a színlelt megállapodás semmis, ha pedig más megállapodást leplez, azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni. Nem egyedi eset, hogy a felek a számukra kedvezőbb következményekkel járó szerződéses formát választják, mint megbízás vagy vállalkozás, valós szándékuktól eltérően, ezzel szabadulva a foglalkoztató a munkajogi szabályok teljesítése alól (például felmondási védelem, munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó rendelkezések). Nem hagyható figyelmen kívül az sem, hogy a munkavégzésre irányuló jogviszony keretében kifizetett juttatásokhoz eltérő adó- és társadalombiztosítási elvonások járulnak.

Alapvetően az adott jogviszony alapján ellátandó tevékenység jellege és feltételei határozzák meg, hogy a foglalkoztatás választott jogi formája színlelt ügylet-e vagy sem. Ha a munkavégzésre irányuló jogviszony minősítése vitatott, az egyes szerződéses elemeket összességükben kell vizsgálni. A bírói gyakorlat abból indul ki, hogy ha a tevékenység jellege megengedi, abban az esetben a felek szerződéses szabadságuk körében maguk választhatják meg a szerződés típusát. Így például van olyan eset, amikor jogszabály engedi meg a jogviszony megválasztásának a szabadságát. Tipikusan ilyen a gazdasági társaság vezető tisztségviselőjének jogviszonya, amely a Ptk. 6:112. § (1) bekezdése értelmében munkaviszony és megbízási jogviszonyban is ellátható. További példa, miszerint a bíróság a társasház képviseletére irányuló tevékenységet akként ítélte meg, hogy az jellege folytán mind munkaviszonyban, mind megbízási jogviszonyban ellátható [BH 2001.444.].

Az elhatárolás szempontjából jogvita esetén azt kell vizsgálni, hogy a foglalkoztatás során a munkát végző személy mennyiben volt önálló, mennyiben függött a szerződés teljesítése a saját elhatározásától.

A munkaviszony és a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok elhatárolása vonatkozásában számos bírósági döntés áll rendelkezésre:

A munkaviszony leglényegesebb tartalmi elemeinek, különösen az utasítási jognak és a személyes munkavégzési kötelezettségnek a hiánya kizárja munkaviszony fennállásának megállapítását [EBH 2005.1236.].

Ha a munkavállaló a munkáltató munkaeszközeivel, az általa meghatározott időben és helyen, az utasításai szerint végezte a munkát, a felek között nem megbízási, hanem munkaviszony állt fenn [EBH 2001.576.].

A szerződéses szabadság a szerződés tartalmának és nem elnevezésének meghatározására terjed ki. A munkaviszonyra jellemző alá-fölé rendeltség és függőség fennállása esetén a jogviszony nem minősíthető megbízási jogviszonynak, azt a szerződő felek akarata sem vonhatja ki a munkajog szabályai alól [EBH 2002.677.].

A házvezetőnői feladatok ellátására létrejött jogviszonyt munkaviszonynak kell tekinteni, ha a felek között alá-fölé rendeltségi viszony áll fenn és a munkáltató utasítási és ellenőrzési jogot gyakorolt. A munkavállaló havi rendszerességgel munkabérben részesült, munkáját a foglalkoztató lakásán, az ő munkaeszközeivel végezte [BH 2011.114.].

Önmagában az a körülmény, hogy a munkát végző személy korábban munkaviszony keretében végezte munkáját, nem zárja ki későbbi időszakra nézve polgári jogi megállapodáson alapuló jogviszony létesítését [BH 2008.167.]. Ha viszont a később létrehozott polgári jogi szerződés keretében a megbízott a korábbi munkaköri feladatait teljesítette változatlan tartalommal és módon, az újabb megállapodás színleltnek minősül.

Irányelv

Érdemes utalni a ma már „visszavontnak” tekintendő, de a gyakorlat alapján a mai napig alkalmazásra kerülő 7001/2005. (MK 170.) FMM-PM együttes irányelvet, mely az elhatárolás szempontjait összefoglalóan tartalmazta a munkavégzés alapjául szolgáló szerződések minősítése során figyelembe veendő szempontokról. Az irányelv egyes, munkavégzésre irányuló jogviszonyok elhatárolása szempontjából elsődleges és másodlagos minősítő jegyeket különböztet meg. Elsődleges minősítő jegyek a tevékenység jellege, munkakör meghatározása, a személyes munkavégzési kötelezettség, foglalkoztatási kötelezettség a munkáltató részéről, rendelkezésre állási kötelezettség a munkavállaló részéről, alá-fölé rendeltségi viszony. Másodlagos minősítő jegyek az irányítási, utasításadási és ellenőrzési jog, a munkavégzési időtartamok, a munkaidő beosztásának munkáltató általi meghatározása, a munkavégzés helye, ennek meghatározása, az elvégzett munka díjazása, a munkáltató munkaeszközeinek, erőforrásainak és nyersanyagainak felhasználása, a biztonságos, egészséget nem veszélyeztető munkavégzés feltételeinek biztosítása, az írásbeliség. Az irányelv szerint az elsődleges ismérvek fennállása általában a munkaviszony létesítésére utal, míg a másodlagos minősítő jegyek együttes mérlegelése alapján lehet a jogviszony típusát megállapítani.

Jogszabály ilyen irányú rendelkezése esetén meghatározott tevékenységek (pozíciók) csak munkaviszony keretében láthatók el. Ekkor tehát nem érvényesül, a felek típusválasztási szabadsága. Így pl. a pedagógusok új életpályájáról szóló 2023. évi LII. törvény 4. § (1) bekezdése értelmében nevelő-oktató munka – óvodai nevelés, iskolai nevelés és oktatás, kollégiumi nevelés-oktatás, pedagógiai szakszolgálat keretében gyermekekkel, tanulókkal való pedagógiai célú közvetlen foglalkozás – kizárólag köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban vagy munkaviszonyban nevelő-oktató munkát közvetlenül segítő munkakörben, b) egyházi szolgálati jogviszonyban látható el, az óraadó tanár kivételével az említett tevékenység ellátására polgári jogi jogviszony nem létesíthető.

A biztosítási tevékenységről szóló 2014. évi LXXXVIII. törvény 50-68. §-ai értelmében – meghatározott kivételekkel – első számú vezető, vezető biztosításmatematikus, vezető jogtanácsos, számviteli rendért felelős és megfelelőségi vezető, továbbá a belső ellenőrzési vezető csak munkaviszonyban láthatja el a biztosítónál létesített e munkaköröket.

OLVASSA TOVÁBB CIKKÜNKET, amelyben részletesen ismertetünk egy, a munkavégzésre irányuló jogviszonyra vonatkozó bírósági esetet!