Létesíthető-e egyidejűleg több munkaviszony?

Megosztás Tetszik

Egy munkavállaló napi 8 órában dolgozik "A" munkáltatónál, utána egy másik, "B" munkáltatóhoz megy, aki egyébként az "A" munkáltatónak az alvállalkozója. A "A" munkáltató felszólíthatja-e a munkavállalót, hogy szüntesse meg a másik munkaviszonyt? A kérdésre dr. Kéri Ádám ügyvéd, compliance szakértő válaszolt.

A kérdés részletesen így szólt: Kérdés merült fel cégünknél azzal kapcsolatban, hogy egy fizikai munkavállaló – tegyük fel, hogy hegesztő munkakörben – napi 8 órában dolgozik "A" munkáltatónál. Ezután egy másik, "B" munkáltatóhoz megy, aki egyébként az "A" munkáltatónak az alvállalkozója. A kérdés arra irányul, hogy mit tehet az "A" munkáltató annak érdekében, hogy ez a tevékenység megszűnjön? Milyen kötelezettsége van a munkavállalónak?

SZAKÉRTŐNK VÁLASZA

Nézzük, milyen szempontok merülhetnek fel a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) alapján!

Munkaviszony halmozása

A munkavállaló a hatályos szabályok szerint annyi munkaviszonyt létesít, amennyit csak tud. Önmagában tehát a több munkaviszony nem teszi az utólag létesített munkaviszonyt érvénytelenné, támadhatóvá.

Összeférhetetlenségi típusú szempontok

Az elképzelhető, hogy az újonnan létesített munkaviszony sérti a munkáltató érdekeit.

Az Mt. 6. § (1) bekezdése szerint a munkaszerződés teljesítése során – kivéve, ha törvény eltérő követelményt ír elő – úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. Felróható magatartására előnyök szerzése végett senki nem hivatkozhat. A másik fél felróható magatartására hivatkozhat az is, aki maga felróhatóan járt el. A (2) bekezdés kimondja, hogy a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. A jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti az is, akinek joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott.

A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Az Mt. hatálya alá tartozók kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint a törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges.

Az Mt. 8. § (1) bekezdése kimondja, hogy a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.

A fentiek alapján az a kérdés, hogy sérti-e az alvállalkozóval fennálló munkaviszony a munkáltató jogos gazdasági érdekeit.

Ilyen lehet az, ha a munkavállaló a versenytársnál helyezkedik el. Ez azonban fizikai munkakörben nem lehet sérelmes, hiszen nem ügyféllistákkal dolgozik. Kérdéses lehet egy üzletkötő helyzete, aki ugyanazon tevékenységhez toboroz ügyfeleket két munkáltatónak. Józan ésszel fel lehet tehát mérni, mely munkaviszony lehet sérelmes.

Ha a fentiek nem teljesülnek, akkor a munkáltató nem tehet semmit, mivel a jogos gazdasági érdekei nem sérülnek. Ha ugyanakkor a fenti feltételek teljesülnek, azaz az újonnan létesített jogviszony sértené a munkáltató jogos gazdasági érdekeit, a munkavállalót előzetes tájékoztatási kötelezettség terheli, és az újonnan létesített munkaviszonnyal az Mt.-be ütköző magatartást tanúsít. Ilyenkor a munkáltató felszólíthatja az „összeférhetetlenség” megszüntetésére, vagy akár a munkaviszonyt meg is szüntetheti. A körülményektől függően akár azonnali hatályú felmondásnak is helye lehet.

Gondosan kell mérlegelni a körülményeket, illetve ügyvéddel is érdemes egyeztetni, a fentieket átbeszélve.