hourglass_empty Ez a cikk több mint 30 napja íródott, ezért előfordulhat, hogy a benne lévő információk már nem aktuálisak! Témába vágó friss cikkekért használja a keresőt

Ghosting: új fogalom, de nincs új a nap alatt

  • adozona.hu

A „ghosting” egy közismert kifejezés, ami leginkább a társkeresésnél fordul elő, de már a munkahelyi kapcsolatokban is gyakori. Mind a munkáltatók, mind a pályázók részéről előfordulhat, és negatív hatással lehet a munkakapcsolatokra és a vállalatok hírnevére, ezért nagyon fontos munkáltatói oldalról kezelni ezt az új jelenséget. A BDO nemzetközi hálózatának tagja, a BDO Ausztria által publikált hasznos összefoglalóban áttekintjük, hogy milyen formákban tapasztalható a „ghosting”, milyen okok húzódnak a hátterében, mit tehet ellene a munkáltató, és milyen következményeket vonhat maga után.

Egy új trend, amely kihívások elé állítja a munkáltatókat

A „ghosting” napjainkban már egy jól ismert kifejezés, és leginkább a társkeresés témájával kapcsolatban emlegetik. A „ghosting” azt a cselekményt írja le, amikor valaki hirtelen, mindenféle figyelmeztetés vagy magyarázat nélkül megszakít minden kommunikációt. Időközben a kifejezés a szakmai életben is gyökeret vert, mivel ez a jelenség egyre gyakrabban fordul elő a munka világában.

A „ghosting” a munkahelyen többnyire a pályázó szemszögéből megfigyelhető jelenség. A munkáltatók meghirdetnek egy álláslehetőséget, és a pozícióra alkalmatlannak tűnő jelentkezők gyakran nem kapnak választ a pályázatuk státuszával kapcsolatban. Az ilyen viselkedés negatívan vetül vissza a munkáltatókra. Előfordulhat, hogy a pályázó nem alkalmas az adott pozícióra, de a jövőben tökéletesen megfelelhet egy másik munkakörre. Ha azonban nem kap visszajelzést, a jelölt valószínűleg nem fog újra jelentkezni. Ráadásul a vállalat azt kockáztatja, hogy rossz hírét keltik a munkaerőpiacon, mivel az ilyen viselkedés híre gyorsan elterjed.

Kevesebb figyelmet kap azonban az a tény, hogy a munka világában mindkét oldalon előfordulhat a „ghosting”. A munkáltatói piacról a munkavállalói piacra való átállás azzal jár, hogy a vállalatoknak még nagyobb erőfeszítéseket kell tenniük annak érdekében, hogy tehetséges pályázók jelentkezzenek az állásra. Az ebből adódó túlkínálat miatt a munkaadók egyre sűrűbben nem kapnak visszajelzést a pályázóktól. Az állásinterjún való meg nem jelenés nehéz helyzetbe hozza a toborzókat. A visszajelzés hiánya továbbá késlelteti a jelentkezési és felvételi folyamatot, és növeli a toborzás költségeit. Egyes esetekben az is előfordulhat, hogy egy új munkavállaló egyszerűen nem jelenik meg az első munkanapon, pedig a munkaszerződést már aláírták.

A „ghosting” oka, és megelőzése

Fontos tényező, amit érdemes figyelembe venni, hogy az elköteleződés egyre inkább háttérbe szorul a társadalomban manapság, és a többség – főleg a fiatal generációk – nem szeretnének elköteleződni egy munkahely vagy egy munkáltató mellett. Ha csak elvétve fordul elő, hogy nem kap visszajelzést egy cég a jelentkezőktől, nem kell azonnal megkérdőjelezni a saját kvalitásait. Azonban abban az esetben, ha gyakran előfordul, hogy a pályázók szőrén-szálán eltűnnek, érdemes nagyobb figyelmet szentelni a munkáltatói márkaépítésnek, hogy vonzó munkáltatóként pozícionálja magát.

Sok jelölt számára egyszerűen kellemetlen az állásajánlat visszautasítása, ezért néhányan hajlamosak a „ghosting” útján elkerülni a kínos helyzetet. Ezért a munkáltatónak az elutasítás folyamatát úgy érdemes kialakítani, hogy minél kevesebb kellemetlenséggel járjon a pályázó számára. Az Outlooks Quick Poll Ad-In használata megoldást jelenthet erre a kényes helyzetre. Ezzel a funkcióval kérdést tehet fel, és előre megadott válaszlehetőségeket állíthat be az e-mail szövegében, amelyre a címzett a megfelelő opcióra való kattintással tud reagálni. Így a jelentkezőknek lehetőségük van arra, hogy egyszerű módon, kellemetlenség nélkül a munkáltató tudtára adják, hogy bejönnek-e interjúra, vagy az első munkanapjukon megjelennek-e.

Az, hogy a cégek „ghostingolják a pályázókat”, a hosszadalmas visszajelzési folyamatnak is betudható. Ezekben az időkben, amikor a vállalatoknak versenyezniük kell a tehetséges munkavállalókért, a hosszú kommunikációs csatornák akadályt jelentenek, és a hatékony toborzási folyamat útjában állnak. Ezért érdemes kerülni a hosszú kommunikációs csatornákat és gondoskodni a jelentkezők folyamatos tájékoztatásáról a kiválasztási folyamat aktuális státuszát illetően.

Jogi vonatkozások

Jogi szempontból az új munkavállaló első munkanapján való igazolatlan távolmaradás – azaz „ghosting” az első munkanapon – a munkaszerződésből adódóan, a munkaviszony megkezdése előtti kilépés egyik formájaként értelmezhető. Különbséget kell tenni azonban a tekintetben, hogy a szerződés tartalmaz-e próbaidőt.

Az osztrák törvény úgy rendelkezik, hogy a próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik szerződő fél bármikor megszüntetheti határidők és időpontok figyelembevétele, illetve indoklás nélkül. Mivel sem a munkáltatónak, sem a munkavállalónak nem áll érdekében a munkaviszony felbontásával megvárni a munkaviszony kezdetét, a próbaidővel rendelkező munkaviszony esetén mindkét fél a munkaviszony megkezdése előtt egyoldalúan, minden további jogkövetkezmény nélkül elállhat a megállapodás szerinti munkaszerződéstől. Ebben az esetben az elállás nem válthat ki kártérítési igényt, és a szerződéses kötbér (a munka meg nem kezdésére vonatkozóan) megállapodás érvénytelen. A munkavállalót tehát nem illeti meg a „próbahónap esélye”.

A próbaidő nélküli munkaviszony esetén az osztrák alkalmazotti törvény („AngG”) az alkalmazotti munkaszerződések esetében a munkáltatók (pl. a munkaviszony nem a megbeszélt időpontban történő megkezdésének elmulasztása vagy felmondási ok esetén) és a munkavállalók (pl. a munkaviszony megkezdésének vétkes késedelme vagy az idő előtti felmondásra jogosító fontos ok esetén) számára bizonyos felmondási okokat egységesít. Az indokolás nélküli felmondás esetén a még meg nem kezdődött munkaviszony mégis megszűnik. Bizonyos körülmények között azonban a munkavállaló vagy a munkáltató kártérítési felelősséggel tartozik.

A próbaidő alkalmazása elsősorban a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodástól függ, de számos kollektív szerződés is rendelkezik a próbaidőről, akár kötelezően, akár ellenkező megállapodás hiányában. Például a kereskedelemben dolgozó alkalmazottak kollektív szerződése úgy rendelkezik, hogy az első hónap az AngG 19. § (2) bekezdése értelmében próbahónapnak minősül, hacsak nincs ettől eltérő megállapodás. A gyakornokok (Lehrlinge az osztrák szakképzési törvény értelmében) esetében a törvény szerint kötelező a (három hónapos) próbaidő, és különleges formai követelményeket kell betartani (írásbeli forma, kiskorúak esetében a törvényes képviselő hozzájárulása) – emelik ki a BDO szakértői.

A magyar munkajog különbséget tesz a munkaviszony felmondással és elállással történő megszüntetése kapcsán. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) szerint a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban egyik fél sem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná, ugyanakkor ezen időtartam alatt a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, ha a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna. Az elállástól meg kell különböztetnünk a felmondást, melynek több fajtáját is megkülönbözteti az Mt. Amennyiben a felek próbaidőt határoztak meg a munkaszerződésben, a próbaidő alatt bármelyik fél, indokolás nélkül, azonnali hatállyal jogosult a munkaviszonyt felmondani. Amennyiben nem került próbaidő kikötésre, vagy a próbaidő tartama már lejárt, úgy a munkaviszonyt felmondással vagy azonnali hatályú felmondással tudja a fél egyoldalúan megszüntetni. Az azonnali hatályú felmondást mindkét félnek, míg a felmondást csak a munkáltatónak kell indokolnia határozatlan idejű munkaviszony esetén.

Mit kell figyelembe venni a bérszámfejtésnél?

Ausztriában minden foglalkoztatott személyt (alkalmazott, egyéni vállalkozó, kisegítő foglalkoztatott stb.) a munkavégzés megkezdése előtt be kell jelenteni az illetékes egészségbiztosítási intézménynél (kivétel: helyszíni bejelentés esetén 7 napon belüli elektronikus bejelentés). Ha a kötelező biztosítási regisztrációt nem nyújtják be időben a munkavégzés megkezdése előtt, 2180 euróig (vagy ismételt elkövetés esetén 5000 euróig) terjedő közigazgatási bírság szabható ki; ha a regisztrációt nem nyújtják be a kötelező biztosítás megkezdését követő 7 napon belül, késedelmi pótlék is kiszabható (2023-as érték: 59 euró regisztrációs jogsértésenként), olvasható az osztrák munkajogban. A regisztrációval tehát nem lehet megvárni, amíg az új munkavállaló ténylegesen munkába áll.

Hasonlóképpen, a kötelező biztosítás megszűnésekor a társadalombiztosításból való kijelentkezési kötelezettség is fennáll (7 napon belül). Ha egy új munkavállalót már regisztráltak, majd nem veszi fel a munkát, akkor a regisztrációt törölni kell.

A magyar szabályok sok tekintetben hasonlóak az osztrák előírásokhoz: a belépő munkavállalót a foglalkoztatás megkezdése előtt be kell jelenteni az Adóhatóság felé, legkésőbb a munkába lépés napján, de még a tényleges munkavégzés megkezdése előtt (a kapcsolódó T1041-es nyomtatványon). Amennyiben a bejelentési kötelezettségét elmulasztja a munkáltató, 500 000 forint összegig terjedő mulasztási bírsággal sújthatja az Adóhatóság.

A munkaviszony megszűnését 8 napon belül kell bejelenteni az Adóhatóság felé. Abban az esetben azonban, amikor a munkavállaló nem lép munkába, a korábbi bejelentést törölni kell (szintén a T1041-es nyomtatványon).

Következtetés

A munka világában a „ghosting” nemcsak a jelentkezési és kiválasztási folyamatra van hatással, hanem általánosságban a munkáltató vonzerejére és a „ghostingoló” pályázó megítélésére is. Függetlenül attól, hogy munkáltatóról vagy munkavállalóról van szó – aki „ghostingol”, azt megbélyegzik, és belátható időn belül nem kap második esélyt. Továbbá a „ghosting” plusz adminisztratív munkát eredményezhet a HR- és bérszámfejtésnél, és még jogi következményekkel is járhat. Az ilyen esetek minimalizálása érdekében célszerű körültekintően kialakítani és folyamatosan felülvizsgálni a munkáltatói márkaépítési stratégiát, és kritikusan megvizsgálni a vállalati kultúrát – összegzik a BDO szakértői.

Hozzon ki többet az Adózónából!
Előfizetőink és 14 napos próba-előfizetőink teljes terjedelmükben olvashatják cikkeinket, emellett többek között elérik a Kérdések és Válaszok archívum valamennyi válaszát, és kérdezhetnek szakértőinktől is.

Hozzászólások (0)

Új hozzászólás

Kérjük, hogy szakértőinknek szóló kérdését ne kommentben tegye fel! Használja helyette a kérdés-válasz funkciót, kérdésében hivatkozzon az érintett írásra, lehetőleg annak URL-jét is megadva. A választ csak így tudjuk garantálni. Köszönjük!
Az Adózóna moderálási alapelveit ITT találja.




További hasznos adózási információk

NE HAGYJA KI!
Ezért érdemes előfizetni!
PODCAST

Kérdések és válaszok

Helyi adó

Antretter Erzsébet

adószakértő, igazgató

Niveus Consulting Group Kft.

Munkajogi téma

dr. Kéri Ádám

ügyvéd, compliance szakértő

Szakértőink

Szakmai kérdésekre professzionális válaszok képzett szakértőinktől

2024 november
H K Sze Cs P Sz V
28 29 30 31 1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30 1

Együttműködő partnereink