Ennyi a felmondási idő - a Kúria elvi határozata

Megosztás Tetszik

A Kúria elvi határozatot hozott arról, hogy miként kell megállapítani a felmondási idő mértékét, ha a köztulajdonban álló gazdasági társaság olyan munkavállalója munkaviszonyát szünteti meg, aki korábban közalkalmazotti jogviszonyban állt.

A felperes 1997. január 1-jétől fennálló közalkalmazotti jogviszonya a Kjt. 25/A. § (1) bekezdése szerint szűnt meg, miután hozzájárult ahhoz, hogy az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató, azaz az alperes részére kerüljön átadásra. A felek 2008. január 1-jei hatállyal munkaszerződést kötöttek egymással, majd azt több esetben módosították. A munkáltató 2011. szeptember 20-án rendes felmondással három hónap felmondási idő biztosításával szüntette meg a felperes munkaviszonyát. Ebben rögzítette, hogy a felmondási idő megállapítására a köztulajdonban álló gazdasági társaságokról szóló 2009. évi CXXII. törvény (Kgtv.) vonatkozó rendelkezéseire figyelemmel került sor.

Az elsőfokú és másodfokú bíróság a felperes felmondási időre járó bérkülönbözet megfizetésére irányuló igényét elutasította arra hivatkozva, hogy bár a Kjt. vonatkozó rendelkezései alapján öt hónap felmondási idő illette volna meg a felperest, azonban az adott esetben alkalmazni kell a Kgtv. 7. § (2) bekezdését, mely szerint kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában a felmondási idő mértéke a három hónapot nem haladhatja meg.

A felperes felülvizsgálati kérelme folytán eljárt Kúria a felmondási időre járó bérkülönbözet megfizetésére vonatkozó törvényszéki rendelkezést hatályon kívül helyezte, e körben a munkaügyi bíróság ítéletét megváltoztatta és a kéthavi felmondási időre járó munkabér-különbözet megfizetésére kötelezte az alperest. Megállapította, hogy a közalkalmazotti jogviszony megszűnéséhez vezet, ha a munkáltató személye azért változik meg, mert az alapító, vagy a munkáltató döntése alapján a munkáltató egésze, vagy egy része az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra. Ha a közalkalmazott akként nyilatkozik, hogy az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához hozzájárul, úgy az Mt. hatálya alá tartozó átvevő munkáltató köteles vele munkaszerződést kötni. A Kjt. ezenfelül előírja, hogy az átadó munkáltatónál közalkalmazotti jogviszonyként elismert időt úgy kell tekinteni, mintha azt az átvevő munkáltatónál töltötte volna el a munkavállaló. A Kjt. rendelkezése szerint a jogviszony tartamától függő szerzett jogok továbbra is fennmaradnak, s a jogviszonyváltás nem jelent törést a közalkalmazott esetében.

Ezzel összhangban amennyiben az átvevő munkáltatóval létesített munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén a korábbi közalkalmazottat felmondási, illetve felmentési idő illeti meg, annak mértékét az átadó és az átvevő munkáltatónál jogviszonyban töltött idő együttes tartamának figyelembevételével a munkaviszonyra irányadó szabályok alapján kell megállapítani. Ettől eltérően az átadó és az átvevő munkáltatónál jogviszonyban töltött idő együttes tartamának figyelembevételével és a Kjt. átadás napján hatályos szabályai szerint kell megállapítani ennek mértékét, ha az a közalkalmazottra nézve kedvezőbb [Kjt. 25/B. § (6) bekezdés]. A felperes ennek ismeretében járult hozzá ahhoz, hogy bármilyen juttatás nélkül szűnjön meg közalkalmazotti jogviszonya és foglalkoztatására az Mt. hatálya alá tartozó munkáltatónál kerüljön sor. A Kjt. adott időben hatályos rendelkezései szerint öt hónap felmentési időre járó átlagkeresetre vált jogosulttá a felperes, míg a munkaviszony létesítését követően hatályba lépett Kgtv. 7. § (3) bekezdése három hónapban limitálta ezt a mértéket. A felperes esetében ennek megfelelően a Kjt. 25/B. § (6) bekezdése alapján a kedvezőbb rendelkezéseket alkalmazva öt havi átlagkereset megfizetéséről kellett volna rendelkeznie a munkáltatónak. A Kjt. ezen kogens rendelkezését nem rontotta le a Kgtv. utóbb hatályba lépett korlátozó rendelkezése, így a felperest a felmentési időre járó bérkülönbözet megillette.