Ghosting: új fogalom, de nincs új a nap alatt

Megosztás Tetszik

A „ghosting” egy közismert kifejezés, ami leginkább a társkeresésnél fordul elő, de már a munkahelyi kapcsolatokban is gyakori. Mind a munkáltatók, mind a pályázók részéről előfordulhat, és negatív hatással lehet a munkakapcsolatokra és a vállalatok hírnevére, ezért nagyon fontos munkáltatói oldalról kezelni ezt az új jelenséget. A BDO nemzetközi hálózatának tagja, a BDO Ausztria által publikált hasznos összefoglalóban áttekintjük, hogy milyen formákban tapasztalható a „ghosting”, milyen okok húzódnak a hátterében, mit tehet ellene a munkáltató, és milyen következményeket vonhat maga után.

Egy új trend, amely kihívások elé állítja a munkáltatókat

A „ghosting” napjainkban már egy jól ismert kifejezés, és leginkább a társkeresés témájával kapcsolatban emlegetik. A „ghosting” azt a cselekményt írja le, amikor valaki hirtelen, mindenféle figyelmeztetés vagy magyarázat nélkül megszakít minden kommunikációt. Időközben a kifejezés a szakmai életben is gyökeret vert, mivel ez a jelenség egyre gyakrabban fordul elő a munka világában.

A „ghosting” a munkahelyen többnyire a pályázó szemszögéből megfigyelhető jelenség. A munkáltatók meghirdetnek egy álláslehetőséget, és a pozícióra alkalmatlannak tűnő jelentkezők gyakran nem kapnak választ a pályázatuk státuszával kapcsolatban. Az ilyen viselkedés negatívan vetül vissza a munkáltatókra. Előfordulhat, hogy a pályázó nem alkalmas az adott pozícióra, de a jövőben tökéletesen megfelelhet egy másik munkakörre. Ha azonban nem kap visszajelzést, a jelölt valószínűleg nem fog újra jelentkezni. Ráadásul a vállalat azt kockáztatja, hogy rossz hírét keltik a munkaerőpiacon, mivel az ilyen viselkedés híre gyorsan elterjed.

Kevesebb figyelmet kap azonban az a tény, hogy a munka világában mindkét oldalon előfordulhat a „ghosting”. A munkáltatói piacról a munkavállalói piacra való átállás azzal jár, hogy a vállalatoknak még nagyobb erőfeszítéseket kell tenniük annak érdekében, hogy tehetséges pályázók jelentkezzenek az állásra. Az ebből adódó túlkínálat miatt a munkaadók egyre sűrűbben nem kapnak visszajelzést a pályázóktól. Az állásinterjún való meg nem jelenés nehéz helyzetbe hozza a toborzókat. A visszajelzés hiánya továbbá késlelteti a jelentkezési és felvételi folyamatot, és növeli a toborzás költségeit. Egyes esetekben az is előfordulhat, hogy egy új munkavállaló egyszerűen nem jelenik meg az első munkanapon, pedig a munkaszerződést már aláírták.

A „ghosting” oka, és megelőzése

Fontos tényező, amit érdemes figyelembe venni, hogy az elköteleződés egyre inkább háttérbe szorul a társadalomban manapság, és a többség – főleg a fiatal generációk – nem szeretnének elköteleződni egy munkahely vagy egy munkáltató mellett. Ha csak elvétve fordul elő, hogy nem kap visszajelzést egy cég a jelentkezőktől, nem kell azonnal megkérdőjelezni a saját kvalitásait. Azonban abban az esetben, ha gyakran előfordul, hogy a pályázók szőrén-szálán eltűnnek, érdemes nagyobb figyelmet szentelni a munkáltatói márkaépítésnek, hogy vonzó munkáltatóként pozícionálja magát.

Sok jelölt számára egyszerűen kellemetlen az állásajánlat visszautasítása, ezért néhányan hajlamosak a „ghosting” útján elkerülni a kínos helyzetet. Ezért a munkáltatónak az elutasítás folyamatát úgy érdemes kialakítani, hogy minél kevesebb kellemetlenséggel járjon a pályázó számára. Az Outlooks Quick Poll Ad-In használata megoldást jelenthet erre a kényes helyzetre. Ezzel a funkcióval kérdést tehet fel, és előre megadott válaszlehetőségeket állíthat be az e-mail szövegében, amelyre a címzett a megfelelő opcióra való kattintással tud reagálni. Így a jelentkezőknek lehetőségük van arra, hogy egyszerű módon, kellemetlenség nélkül a munkáltató tudtára adják, hogy bejönnek-e interjúra, vagy az első munkanapjukon megjelennek-e.

Az, hogy a cégek „ghostingolják a pályázókat”, a hosszadalmas visszajelzési folyamatnak is betudható. Ezekben az időkben, amikor a vállalatoknak versenyezniük kell a tehetséges munkavállalókért, a hosszú kommunikációs csatornák akadályt jelentenek, és a hatékony toborzási folyamat útjában állnak. Ezért érdemes kerülni a hosszú kommunikációs csatornákat és gondoskodni a jelentkezők folyamatos tájékoztatásáról a kiválasztási folyamat aktuális státuszát illetően.

Jogi vonatkozások

Jogi szempontból az új munkavállaló első munkanapján való igazolatlan távolmaradás – azaz „ghosting” az első munkanapon – a munkaszerződésből adódóan, a munkaviszony megkezdése előtti kilépés egyik formájaként értelmezhető. Különbséget kell tenni azonban a tekintetben, hogy a szerződés tartalmaz-e próbaidőt.

Az osztrák törvény úgy rendelkezik, hogy a próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik szerződő fél bármikor megszüntetheti határidők és időpontok figyelembevétele, illetve indoklás nélkül. Mivel sem a munkáltatónak, sem a munkavállalónak nem áll érdekében a munkaviszony felbontásával megvárni a munkaviszony kezdetét, a próbaidővel rendelkező munkaviszony esetén mindkét fél a munkaviszony megkezdése előtt egyoldalúan, minden további jogkövetkezmény nélkül elállhat a megállapodás szerinti munkaszerződéstől. Ebben az esetben az elállás nem válthat ki kártérítési igényt, és a szerződéses kötbér (a munka meg nem kezdésére vonatkozóan) megállapodás érvénytelen. A munkavállalót tehát nem illeti meg a „próbahónap esélye”.

A próbaidő nélküli munkaviszony esetén az osztrák alkalmazotti törvény („AngG”) az alkalmazotti munkaszerződések esetében a munkáltatók (pl. a munkaviszony nem a megbeszélt időpontban történő megkezdésének elmulasztása vagy felmondási ok esetén) és a munkavállalók (pl. a munkaviszony megkezdésének vétkes késedelme vagy az idő előtti felmondásra jogosító fontos ok esetén) számára bizonyos felmondási okokat egységesít. Az indokolás nélküli felmondás esetén a még meg nem kezdődött munkaviszony mégis megszűnik. Bizonyos körülmények között azonban a munkavállaló vagy a munkáltató kártérítési felelősséggel tartozik.

A próbaidő alkalmazása elsősorban a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodástól függ, de számos kollektív szerződés is rendelkezik a próbaidőről, akár kötelezően, akár ellenkező megállapodás hiányában. Például a kereskedelemben dolgozó alkalmazottak kollektív szerződése úgy rendelkezik, hogy az első hónap az AngG 19. § (2) bekezdése értelmében próbahónapnak minősül, hacsak nincs ettől eltérő megállapodás. A gyakornokok (Lehrlinge az osztrák szakképzési törvény értelmében) esetében a törvény szerint kötelező a (három hónapos) próbaidő, és különleges formai követelményeket kell betartani (írásbeli forma, kiskorúak esetében a törvényes képviselő hozzájárulása) – emelik ki a BDO szakértői.

A magyar munkajog különbséget tesz a munkaviszony felmondással és elállással történő megszüntetése kapcsán. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) szerint a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban egyik fél sem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná, ugyanakkor ezen időtartam alatt a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, ha a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna. Az elállástól meg kell különböztetnünk a felmondást, melynek több fajtáját is megkülönbözteti az Mt. Amennyiben a felek próbaidőt határoztak meg a munkaszerződésben, a próbaidő alatt bármelyik fél, indokolás nélkül, azonnali hatállyal jogosult a munkaviszonyt felmondani. Amennyiben nem került próbaidő kikötésre, vagy a próbaidő tartama már lejárt, úgy a munkaviszonyt felmondással vagy azonnali hatályú felmondással tudja a fél egyoldalúan megszüntetni. Az azonnali hatályú felmondást mindkét félnek, míg a felmondást csak a munkáltatónak kell indokolnia határozatlan idejű munkaviszony esetén.

Mit kell figyelembe venni a bérszámfejtésnél?

Ausztriában minden foglalkoztatott személyt (alkalmazott, egyéni vállalkozó, kisegítő foglalkoztatott stb.) a munkavégzés megkezdése előtt be kell jelenteni az illetékes egészségbiztosítási intézménynél (kivétel: helyszíni bejelentés esetén 7 napon belüli elektronikus bejelentés). Ha a kötelező biztosítási regisztrációt nem nyújtják be időben a munkavégzés megkezdése előtt, 2180 euróig (vagy ismételt elkövetés esetén 5000 euróig) terjedő közigazgatási bírság szabható ki; ha a regisztrációt nem nyújtják be a kötelező biztosítás megkezdését követő 7 napon belül, késedelmi pótlék is kiszabható (2023-as érték: 59 euró regisztrációs jogsértésenként), olvasható az osztrák munkajogban. A regisztrációval tehát nem lehet megvárni, amíg az új munkavállaló ténylegesen munkába áll.

Hasonlóképpen, a kötelező biztosítás megszűnésekor a társadalombiztosításból való kijelentkezési kötelezettség is fennáll (7 napon belül). Ha egy új munkavállalót már regisztráltak, majd nem veszi fel a munkát, akkor a regisztrációt törölni kell.

A magyar szabályok sok tekintetben hasonlóak az osztrák előírásokhoz: a belépő munkavállalót a foglalkoztatás megkezdése előtt be kell jelenteni az Adóhatóság felé, legkésőbb a munkába lépés napján, de még a tényleges munkavégzés megkezdése előtt (a kapcsolódó T1041-es nyomtatványon). Amennyiben a bejelentési kötelezettségét elmulasztja a munkáltató, 500 000 forint összegig terjedő mulasztási bírsággal sújthatja az Adóhatóság.

A munkaviszony megszűnését 8 napon belül kell bejelenteni az Adóhatóság felé. Abban az esetben azonban, amikor a munkavállaló nem lép munkába, a korábbi bejelentést törölni kell (szintén a T1041-es nyomtatványon).

Következtetés

A munka világában a „ghosting” nemcsak a jelentkezési és kiválasztási folyamatra van hatással, hanem általánosságban a munkáltató vonzerejére és a „ghostingoló” pályázó megítélésére is. Függetlenül attól, hogy munkáltatóról vagy munkavállalóról van szó – aki „ghostingol”, azt megbélyegzik, és belátható időn belül nem kap második esélyt. Továbbá a „ghosting” plusz adminisztratív munkát eredményezhet a HR- és bérszámfejtésnél, és még jogi következményekkel is járhat. Az ilyen esetek minimalizálása érdekében célszerű körültekintően kialakítani és folyamatosan felülvizsgálni a munkáltatói márkaépítési stratégiát, és kritikusan megvizsgálni a vállalati kultúrát – összegzik a BDO szakértői.