Ereszd el a hajamat az évzáró céges bulin – regulák és következmények

Megosztás Tetszik

Lassan minden munkahelyen lezajlottak már a céges karácsonyi, illetve évzáró vacsorák. Vitathatatlan, hogy ilyenkor a kötetlen beszélgetések mellé jólesik egy(-két-három) pohár bor, de a hatása sajnos olykor nem is marad el. Magatartási problémák számos esetben merülnek fel, nem egyedi az ittasan kiabáló, zaklató, netán másokat lehányó kolléga.

Előfordul kötekedő, verekedést kezdeményező, vagy az étterem berendezését rongáló munkavállaló is. Igaz, ittas, bódult állapot nélkül is robbanhatnak ki konfliktusok.

Több munkáltató használja ki az év végét csapatépítésre akár kalandparkban, szabadulószobában kötelezővé tett részvétellel, a szorongó, feszengő munkavállaló érzéseit figyelmen kívül hagyva. Érdemes áttekinteni ezek munkajogi hátterét.

Alapelvek – mikor kötelező a részvétel?

A munkáltató kötelezővé teheti egy adott rendezvényen, összejövetelen való részvételt, mely azzal jár, hogy ennek tartama munkaidő. Azaz, ha például a hétfőtől péntekig, általános munkarendben dolgozó munkavállalónak szombaton kell részt vennie a céges rendezvényen, abban az esetben az rendkívüli munkavégzésnek minősül, és jár az alapbéren felül bérpótlék is. Mindemellett minden velejáró költsége a munkáltató terhe, így például az utazás, a szállás, az étkezés. A másik oldalról nézve: ha a részvétel kötelező, akkor az azt elmulasztó, vagy azon romboló, rongáló magatartást tanúsító munkavállaló kötelezettségszegést követ el, amely szankcionálható.

A rendezvényen előírható az olyan feladatban való aktív közreműködés is, melynek célja a csapatépítés. Ha jogcímet akarunk keresni hozzá, abban az esetben a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás merülhet fel.

Mégis mi védi a munkavállalót? A munkajogi alapelvek. Ezek ugyanis egyfajta fékként működnek. Egyrészt a munkavállaló nem kötelezhető olyan feladatra, ami sérti a személyiségi jogait, különösen az emberi méltóságát. A munkavállaló személyiségi joga ugyanis csak akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. Figyelemmel kell lenni továbbá a méltányos mérlegelés elvére is. Ez alapján nem adható a munkavállalónak olyan utasítás, amely a körülményeire tekintettel aránytalanul sérelmes lenne. Mindezek alapján joggal mentheti ki magát a rendezvényen való részvétel alól az elhunyt családtagját gyászoló munkavállaló, aki érthető okokból inkább otthon maradna.

A munkavállaló körülményeitől függetlenül nem várható el, hogy a munkavállaló meztelenül szaunázzon, még akkor sem, ha az adott szanuába egyébként másként nem lehet bemenni. Szintén nem várható el a munkavállalótól, ha nem akar, akkor alkoholt fogyasszon, mert éppen „vesztett egy játékban”. A gyakorlat azonban nem mindig tükrözi vissza ezen szabály érvényesülését.

A munkaszerződés teljesítése során a feleknek, így munkavállalónak is úgy kell eljárnia, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. Ezen általános magatartási követelmény ismeretében tehát kétszer is fontoljuk meg, mielőtt újabb pohár bort innánk, ugyanis az nem sorolható az általában elvárható magatartás követelményéhez, ha alkoholos mámortól vezérelve negatív megjegyzésekkel kommentáljuk a főnökünket. Hiába „csak a karácsonyi bulin” kerül sor az incidensre, az súlyosabb esetben akár azonnali hatályú felmondást is vonhat maga után.

A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. Ez az alapelv tehát nem a munkáltatót kötelezi, hanem a munkavállaló számára zsinórmérték. Ennek megfelelően tehát akár munkaidőben, akár azon kívül zajlik a munkahelyi rendezvény, ha rosszallásunkat fejezzük ki egy munkáltatói döntés kapcsán vagy rágalmazzuk, szidjuk a kollégánkat, az munkajogi következményekkel járhat. Sőt, ha a céges rendezvényen való részvétel önkéntes volt, attól még ugyanúgy ügyelni kell a megfelelő magatartásra, mert ennek is lehetnek munkajogi következményei.

OLVASSA TOVÁBB CIKKÜNKET, amelyből megtudja, milyen szabályok vonatkoznak a céges bulin történt balesetre, káreseményre!