Így büntethető a vétkes munkavállaló

Megosztás Tetszik

Mit tehet a munkáltató, amikor a munkavállaló megsérti a munkafegyelmet, azonban a munkaviszonyát nem szeretné megszüntetni, csak megelőzné a hasonló jövőbeli eseteket? Milyen feltételek mellett szabható ki bírság a munkavállalóval szemben? Mik a lehetséges szankciók és azok alkalmazásának feltételei?

A fegyelmi felelősség alapvetően a munkavállaló vétkes (azaz szándékos vagy gondatlan) kötelezettségszegéséért való helytállási kötelezettséget jelenti, illetőleg az ilyen jellegű felelősségre vonásra vonatkozó eljárást, annak feltételeit, garanciáit.

A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére kollektív szerződés vagy – ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt – munkaszerződés a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg. Lényeges szabály tehát, hogy ezek a szankciók csak megállapodás útján alkalmazhatók, csak a közös akarattal kidolgozott – és szigorúan törvényben rögzített – feltételek mellett.

A vétkes kötelezettségszegés eseteit a törvény nem sorolja fel tényállásszerűen, azok meglehetősen tág kört képeznek, a törvény többek között az általános magatartási szabályoknál, illetve a munkaszerződés teljesítése cím alatt foglalja össze, de például a munkavédelmi törvény is tartalmaz előírásokat (gyakorlatilag a munkavállalót terhelő valamennyi fő- és mellékkötelezettség beletartozik).

A munkaviszonyból származó kötelezettség megszegése abban az esetben szankcionálható, ha abban a munkavállaló vétkes volt. Ennek hiányában nem alkalmazható jogkövetkezmény a munkavállalóval szemben (ilyen ha vétőképtelen, illetve ha beszámíthatatlan).

A szankció csak a kötelezettségszegés súlyával arányosan lehet jogszerű, azaz nem lehet, fenyegető, nyomást gyakorló, megtorló szándékú.

Hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre (erősítve az arányosság követelményét) módosító hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem sérti. A munkaviszonnyal összefüggő feltétel azt jelenti, hogy a munkavállaló szociális helyzetében, társadalmi állásában történő alkalmazása jogellenesnek minősül. Arra tekintettel, hogy az ilyen jellegű szankciók célja az újabb kötelezettségszegések elkövetésének megelőzése (és nem a bosszúállás, megtorlás), nem lehet a munkavállalót megalázni, mások előtt büntetni. Nincs lehetőség az alapszabadság mértékének csökkentésére, de arra sem, hogy az alkalmazott szankciót a munkáltató nyilvánosságra hozza.

A legenyhébb szankciónak a figyelmeztetés, a megrovás tekinthető. Hátrányos jogkövetkezmény lehet a munkáltató által egyoldalúan megállapított anyagi juttatásból (például jutalomból, prémiumból) való kizárás.

A legsúlyosabb és leginkább visszatartó hatású a vagyoni jellegű hátrány (bírság), mely összességében nem haladhatja meg a munkavállaló egyhavi alapbére összegét (ezt elbírált kötelezettségszegésenként kell érteni). Abban az esetben, ha a munkáltató ideiglenesen megváltoztatja a munkavállaló beosztását, tekintettel kell lennie a munkabér esetleges csökkentését korlátozó rendelkezésekre is.

Lényeges, hogy a szankció alkalmazása során alkalmazni kell az Mt. azonnali hatályú felmondására vonatkozó szabályokat, így a kötelezettségszegés alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig (objektív határidő) lehet gyakorolni e jogot.
Garanciális szabály, hogy hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt, amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl (az ugyanis ütközne a kétszeres értékelés tilalmába).

A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásban indokolni kell, és ki kell oktatni a munkavállalót a jogorvoslati lehetőségekről. Az indokolási kötelezettség célja, hogy a munkáltató az eszközölt szankciót alá tudja támasztani olyan érvekkel, amelyek megfelelnek a törvényi feltételeknek és a felek megállapodásának, a munkavállaló pedig részletesen megismerje magatartásának jogellenes mivoltát (ehhez tartsa magát a jövőben).

Az intézkedéssel szemben a munkavállaló jogvitát kezdeményezhet 30 napon belül (ennek elmulasztása esetén hat hónapos jogvesztő határidő áll rendelkezésére), mely a kötelezettségszegés tényével és a kiszabott szankció nagyságával egyaránt kapcsolatban lehet.